แรงงานสัมพันธ์ ฉบับบูรณาการแรงงาน : สิทธิ โอกาส อำนาจ และศักดิ์ศรี

โดย ทีมวิชาการคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย

ว่าไปแล้วสำหรับชีวิตผู้ใช้แรงงานในประเทศไทย คำสวยๆที่ว่า “การลดทอนความเหลื่อมล้ำ” “การหยุดยั้งความยุติธรรม” ก็ดูจะเป็นคำที่เอื้อมมือคว้ามิง่ายนัก เนื่องจากเวลาพูดถึงคำว่า “คุณภาพชีวิตแรงงาน” จึงมิใช่การหมายถึงเพียงเรื่องของ “การขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ” หรือการเข้าถึง “สวัสดิการแรงงาน” เท่านั้น แต่เรากำลังหมายถึง การลดทอนความเหลื่อมล้ำทางรายได้ การสร้างสิทธิ โอกาส อำนาจ และศักดิ์ศรี เป็นสำคัญมากกว่า

ที่ผ่านมาความยากจนข้นแค้นของพี่น้องแรงงานมิได้เกิดขึ้นด้วยการดลบันดาล เป็นชะตากรรม หรือโชคชะตาฟ้าลิขิตแต่อย่างใด แต่ความยากจนดังกล่าวถูกสร้างและกำหนดจากนโยบายรัฐที่เลือกปฏิบัติและโครงสร้างสังคมที่อยุติธรรมเอารัดเอาเปรียบ และให้อำนาจรัฐและทุนในการกำหนดชะตากรรมพี่น้องแรงงานเสมอมา

วันนี้ภาพปรากฏชัดเจนว่าแรงงานจำนวนมากต้องเผชิญกับรายได้ต่ำ ไร้สิทธิ ไร้โอกาส ไร้อำนาจ และไร้ศักดิศรีความเป็นมนุษย์มากขึ้นทุกๆวัน

ถ้ากล่าวให้เห็นภาพชีวิตแรงงานในปัจจุบันมากขึ้น พบว่า “แรงงานต้องอยู่ในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ, ได้รับค่าจ้างในอัตราที่ไม่พอจะรักษาครอบครัวให้อบอุ่นได้ (พ่อไปทางแม่ไปทาง พี่ไปอีกทาง ในขณะที่ตายายกลายเป็นขอทาน), แม้แต่จะรวมตัวกันต่อรองก็ยังถูกขัดขวางทั้งด้วยกฎหมาย และสภาพของตลาดแรงงานที่รัฐไม่ยอมแทรกแซงให้เกิดอำนาจแก่แรงงาน, ฐานะการงานไม่มีความมั่นคง เพราะโรงงานหันไปใช้แรงงานนอกระบบและแรงงานข้ามชาติซึ่งไม่ต้องถูกผูกมัดด้วยกฎหมายคุ้มครองแรงงาน, ทักษะที่ไม่มีก็คงไม่มีตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน จนถึงวันสุดท้าย เพราะไม่มีระบบที่จะทำให้เกิดการเพิ่มทักษะของแรงงาน หรือในกลุ่มแรงงานหญิงมักกระจุกตัวอยู่ในอุตสาหกรรมส่งออกที่ใช้แรงงานเข้มข้น รวมทั้งงานประเภทชั่วคราว, รับเหมารายชิ้น, หรือเป็นลูกจ้างรายวัน มักเป็นผู้หญิงจึงไม่ได้อยู่ในความคุ้มครองของกฎหมายประกันสังคม”

ภาพดังกล่าวจึงแสดงชัดว่าในกระบวนการลดทอนความเหลื่อมล้ำและหยุดยั้งความอยุติธรรมที่ถั่งโถมสู่ผู้ใช้แรงงานทั้งในระบบ นอกระบบ เกษตรพันธสัญญา ข้ามชาติ แรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศ จึงมิใช่เพียงการขึ้นอัตราค่าจ้างหรือเข้าถึงสวัสดิการเท่านั้น เพราะไม่ได้ทำให้ความเหลื่อมล้ำทางสังคมลดลง ไม่ได้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างแต่อย่างใด

กล่าวอย่างตรงไปตรงมาแล้ว คือ รัฐต้องปรับเปลี่ยนหรือยุตินโยบายที่เอื้อประโยชน์แก่นายจ้าง ต้องมีการปฏิรูปโครงสร้างและระบบแรงงานด้วยการสร้างความคุ้มครองทางสังคมและความมั่นคงของแรงงาน ทั้งในด้านของการคุ้มครองสิทธิเสรีภาพในการรวมกลุ่ม การเจรจาต่อรอง การยึดหลักการทำงานที่มีคุณค่า (decent work) มาเป็นหลักการสำคัญในการกำหนดนโยบาย กฎหมาย แผนงาน และมาตรการต่างๆของรัฐ เหล่านี้จึงจะสามารถสร้างความเป็นธรรมขึ้นในสังคมไทยได้จริง โดยเฉพาะการเพิ่มอำนาจต่อรองของแรงงาน ทั้งในเรื่องการรวมตัวและการเจรจาต่อรอง เพราะการรวมตัวของแรงงานกลุ่มต่างๆ ทั้งแบบรวมตัวในกลุ่มอุตสาหกรรม ระหว่างกลุ่มอุตสาหกรรม ระหว่างแรงงานประเภทเดียวกัน และต่างประเภทกัน ระหว่างคนที่เป็นลูกจ้างและไม่เป็นลูกจ้าง รวมทั้งข้าราชการและแรงงานทุกประเภททั้งภาคเอกชนและภาครัฐ จะสามารถสร้างพลังต่อรองและเข้าถึงการคุ้มครองสิทธิด้านแรงงานได้สูงกว่าเดิม

แน่นอนกระบวนการที่ฝากความหวังไว้กับการเปลี่ยนแปลงโดยรัฐเพียงฝ่ายเดียวก็ดูจะเป็นเพียงเรื่องการร้องขอมากกว่าการกำหนดอนาคตชีวิตผู้ใช้แรงงานด้วยตนเอง ดังนั้นคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยและองค์กรพันธมิตรเครือข่ายในนามของ “เครือข่ายพัฒนาคุณภาพชีวิตแรงงาน” จึงได้ร่วมกันยกร่างพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ…..(ฉบับบูรณาการแรงงาน) ขึ้นมา ด้วยความมุ่งหวังว่าการเข้าถึงคุณภาพชีวิตที่ดีของแรงงานที่ปัจจุบันจำนวนมหาศาลยังถูกขูดรีด เอารัดเอาเปรียบจากรัฐและทุน ถูกเลือกปฏิบัติจากนโยบายเศรษฐกิจด้านการลงทุนของรัฐ จึงต้องทำมากกว่าการขึ้นอัตราค่าจ้างหรือเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำ การเปิดโอกาสให้แรงงานได้รวมตัว-เจรจา-ต่อรอง อย่างเสมอภาค นี้ต่างหากที่จะนำไปสู่การปรับสัมพันธภาพทางอำนาจระหว่างผู้ได้เปรียบกับเสียเปรียบทางสังคม และสุดท้ายจะนำไปสู่การสร้างความเป็นธรรม เพื่อลดความเหลื่อมล้ำลงได้จริง

(1) ปัญหาและข้อจำกัดของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ฉบับ 2518[1]

เพื่อให้เกิดความเข้าใจมากขึ้นในร่างกฎหมายฉบับใหม่ จึงจำเป็นต้องเข้าใจถึงปัญหาและข้อจำกัดของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฉบับเดิมก่อน ดังมีรายละเอียดต่อไปนี้

ประเด็นที่เกี่ยวข้อง	ปัญหาของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ฉบับ 2518
1. ผู้มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานและเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน	ขัดกับหลักการเรื่องการจัดตั้งองค์กรโดยเสรีและปราศจากการเลือกปฏิบัติ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า – ต้องมีอายุ 20 ปี บรรลุนิติภาวะและมีสัญชาติไทยโดยกำเนิด – เป็นลูกจ้างที่หมายถึง ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง ทำให้ผู้ประกอบอาชีพอิสระ ผู้รับงานไปทำที่บ้าน ฯลฯ ตั้งสหภาพแรงงานไม่ได้ – ลูกจ้างเอกชนและรัฐวิสาหกิจ ไม่สามารถรวมตัวกันจัดตั้งเป็นองค์กรเดียวกัน เพราะกฎหมายแบ่งแยกออกจากกัน – มีข้อยกเว้นห้ามข้าราชการ ลูกจ้างของส่วนราชการและคนทำงานในภาคเศรษฐกิจนอกระบบ แรงงานข้ามชาติ จัดตั้งสหภาพแรงงานได้
2. หลักเกณฑ์การจัดตั้งสหภาพแรงงานและการดำเนินงาน	ขัดกับหลักการเรื่องเจ้าหน้าที่ต้องละเว้นการแทรกแซงใดๆ หรือขัดขวางการบริหารงานการดำเนินกิจกรรมขององค์กรคนงาน เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า – ลูกจ้างอย่างน้อย 10 คน ต้องไปยื่นคำขอจดทะเบียนจัดตั้งสหภาพแรงงาน พร้อมกับร่างข้อบังคับสหภาพแรงงาน รวมทั้ง กรรมการสหภาพแรงงานเมื่อได้รับเลือกตั้งจากสมาชิกแล้วต้องนำไปยื่นจดทะเบียนต่อเจ้าหน้าที่รัฐ – สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจต้องมีสมาชิกอย่างน้อย ร้อยละ 25 ของลูกจ้างทั้งหมด จึงจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ – เจ้าหน้าที่รัฐมีอำนาจเข้าไปในสำนักงานของสหภาพแรงงานเพื่อตรวจสอบกิจการของสหภาพรวมทั้งสั่งให้กรรมการหรือลูกจ้างของสหภาพแรงงานส่งหรือแสดงเอกสาร หรือบัญชีของสหภาพแรงงาน เพื่อประกอบการพิจารณากรณีที่มีปัญหาเกิดขึ้น – เจ้าหน้าที่รัฐมีอำนาจสั่งให้กรรมการสหภาพแรงงานออกจากตำแหน่งได้ เมื่อดำเนินกิจการผิดวัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงานหรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนหรือความมั่นคงของประเทศ เป็นต้น
3. สิทธิการรวมตัวเป็นสหพันธ์แรงงาน	ขัดกับหลักการเรื่ององค์กรคนงานมีสิทธิก่อตั้งและเข้าร่วมสหพันธ์และสมาพันธ์ได้โดยเสรี เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า – สหภาพแรงงานเอกชนกับสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ ไม่สามารถรวมตัวเป็นสหพันธ์แรงงานและสภาองค์การลูกจ้างได้ – กฎหมายกำหนดให้เฉพาะสหพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจ เข้าเป็นสมาชิกของสภาองค์การลูกจ้างได้
4. จำนวนสหภาพแรงงานในสถานประกอบการเดียวกัน	ขัดกับหลักการเรื่องสิทธิการรวมตัวอย่างเสรีของคนทำงาน เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า – กำหนดให้รัฐวิสาหกิจแต่ละแห่งมีสหภาพแรงงานได้เพียงสหภาพแรงงานเดียว และลูกจ้างคนหนึ่งจะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจได้เพียงแห่งเดียว
5. การห้ามลูกจ้างเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน	ขัดกับหลักการเรื่องการรวมตัวอย่างเสรีของคนทำงาน โดยไม่ถูกจำกัดสิทธิ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า – ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้มีอำนาจบังคับบัญชาจะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างอื่น ได้จัดตั้งหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้ และลูกจ้างอื่นจะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้าง ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาได้จัดตั้งหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้ – ฝ่ายบริหารในรัฐวิสาหกิจและลูกจ้างซึ่งทำงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว การจร ตามฤดูกาล และตามโครงการไม่มีสิทธิเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้
6. การเลือกที่ปรึกษาของสหภาพแรงงาน	ขัดกับหลักการเรื่องสิทธิในการบริหารงานของสหภาพแรงงานโดยไม่ถูกแทรกแซงจากเจ้าหน้าที่รัฐ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า – กำหนดให้เลือกที่ปรึกษาในการเจรจาต่อรองของสหภาพแรงงานเฉพาะที่จดทะเบียนกับกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเท่านั้น
7. หลักเกณฑ์เกี่ยวกับสิทธินัดหยุดงาน	ขัดกับหลักการเรื่องเจ้าหน้าที่รัฐต้องละเว้นการแทรกแซงใดๆ หรือขัดขวางการดำเนินกิจกรรมของสหภาพ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า – สหภาพแรงงานเอกชนจะนัดหยุดงานได้ต้องจัดประชุมใหญ่ และมีสมาชิกลงคะแนนเสียงอย่างน้อยกึ่งหนึ่งของทั้งหมด จึงจะสามารถนัดหยุดงานได้ – รัฐมนตรีมีอำนาจใช้ดุลพินิจสั่งยุติการนัดหยุดงานที่ดำเนินการแล้วหรือกำหนดกิจการที่ห้ามใช้สิทธินัดหยุดงานได้ – ห้ามกิจการรัฐวิสาหกิจทุกประเภทนัดหยุดงาน ที่ดำเนินการแล้วแม้ไม่ใช่กิจการบริการสาธารณะที่จำเป็นต่อชีวิตประชาชน
8. การคุ้มครองผู้จัดตั้งสหภาพแรงงานและการรวมตัวต่อรอง	ขัดกับหลักการเรื่ององค์กรของคนทำงานต้องได้รับการคุ้มครองอย่างเพียงพอจากการกระทำที่เป็นการเลือกปฏิบัติ หรือไม่ถูกแทรกแซงขัดขวางจากนายจ้าง เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า – กฎหมายไม่ได้คุ้มครองผู้ดำเนินการก่อตั้งสหภาพแรงงานอย่างชัดเจน – กฎหมายไม่ห้ามการปิดงานเฉพาะกลุ่มลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือมีรายชื่อยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง และไม่ห้ามนายจ้างรับคนเข้าทำงานแทนลูกจ้างที่ใช้สิทธินัดหยุดงานอยู่ – ข้อแตกต่างการคุ้มครอง "กรรมการลูกจ้าง" และ "กรรมการสหภาพแรงงาน" คือ การลงโทษ หรือเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน ในขณะที่นายจ้างมีอำนาจเด็ดขาดในการเลิกจ้างหรือลงโทษกรรมการสหภาพ

ข้อจำกัดของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฉบับเดิม

(1) กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ยังคงติดอยู่กับกรอบคิดแบบ “นายกับบ่าว” ทำให้ไม่สามารถเป็นกติกาที่ส่งเสริมให้คนงานที่อ่อนแอกว่า สามารถรวมตัวกันให้เข้มแข็งเพื่อมีอำนาจต่อรองมากขึ้น อันจะทำให้เกิดการทำงานอย่างเสมอภาคเท่าเทียมกับฝ่ายนายจ้างที่เข้มแข็งกว่าได้

(2) สิทธิพื้นฐานสำคัญของแรงงาน คือ สิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วม ไม่ได้รับการคุ้มครองและปกป้องอย่างจริงจัง ส่งผลให้คนงานไม่สามารถเข้าถึงสิทธินี้ได้จริง ทำให้ประเทศไทยเป็นประเทศที่มีผู้ใช้แรงงานเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในลำดับรั้งท้ายของโลก

(3) กฎหมายไม่ได้สร้างหลักเกณฑ์ที่จะให้คนงานได้มีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจต่าง ๆ อย่างแท้จริง ทั้ง ๆ ที่ในโลกสมัยใหม่ถือกันว่า คนงานกับนายจ้างคือ “หุ้นส่วนทางสังคม” ที่มีความเสมอภาคเท่าเทียมกัน ต้องมีส่วนร่วมในการตัดสินใจด้วยกัน

(4) กฎหมายฉบับนี้ยังได้กีดกันคนงานจำนวนมากไม่ให้ได้รับการคุ้มครอง เนื่องจากกฎหมายฉบับนี้ถูกร่างในยุคสมัยที่เราต้องการเอาใจฝ่ายนายทุน นักลงทุน พยายามเอื้อประโยชน์ให้กับฝ่ายนายจ้าง

ดังนั้นโดยสรุปจึงเห็นชัดเจนว่ากฎหมายฉบับนี้มีบทบัญญัติที่จำกัดสิทธิและเสรีภาพในการรวมตัวและเจรจาต่อรอง มีการแทรกแซงการรวมตัวและเจรจาต่อรองโดยรัฐ ปราศจากความเป็นอิสระ คนงานไม่มีอำนาจในการตัดสินใจ อันจะส่งผลให้การรวมตัวของคนงานยากขึ้น และทำให้พลังในการเจรจาต่อรองมีน้อยลง จึงถือเป็นการลดคุณค่าความเป็นมนุษย์ลง ขัดกับหลักการของศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ซึ่งรัฐธรรมนูญไม่ยินยอมให้กระทำได้

(2) ความเป็นมา กระบวนการยกร่าง ความคาดหวังเมื่อเกิดกฎหมายฉบับนี้

(2.1) สถานการณ์ทางการเมืองที่เกี่ยวข้อง

เนื่องจาก พรบ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ยังมีข้อจำกัดในการเข้าไม่ถึงการคุ้มครองผู้ใช้แรงงาน โดยเฉพาะในเรื่องการรวมตัวดังที่กล่าวให้เห็นถึงปัญหาในข้างต้นมานั้นแล้ว ในขณะเดียวกันเมื่อวันที่ 4 พฤษภาคม 2554 ที่ประชุมสภาผู้แทนราษฎรก็ได้บรรจุร่างพรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….ที่คณะรัฐมนตรี เป็นผู้เสนอ เข้าสู่การพิจารณาของสภาผู้แทนราษฎร อย่างไรก็ตามเนื่องจากมีการยุบสภาเมื่อ 11 พฤษภาคม 2554 จึงทำให้ร่างพรบ.ฉบับนี้ยังไม่ได้มีการถูกพิจารณาแต่อย่างใด

อย่างไรก็ตามต่อมาวันที่ 6 มีนาคม 2555 คณะรัฐมนตรีภายใต้การนำของนางสาวยิ่งลักษณ์ ชินวัตร ได้อนุมัติหลักการร่างพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ (ฉบับที่ ..) พ.ศ. …. ตามที่กระทรวงแรงงานเสนอ และให้ส่งสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกาตรวจพิจารณา โดยเป็นการรวมกับร่างพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ (ฉบับที่ ..) พ.ศ. …. ที่อยู่ระหว่างการตรวจพิจารณาของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา

นอกจากนั้นแล้วยังให้รับความเห็นของสำนักงานศาลยุติธรรมเกี่ยวกับร่างมาตรา 11 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมมาตรา 95วรรคสาม แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดให้ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาจะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างอื่นได้จัดตั้งหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้ และลูกจ้างอื่นจะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาดังกล่าวได้จัดตั้งขึ้นหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้ เป็นการจำกัดสิทธิและเป็นการขัดขวางการใช้สิทธิโดยชอบด้วยกฎหมาย ขัดต่ออนุสัญญาว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคมและการคุ้มครองสิทธิในการรวมตัวกัน ฉบับที่ 87 มาตรา 3 (2)

รวมถึงการที่ร่างมาตรา 7 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมมาตรา 22 วรรคสามแห่งพระราชบัญญัติฯ กำหนดให้อาจนำข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยต่อไป หรือนำข้อพิพาทที่ตกลงกันไม่ได้ไปเจรจาตกลงกันเองนั้น เห็นว่าจะทำให้กระบวนการจัดการกับข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้นยังคงไม่สามารถหาทางออกได้ จึงไม่ควรแก้ไขเพิ่มเติมในส่วนนี้ โดยให้คงบทบัญญัติเดิมมาตรา 22 วรรค 3 แห่งพระราชบัญญัติฯ ซึ่งได้บัญญัติว่ากรณีที่เป็นข้อพิพาทแรงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 26 หรือนายจ้างจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานโดยไม่ขัดมาตรา 34 ก็ได้ ทั้งนี้ภายใต้บังคับมาตรา 23 มาตรา 24 มาตรา 25 หรือมาตรา 36 ไปประกอบการพิจารณาด้วย แล้วส่งให้คณะกรรมการประสานงานสภาผู้แทนราษฎรพิจารณา ก่อนเสนอสภาผู้แทนราษฎรพิจารณาต่อไป

สำหรับในประเด็นการเชื่อมโยงกับการผลักดันอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศฉบับที่ 87,98 พบว่า ภายหลังจากการเข้ามาทำงานของรัฐบาลชุดใหม่ ท่าทีต่อการผลักดันอนุสัญญาองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 87 และ 98 ยังไม่มีความชัดเจน แม้ว่าที่ประชุมร่วมของรัฐสภา เมื่อเดือนพฤษภาคม 2554 จะระบุชัดเจนว่า อนุสัญญาดังกล่าวไม่เข้าข่ายมาตรา 190 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.2550 ที่ระบุไว้ว่า “…ก่อนการดำเนินการเพื่อทำหนังสือสัญญากับนานาประเทศหรือองค์การระหว่างประเทศ คณะรัฐมนตรีต้องให้ข้อมูลและจัดให้มีการรับฟังความคิดเห็นของประชาชน และต้องชี้แจงต่อรัฐสภาเกี่ยวกับหนังสือสัญญานั้น ในการนี้ให้คณะรัฐมนตรีเสนอกรอบการเจรจาต่อรัฐสภาเพื่อขอความเห็นชอบด้วย…” นั่นคือ หากเข้าข่ายมาตรา 190 ต้องให้คณะรัฐมนตรีเสนอรัฐสภาเพื่อทำประชาพิจารณ์ จากนั้นจึงนำกลับให้คณะรัฐมนตรีพิจารณาอีกครั้ง

ในกรณีนี้มีการตีความว่าไม่เข้าข่าย ดังนั้นสามารถเสนอนำเข้าสู่การพิจารณาของคณะรัฐมนตรีและรัฐสภาได้ทันที ทั้งนี้หากได้รับความเห็นชอบแล้ว สามารถส่งต่อให้กระทรวงการต่างประเทศเพื่อแจ้งจดทะเบียนให้สัตยาบันได้ทันที โดยอนุสัญญามีผลใช้บังคับหลังจากการให้สัตยาบันแล้ว 12 เดือน แต่ก็พบว่ารัฐบาลยังไม่มีท่าทีว่าจะดำเนินการอย่างไรต่อ

แต่พบว่าในส่วนของกระทรวงแรงงานนั้น เมื่อเดือนมิถุนายน-กรกฎาคม 2555 พบว่าสำนักแรงงานสัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน ได้จัดจ้างมหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ดำเนินโครงการจัดเวทีเพื่อรับฟังความคิดเห็นเรื่องการให้สัตยาบันอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 87 และฉบับที่ 98 โดยมีวัตถุประสงค์ 4 ประการ คือ (1) เพื่อเตรียมความพร้อมแก่ภาคีที่เกี่ยวข้องในการให้ความรู้เรื่อง การให้สัตยาบันอนุสัญญาILOฉบับที่ 87 และ 98 ของประเทศไทย (2) เพื่อส่งเสริมความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของแรงงาน หากประเทศไทยจะให้สัตยาบันอนุสัญญาILOฉบับที่ 87 และ 98 (3) เพื่อให้ภาคีที่เกี่ยวข้องทุกภาคส่วนได้รับทราบข้อมูล แสดงความคิดเห็น และข้อเสนอแนะต่อการให้สัตยาบันอนุสัญญาILOฉบับที่ 87 และ 98 ของประเทศไทย (4) เพื่อรวบรวมประเด็นปัญหาและกำหนดแนวทางแก้ไขปัญหา ซึ่งจะนำไปสู่การกำหนดนโยบายและกลยุทธ์

กลุ่มเป้าหมาย คือ ภาคีทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง รวม 400 คน ทั้งนี้ได้กำหนดการจัดเวที 5 ครั้ง คือ ครั้งที่ 1 วันที่ 19 มิถุนายน 2555 ศิรินาถ การ์เด้นท์ จ.เชียงใหม่ ครั้งที่ 2 วันที่ 22 มิถุนายน 2555 โรงแรมเจริญธานี จ.ขอนแก่น ครั้งที่ 3 วันที่ 28 มิถุนายน 2555 โรงแรมชลจันทร์ จ.ชลบุรี ครั้งที่ 4 วันที่ 5 กรกฎาคม 2555 โรงแรมสยามธานี จ.สุราษฎร์ธานีครั้งที่ 5 วันที่ 26 กรกฎาคม 2555 มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ กรุงเทพมหานคร

(2.2) กระบวนการยกร่างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ฉบับบูรณาการแรงงาน

ในขณะเดียวกันคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยได้ร่วมกับสมาพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ และคณะทำงานผลักดันอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 87,98 ได้ยกร่างพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….(ฉบับบูรณาการแรงงาน) ขึ้นมาร่วมด้วย โดยมีกระบวนการที่ผ่านมาดังนี้ (กันยายน 2554- เมษายน 2555)

1. เวทีแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหาของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฉบับเดิม และกรอบความคิดในการจัดทำกฎหมายฉบับใหม่

2. การทบทวนและแก้ไข ร่าง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ทั้งฉบับ

3. การจัดหมวดหมู่ใน ร่าง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. …ให้สอดคล้องกัน

4. การนำร่าง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ (ยกร่างเรียบร้อยแล้ว) มาพิจารณาในคณะทำงานร่วมกันอีกครั้ง

5. การประชุมคณะยกร่าง (คณะใหญ่) เพื่อได้ร่าง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. … ฉบับสมบูรณ์

ขณะนี้คณะทำงานได้ยกร่างเสร็จเรียบร้อยแล้วตั้งแต่วันที่ 30 เมษายน 2555 (และมีการปรับปรุงให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้นในวันที่ 11 มิถุนายน 2555) โดยสถานการณ์ปัจจุบันอยู่ในระหว่างการเปิดเวทีสร้างความรู้ความเข้าใจในเนื้อหาสาระสำคัญ การรับฟังความคิดเห็นจากผู้ใช้แรงงานทุกภาคส่วน และการเข้าชื่อเสนอร่างกฎหมายฉบับนี้ต่อรัฐสภาต่อไป

โดยมีหลักการสำคัญ 5 หลักการในการจัดทำกฎหมายฉบับใหม่นี้ ได้แก่

1. สอดคล้องกับหลักการอนุสัญญาองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 87 และ 98 เพื่อสร้างหลักประกันในสิทธิเสรีภาพในการรวมตัวและเจรจาต่อรอง

2. กฎหมายแรงงานฉบับเดียวครอบคลุมแรงงานทุกภาคส่วน

3. เปลี่ยนกรอบคิดแรงงานสัมพันธ์จากความสัมพันธ์แบบ“นายกับบ่าว” ไปสู่“หุ้นส่วนสังคมและเศรษฐกิจ”

4. กระบวนการแรงงานสัมพันธ์เพื่อความเป็นธรรม

5. ประเด็นส่งเสริมพัฒนา คุ้มครองระบบแรงงานสัมพันธ์

สำหรับกระบวนการทำงานต่อจากนี้คือ

1. ผู้นำแรงงานในพื้นที่พัฒนาเป็นกลไกหลักในการรณรงค์การสร้างความรู้ความเข้าใจเพื่อการเข้าชื่อเสนอกฎหมายและเข้าใจสาระสำคัญ

2. การสื่อสารกับแรงงานกลุ่มอื่นๆ ทั้งในกลุ่มแรงงานนอกระบบ แรงงานข้ามชาติ หรือกลุ่มเกษตรพันธสัญญา ถึงความจำเป็นในเรื่องการรวมกลุ่มและเจรจาต่อรองของผู้ใช้แรงงาน เพื่อให้เกิดความเข้าใจและเห็นความสำคัญร่วมกัน

3. การสื่อสารกับสังคมผ่านช่องทางต่างๆ เพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจในสาระสำคัญของ พรบ. แรงงานสัมพันธ์อย่างต่อเนื่อง

(2.3) ความคาดหวังเมื่อเกิดกฎหมายฉบับนี้

การมีกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฉบับใหม่ ถือว่าเป็นการเปิดประตูเสรีสิทธิการรวมตัวโดยสมัครใจอย่างกว้างขวางของแรงงานทุกกลุ่มโดยไม่ถูกเลือกปฏิบัติเพราะเหตุความแตกต่าง เป็นปัจจัยพื้นฐานสู่การพัฒนาเสริมสร้างการทำงานที่มีคุณค่าอย่างยั่งยืน โดยแรงงานมีโอกาสได้รับการปกป้องคุ้มครองเสรีภาพในการสมาคมและการเจรจาต่อรองอย่างชัดเจน ทั้งเป็นปัจจัยเสริมหนุนการขยายตัวทางเศรษฐกิจในกระแสที่ประชาคมโลกยอมรับมาตรฐานสิทธิมนุษยชนและสิทธิด้านแรงงาน ที่เชื่อมโยงสัมพันธ์กับการแข่งขันทางธุรกิจที่ต้องมีความรับผิดชอบต่อศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ คุณภาพสังคมและสิ่งแวดล้อมมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น

(1) ทำให้ผู้ใช้แรงงานของไทยมีสิทธิเสรีภาพมากขึ้นในการรวมตัวในรูปแบบต่างๆ เพื่อเป็นช่องทางในการเข้าถึงความเป็นธรรมมากขึ้น

(2) นายจ้างและลูกจ้างได้สิทธิในการรวมตัวอย่างเสรีมากขึ้น ได้รับความคุ้มครองจากการกระทำใดๆที่เป็นการแทรกแซงจากรัฐ

(3) เป็นการเปิดโอกาสให้ลุกจ้างได้แสดงความคิดเห็นและมีสิทธิในการสมาคม และยังเป็นการคุ้มครองสิทธินายจ้างและลุกจ้างทั้งในประเทศและต่างประเทศให้ได้รับความเป็นธรรมมากขึ้น

(4) ทำให้ประเทศไทยเข้าสู่ระบบสากลที่ทั่วโลกยอมรับ เป็นการส่งเสริมความยุติธรรมทางสังคม รับรองและเคารพสิทธิมนุษยชน สนับสนุนให้เกิดความเป็นธรรมในการใช้แรงงาน ยกระดับมาตรฐานความเป็นอยู่ที่ดีแก่ลูกจ้าง

(5) หากทำการค้ากับต่างประเทศ การเจรจาต่อรองจะมีมากขึ้น ไม่เสียดุลการค้า เพราะสามารถต่อรองได้ และทำให้ต่างประเทศไม่สามารถอ้างเป็นข้อกีดกันทางการค้าได้

(3) 5 หลักการสำคัญของการยกร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับบูรณาการแรงงาน

หลักการสำคัญของการยกร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับบูรณาการแรงงาน ประกอบไปด้วย 5 หลักการ ดังนี้

(3.1) สอดคล้องกับหลักอนุสัญญาองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 87 และ 98 เพื่อสร้างหลักประกันในสิทธิเสรีภาพในการรวมตัวและเจรจาต่อรอง

อนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization-ILO) ฉบับที่ 87 ว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคมและการคุ้มครองสิทธิในการรวมตัว (Convention 87: Convention concerning Freedom of Association and Protection of the Right to Organize) พ.ศ. 2491 และ ฉบับที่ 98 ว่าด้วยสิทธิในการรวมตัวและการร่วมเจรจาต่อรอง (Convention 98: Convention concerning the Application of the Principles of the Right to Organize and Bargain Collectively) พ.ศ. 2492 เป็นอนุสัญญาหลักขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ เนื่องจาก สิทธิในการรวมตัวและการเจรจาต่อรอง เป็นสิทธิแรงงานพื้นฐานที่สำคัญประการหนึ่งของการสร้างความเป็นธรรมในการพัฒนาเศรษฐกิจ ที่ได้รับการยอมรับและรับรองไว้ในอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ

ปัจจุบันประเทศภาคีสมาชิกองค์การแรงงานระหว่างประเทศ จำนวน 183 ประเทศ ได้ให้สัตยาบันอนุสัญญาฯ ฉบับที่ 87 จำนวน 150 ประเทศ และให้สัตยาบันอนุสัญญาฯ ฉบับที่ 98 จำนวน 160 ประเทศ ส่วนประเทศไทยยังไม่ได้ให้สัตยาบันอนุสัญญาทั้งสองฉบับ ดังนั้นในฐานะที่ประเทศไทยเป็นภาคีสมาชิกควรปฏิบัติให้สมฐานะของความเป็นภาคีสมาชิก และให้มีนโยบายด้านแรงงานในการปฏิบัติตามอนุสัญญาทั้งสองฉบับอย่างเคร่งครัด อันเป็นไปตามสิทธิแรงงานที่ทุกคนพึ่งมี อันเป็นการส่งเสริมให้คนงานและนายจ้างมีสิทธิเสรีภาพในการสมาคมตามมาตรฐานแรงงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ

อนุสัญญาหลักทั้งสองฉบับนี้ สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2550 มาตรา 64 ว่าด้วย “บุคคลย่อมมีเสรีภาพในการรวมกันเป็นสมาคม สหภาพ สหพันธ์ สหกรณ์ กลุ่มเกษตรกร องค์การเอกชน องค์การพัฒนาเอกชน หรือหมู่คณะอื่น …” การให้สัตยาบันอนุสัญญาทั้งสองฉบับนี้จึงเป็นการส่งเสริมสิทธิเสรีภาพตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยอีกด้วย

(3.2) กฎหมายแรงงานฉบับเดียว ครอบคลุมแรงงานทุกภาคส่วน

นับตั้งแต่ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ได้ประกาศและมีผลบังคับใช้ ทั้งแรงงานภาคเอกชน และแรงงานรัฐวิสาหกิจ แต่ต่อมาในปี พ.ศ. 2535 เกิดเหตุรัฐประหาร ในรัฐบาลพล.อ.ชาติชาย ชุณหะวัณ โดยคณะรักษาความสงบเรียบร้อยแห่งชาติ (รสช.) นำไปสู่การการประกาศพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 เพื่อแบ่งแยกแรงงานภาคเอกชนออกจากแรงงานรัฐวิสาหกิจ นอกจากนี้ยังรวมถึงกฎหมายแรงงานในฉบับอื่นๆ เช่น พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน กฎหมายแรงงานด่างด้าว กฎหมายคุ้มครองผู้รับงานไปทำที่บ้าน กฎหมายพนักงาน ข้าราชการ นอกจากจะเป็นการแบ่งแยกพี่น้องผู้ใช้แรงงานแล้ว ยังเกิดทำให้เกิดมาตรฐานในทางปฏิบัติที่แตกต่างกัน

หลักการสำคัญของการรวมกฎหมายแรงงานเป็นฉบับเดียว เป็นไปตามบทบัญญัติตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.2550 อีกทั้งเพื่อให้ผู้ใช้แรงงานทุกประเภทกิจการ ทุกสาขาอาชีพ ทั้งในหน่วยงานภาครัฐและภาคเอกชนดำเนินการจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ ภายใต้ระบบกฎหมายฉบับเดียวกัน โดยอาจแยกมาตราหรือหมวดหมู่ในการบังคับใช้ เช่น กรณีแรงงานเอกชน รัฐวิสาหกิจ ราชการ ในประเด็นที่จำเป็นต้องแตกต่างกัน เช่น การนัดหยุดงาน การร้องทุกข์

ยกเลิกการแบ่งแยกเป็นลูกจ้าง ระดับผู้บังคับบัญชา กับลูกจ้างอื่นในการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงาน เพื่อป้องกันการแบ่งแยกผู้ใช้แรงงาน ไม่ว่าจะทำงานในภาคเศรษฐกิจใด สาขาอาชีพ มีตำแหน่ง หน้าที่ระดับใด ต้องมีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานโดยอิสระสมัครใจ เป็นการส่งเสริมความสมานฉันท์ และเสรีภาพการรวมตัวของชนชั้นแรงงานอย่างหลากหลายกว้างขวางตามมาตรฐานสากล และอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 87 และฉบับที่ 98 ด้วย

(3.3) เปลี่ยนกรอบคิดแรงงานสัมพันธ์ จากความสัมพันธ์แบบ “นายกับบ่าว” ไปสู่ “ หุ้นส่วนสังคมและเศรษฐกิจ”

แม้ระบบทุนนิยมและอุตสาหกรรมจะมีประวัติศาสตร์และพัฒนาการอันยาวนานในประเทศไทย แต่วัฒนธรรมและค่านิยมแบบดั้งเดิมของสังคมศักดินาไทยที่เป็นระบบอุปถัมภ์ เชื่อในความไม่เสมอภาคเท่าเทียมกันของผู้คนในสังคมที่เป็นแบบ “ไพร่ฟ้า-ข้าไทย” ยังคงตกค้างและพัฒนาต่อเนื่องมาจนถึงปัจจุบัน วัฒนธรรมและค่านิยมดังกล่าวได้มีอิทธิพลอย่างสูงมากต่อระบบแรงงานสัมพันธ์ไทย ทำให้เกิดความสัมพันธ์แบบ “นายกับบ่าว” ที่อำนาจในการตัดสินใจตกอยู่กับฝ่ายนายจ้างผู้ประกอบการ แต่ไม่ยอมรับการมีส่วนร่วมของฝ่ายแรงงาน กรอบคิดแบบนี้เป็นอุปสรรคสำคัญต่อการพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและสันติ ภายใต้กรอบคิดแบบนี้ได้ทำให้เกิดการแบ่งปันผลประโยชน์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างหรือคนทำงานอย่างไม่เป็นธรรม เพราะอำนาจไปตกอยู่กับฝ่ายนายจ้าง นี่เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้ผู้ใช้แรงงานซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ของสังคมได้รับค่าจ้างและสวัสดิการต่ำ สภาพการจ้างเลวร้าย คนงานส่วนใหญ่ต้องทำงานล่วงเวลาวันละหลาย ๆ ชั่วโมง เพื่อให้มีรายได้เพียงพอต่อการดำรงชีวิต และคือต้นเหตุสำคัญที่ทำให้ประเทศไทยเป็นประเทศที่มีช่องว่างรายได้ระหว่างคนรวยกับคนจนสูงสุดในเอเชีย กรอบคิดแบบนี้ได้ฝังรากลึกในสังคมไทย และได้กลายเป็นประโยชน์กับฝ่ายนายจ้างผู้ประกอบการในการแสวงหากำไรสูงสุดจากการเอารัดเอาเปรียบฝ่ายแรงงาน

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ซึ่งมีวัตถุประสงค์สำคัญ คือ การสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ที่นำมาซึ่งการทำงานร่วมกันระหว่างนายจ้างผู้ประกอบการกับฝ่ายผู้ใช้แรงงาน ให้สามารถอยู่และทำงานร่วมกันได้อย่างสันติสุขและมีการแบ่งปันผลประโยชน์จากการทำงานร่วมกันอย่างเป็นธรรมกับทุกฝ่าย คือ ทั้งนายจ้างผู้ประกอบการและฝ่ายผู้ใช้แรงงาน กฎหมายแรงงานสัมพันธ์จึงจำเป็นจะต้องเข้ามาจัดกรอบความสัมพันธ์เสียใหม่เพื่อให้เป็นแบบ “หุ้นส่วนทางสังคม” (Social Partnership) เพื่อต่อสู้กับวัฒนธรรมแบบจารีตดั้งเดิมดังกล่าว ที่ไม่สอดคล้องกับระบบเศรษฐกิจและการทำงานแบบใหม่ของโลก

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์จะต้องวางกรอบกติกาให้ผู้ประกอบการนายจ้างฝ่ายหนึ่ง กับคนทำงาน ผู้ใช้แรงงานอีกฝ่ายหนึ่ง ให้ต่างยอมรับในสถานะที่เสมอภาคเท่าเทียมกัน เป็นเสมือนหุ้นส่วนที่มาทำงานร่วมกัน โดยฝ่ายหนึ่งลงทุน กับอีกฝ่ายหนึ่งลงแรง และเมื่อได้ผลประกอบการจากการทำงานร่วมกันออกมาจะจัดสรรแบ่งปันผลกำไรจากการทำงานร่วมกันนั้นอย่างไรจึงจะเป็นธรรมกับทุกฝ่าย ซึ่งกฎหมายจะต้องเข้าไปเสริมให้ผู้ที่อ่อนแอกว่าคือ ฝ่ายแรงงานสามารถรวมตัวกันเพื่อถ่วงดุลอำนาจกับฝ่ายผู้ประกอบการ โดยจะต้องรับรองและคุ้มครองสิทธิในการรวมตัวกันของฝ่ายแรงงาน นอกจากนี้จะต้องวางกฎกติกาเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายยอมรับที่จะให้เกิดการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ กำหนดกฎเกณฑ์ของการทำงานร่วมกันและการแบ่งปันผลประโยชน์อย่างเป็นธรรม

กรอบคิดที่น่าจะเป็นทางออกที่เหมาะสมและเป็นธรรม มีความเป็นไปได้ที่จะทำให้ฝ่ายนายจ้างผู้ประกอบการกับฝ่ายแรงงานยอมรับได้ คือ กรอบที่เชื่อในเรื่องของความแตกต่างหลากหลายในผลประโยชน์ระหว่างฝ่ายนายจ้างผู้ประกอบการและฝ่ายคนทำงาน เชื่อว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ เพราะนายจ้างลูกจ้างมีผลประโยชน์ขัดแย้งกัน และสามารถจัดการความขัดแย้งเหล่านั้นได้ด้วยกระบวนการเจรจาต่อรองร่วม ซึ่งจะนำสู่การพัฒนาและเปลี่ยนแปลงที่ดีได้ โดยยอมรับการดำรงอยู่และบทบาทการทำงานของสหภาพแรงงาน ว่าเป็นองค์กรที่มีความชอบธรรมในฐานะเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของฝ่ายผู้ใช้แรงงาน เสถียรภาพของแรงงานสัมพันธ์จะเกิดได้ ก็ต่อเมื่อฝ่ายนายจ้างและสหภาพแรงงานได้ข้อยุติที่ประนีประนอมกันได้ กรอบคิดนี้เป็นแนวทางที่เชื่อในเรื่องการปฏิรูป และกรอบนี้คือกรอบที่เชื่อในเรื่องการเป็นหุ้นส่วนกันของนายจ้างผู้ประกอบการกับฝ่ายแรงงานและคนทำงาน

ฉะนั้นร่างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฉบับนี้จึงคำนึงถึง

1. เปลี่ยนคำนิยามและคำจำกัดความนายจ้างลูกจ้างเสียใหม่ เพื่อสะท้อนความเสมอภาคเท่าเทียมกันระหว่างสองฝ่าย

2. วางกรอบและมาตรการเพื่อทำให้เกิดดุลอำนาจระหว่างสองฝ่าย

3. ส่งเสริมให้เกิดการเจรจาพูดคุยกันระหว่างสองฝ่าย ในกระบวนการและขั้นตอนต่างๆของการทำงานร่วมกัน นับแต่การกำหนดกติกา การกำหนดแนวทาง กระบวนการทำงานร่วมกัน การกำหนดสภาพการจ้าง การแบ่งปันผลประกอบการที่เป็นธรรม ไปจนถึงการมีส่วนร่วมของทั้งสองฝ่ายในการกำหนดทิศทางและแนวทางการผลิตในกรณีที่เป็นกิจการขนาดใหญ่ที่มีการจ้างงานจำนวนมาก

4. วางกรอบ กำหนดกติกาที่เกี่ยวกับข้อมูลการประกอบการให้โปร่งใส และสองฝ่ายเข้าถึงได้อย่างเพียงพอที่จะใช้ในการเจรจาพูดคุยกันอย่างมีเหตุมีผล

5. การตัดสินใจร่วม การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การเจรจาต่อรอง การปรึกษาหารือ การเปิดเผยข้อมูล สิทธิในการรวมตัวและการเจรจาต่อรองร่วม

6. การส่งเสริมการเป็นหุ้นส่วนกันในทุกระดับนับตั้งแต่ในสถานประกอบการ ในระดับพื้นที่ ในระดับอุตสาหกรรม ระดับชาติและระดับสากล ซึ่งจะต้องครอบคลุมสำหรับแรงงานทุกภาคส่วน ไม่ว่าจะภาคราชการ รัฐวิสาหกิจ ภาคเอกชนทั้งในและนอกระบบ

7. การรองรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นกับคนงาน กระบวนการผลิตในอนาคต เช่น สภาพการจ้างงานแบบ outsource

(3.4) กระบวนการแรงงานสัมพันธ์เพื่อความเป็นธรรม

มีการกำหนดหลักการขึ้นมาใหม่ คือ

1. ขยายขอบเขตของสภาพการจ้างให้มีความหมายกว้างกว่านิยามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

2. เพิ่มเติมผู้มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจาต่อรองร่วมและระดับการเจรจาต่อรองร่วม

3. ยกเลิกการจดทะเบียนหรือการควบคุมที่ปรึกษาในกระบวนการเจรจาต่อรองร่วม

4. ข้อเรียกร้องใดที่ถูกต้องสมบูรณ์ตามกฎหมายแล้ว ต่อมามีเหตุใดๆ ทำให้ข้อเรียกร้องดังกล่าวเป็นข้อเรียกร้องที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ข้อเรียกร้องที่ชอบด้วยกฎหมายมาก่อนนั้นไม่ตกไป

5. ข้อเรียกร้องใดมีลูกจ้างหรือคนทำงานเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเกินสองในสามของลูกจ้างหรือคนทำงานทั้งหมด หากมีการใช้สิทธินัดหยุดงานหรือการปิดงาน ให้ถือว่าการดำเนินการดังกล่าวมีผลต่อลูกจ้างหรือคนทำงานทั้งหมด

6. เพิ่มช่องทางการยื่นข้อเรียกร้องในสถานการณ์พิเศษหรือสถานการณ์วิกฤติที่ส่งผลกระทบต่อสังคมส่วนรวม แม้ว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างยังมีผลใช้บังคับอยู่

7. ให้การยื่นข้อเรียกร้องใดของฝ่ายลูกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย (รวมทั้งสหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงาน หรือกลุ่มลูกจ้างในระบบเหมาค่าแรง) ที่ฝ่ายนายจ้างไม่ยอมรับข้อเรียกร้อง ไม่ตั้งตัวแทนการเจรจา หรือตั้งตัวแทนเข้าร่วมเจรจา แต่ปฏิเสธข้อเรียกร้องทั้งหมดหรือโดยส่วนใหญ่

8. ให้คณะกรรมการส่งเสริมพัฒนาแรงงานสัมพันธ์หรือคณะอนุกรรมการที่ได้รับมอบหมายมีอำนาจเรียกข้อมูลข่าวสารที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน พยานบุคคล พยานเอกสาร หรือพยานวัตถุอื่นใด เข้ามาสู่กระบวนการไกล่เกลี่ยได้ตามที่กฎหมายกำหนด

9. ยกเลิกมาตรา 32 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ที่ห้ามบุคคลอื่นเข้ามาเกี่ยวข้องกับลูกจ้างหรือองค์กรลูกจ้างในกระบวนการเจรจาต่อรองร่วม การนัดหยุดงานหรือการปิดงาน

10. ห้ามนายจ้างหรือสถานประกอบกิจการในกรณีการจ้างเหมาค่าแรงนำลูกจ้างใหม่ หรือรับโอนลูกจ้าง หรือโดยการจ้างเหมาค่าแรงหรือโดยวิธีการใด ๆ นำแรงงานเข้ามาทำงานในกระบวนการผลิตในระหว่างการใช้สิทธินัดหยุดงานหรือการปิดงาน ไม่ว่าฝ่ายนายจ้างจะใช้สิทธิปิดงานหรือไม่ก็ตาม

(3.5) ประเด็นส่งเสริมพัฒนา คุ้มครองระบบแรงงานสัมพันธ์

มีการกำหนดหลักการขึ้นมาใหม่ คือ

1. รัฐพึงมีหน้าที่สนับสนุนองค์การของลูกจ้างทุกระดับให้มีความมั่นคง อย่างยั่งยืนและเท่าเทียมกัน

2. ขยายบทบาทหน้าและความรับผิดชอบของสหพันธ์แรงงานโดยมีส่วนร่วมในการเจรจาต่อรองกับนายจ้างหรือสมาคมระดับอุสาหกรรมของนายจ้าง

3. ขยายเสรีภาพการคุ้มครองการรวมตัวเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานของลูกจ้างที่เกษียณอายุ
เจตนารมณ์

4. การขยายลักษณะการรวมตัวของผู้ใช้แรงงานในการจัดตั้งสหภาพได้อย่างเสรีโดยไม่จำกัดเฉพาะกิจการประเภทเดียวกันแต่นายจ้างต่างกัน กับกิจการต่างประเภทกันแต่นายจ้างเดียวกันเท่านั้นเจตนารมณ์

5. สหภาพแรงงานมีสิทธิรับรู้ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวข้องของสถานประกอบการอย่างสม่ำเสมอ

6. รัฐต้องไม่แทรกแซงการดำเนินงานขององค์กรของคนทำงาน

(4) 20 เรื่องใหม่ในร่างพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับบูรณาการแรงงาน[2]

2. สอดคล้องรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.2550 มาตรา 64 ว่าด้วย “บุคคลย่อมมีเสรีภาพในการรวมกันเป็นสมาคม สหภาพ สหพันธ์ สหกรณ์ กลุ่มเกษตรกร องค์การเอกชน องค์การพัฒนาเอกชน หรือหมู่คณะอื่น…”

3. ครอบคลุมแรงงานทุกภาคส่วน ขยายการครอบคลุมคนทำงาน ทั้งแรงงานในระบบอุตสาหกรรม แรงงานรัฐวิสาหกิจ แรงงานนอกระบบ แรงงานภาคเกษตร แรงงานข้ามชาติ

4. เปลี่ยนนิยามและคำจำกัดความ “นายจ้าง” และ “ลูกจ้าง” เป็น “ผู้จ้างงาน” และ“คนทำงาน”ที่ครอบคลุมการจ้างงานทุกประเภทไม่ว่าอยู่ภายใต้สัญญาจ้างใดๆ

5. พัฒนากรอบคิดแรงงานสัมพันธ์จากความสัมพันธ์แบบ“นายกับบ่าว” ไปสู่ “หุ้นส่วนสังคมและเศรษฐกิจ” (Social partnership) ส่งเสริมการเป็นหุ้นส่วนระหว่างผู้จ้างงานและคนทำงานในทุกระดับ ตั้งแต่การทำงานร่วมกัน กำหนดกติกาแนวทางการดำเนินการร่วมกัน และตัดสินใจร่วมกัน บนพื้นฐานของความเสมอภาคเท่าเทียมและเป็นธรรม

6. ส่งเสริมการจ้างงานตามหลักการ “งานที่มีคุณค่า (Decent Work)” สิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน ได้แก่ การไม่บังคับใช้แรงงาน การคุ้มครองแรงงานเด็ก เสรีภาพในการรวมตัวและการเจรจาต่อรอง และการไม่เลือกปฏิบัติ การพัฒนาศักยภาพในการทำงาน การมีส่วนร่วมเกี่ยวกับการจ้างงานหรือการทำงาน และการคุ้มครองทางสังคม

7. ส่งเสริมสิทธิและเสรีภาพในการรวมตัวเพื่อจัดตั้งองค์กร ไม่ว่าอาชีพใดหรือประกอบกิจการใด ลักษณะหรือรูปแบบใด ทั้งในระดับประเทศและระดับนานาชาติ และขยายการรวมตัวของคนทำงานในการจัดตั้งองค์กร โดยไม่จำกัดเฉพาะกิจการประเภทเดียวกัน หรือกิจการต่างประเภทกัน

8. การขยายการคุ้มครองการเป็นสมาชิกขององค์การคนทำงานของคนทำงานที่เกษียณอายุ

9. การจัดตั้งองค์กรเป็นสิทธิขั้นพื้นฐาน คนทำงานสามารถรวมตัวจัดตั้งองค์กรได้โดยไม่ต้องได้รับการอนุญาตหรือเห็นชอบจากรัฐ

10. รัฐสนับสนุนส่งเสริมและพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ การรวมตัวและการบริหารจัดการองค์การคนทำงานให้มีความมั่นคง ยั่งยืน และอย่างเท่าเทียม

11. สำนักงานส่งเสริมและพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งมีคณะกรรมการประกอบด้วยฝ่ายรัฐ ผู้ทรงคุณวุฒิ ผู้จ้างงาน และคนทำงาน โดยคนทำงานเลือกกันเองเป็นผู้แทน มีอำนาจหน้าที่กำหนดงบประมาณเพื่อส่งเสริมและพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ จัดทำแผนแม่บท กำหนดนโยบายและกำกับดูแลการดำเนินงานของสำนักงานส่งเสริมและพัฒนาแรงงานสัมพันธ์

12. คณะกรรมการคนทำงานในสถานประกอบกิจการ (สหภาพแรงงาน) มีอำนาจทำหน้าที่ส่งเสริมให้เกิดความร่วมมือระหว่างคนทำงานกับผู้จ้างงาน ตรวจสอบให้สถานประกอบการปฏิบัติตามข้อตกลงสภาพการจ้าง กฎหมาย และมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ พิจารณาคำร้องทุกข์ของคนทำงาน เป็นผู้แทนคนทำงานในการฟ้องต่อศาลแรงงาน เพื่อให้เกิดดุลอำนาจระหว่างผู้จ้างงานและคนทำงาน

13. ผู้จ้างงานต้องส่งเสริมและอำนวยความสะดวกในการจัดตั้งองค์การคนทำงาน หรืองดเว้นการกระทำใดๆ ที่เป็นการขัดขวางให้เกิดการรวมตัวของคนทำงาน

14. การเข้าถึงข้อมูลข่าวสารและการเปิดเผยข้อมูลการประกอบการ การจ้างงาน อย่างโปร่งใส โดยผู้จ้างงานมีหน้าที่แสดงข้อมูลแก่คณะกรรมการคนทำงานเมื่อมีการร้องขอ เพื่อเป็นประโยชน์ในการทำหน้าที่ของคณะกรรมการคนทำงาน

15. การดำเนินงานที่เกี่ยวกับหลักเกณฑ์และเงื่อนไขต่างๆ การปิดกิจการชั่วคราว การย้ายฐานการผลิต การนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาใช้ การยุบแผนก การควบรวม การจ้างเหมาทุกลักษณะงาน จะต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการคนทำงาน

16. การแจ้งข้อเรียกร้อง คนทำงานที่เป็นลูกจ้างของผู้รับเหมาค่าแรง มีสิทธิแจ้งข้อเรียกร้องต่อผู้จ้างงาน หรือเข้าร่วมกับคนทำงานซึ่งเป็นลูกจ้างโดยตรงของผู้จ้างงาน

17. ในการเจรจาข้อเรียกร้อง ผู้จ้างงาน คนทำงาน สามารถเพิ่มผู้แทนและที่ปรึกษาในการเจรจาต่อรองร่วมได้เพื่อประโยชน์ในการเจรจาข้อเรียกร้อง

18. คนทำงานในทุกกิจการมีสิทธินัดหยุดงานได้ ในกรณีที่มีการนัดหยุดงานหรือปิดงาน คนทำงานมีสิทธิชุมนุมในเขตพื้นที่สถานประกอบกิจการ สาธารณูปโภคและสวัสดิการอื่นที่ผู้จ้างงานจัดให้ก่อนนัดหยุดงานหรือปิดงาน

19. เมื่อมีการปิดงานหรือนัดหยุดงาน ผู้จ้างงานไม่สามารถนำแรงงานเข้ามาทำงานในกระบวนการผลิต แทนคนทำงานเดิมระหว่างการใช้สิทธินัดหยุดงานหรือปิดงานได้ เพื่อส่งเสริมให้เกิดแรงงานสัมพันธ์อันดีและนำไปสู่การแก้ไขปัญหาร่วมกัน

20. คุ้มครองสิทธิในการเจรจาต่อรอง เมื่อองค์การคนทำงานปฏิบัติการเพื่อประโยชน์ของสมาชิกหรือสาธารณะ ต้องไม่ถูกกล่าวหาหรือฟ้องร้องทางอาญาหรือแพ่ง

[1] อ้างอิงและปรับข้อมูลจากเอกสารเรื่องกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ที่ไม่สอดคล้องอนุสัญญาฉบับที่ 87 และ 98 ความล่าช้าในการให้สัตยาบัน ?? โดย บัณฑิตย์ ธนชัยเศรษฐวุฒิ เมื่อวันที่ 23-09-53

[2] หัวข้อนี้จัดทำโดย อ.ศักดินา ฉัตรกุล ณ อยุธยา และนางสาววิไลพร จิตรประสาร