บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์
3 มกราคม 2561
บทความนี้เขียนขึ้นมาอย่างเร่งด่วนท่ามกลางที่กระแสสังคมโดยเฉพาะทาง social media โหมกระหน่ำโจมตีสหภาพแรงงานมิตซูบิชิ อีเล็คทริค ประเทศไทย ภายหลังที่บริษัทมิตซูบิชิ อีเล็คทริค คอนซูมเมอร์ (ประเทศไทย) จำกัด ใช้สิทธิปิดงานโดยไม่จ้างค่าจ้างและสวัสดิการอื่นใดกับสมาชิกสหภาพแรงงานกว่า 1,800 คน นับตั้งแต่วันที่ 29 ธันวาคม 2560 เป็นต้นไป ทั้งนี้เป็นผลมาจากการที่แต่ละฝ่ายต่างยื่นข้อเรียกร้องต่อกันและไม่สามารถ
ตกลงร่วมกันได้ในที่สุด
สิ่งสำคัญในเรื่องนี้ คือ การรับรู้ข้อมูลแบบจิ๊กซอว์และนำมาสู่การ “จับแพะชนแกะแบบผิดฝาผิดตัว” นี้ไม่นับเรื่องข้อจำกัดในการสื่อสารของฝ่ายผู้ใช้แรงงานโดยตรงเมื่อเทียบกับฝ่ายบริษัทฯ เหล่านี้ยิ่งนำไปสู่อคติ ความเกลียดชิงชังสหภาพแรงงานมากยิ่งขึ้น และไม่นำไปสู่การแก้ไขปัญหาที่ยั่งยืนแต่อย่างใด
“การปิดงาน” ไม่ได้เกิดขึ้นครั้งแรกที่นี่ อย่างน้อยได้เกิดขึ้นกับสหภาพแรงงานแห่งอื่นๆในรอบ 9 ปีมาแล้ว เท่าที่ทราบนับตั้งแต่
- ปี 2559 สหภาพแรงงานไมย์เออร์ อลูมิเนียม (121 คน) สหภาพแรงงานอ๊อฟโรดประเทศไทย , สหภาพแรงงานอุตสาหกรรมโลหะแห่งประเทศไทย (เฉพาะลูกจ้างบริษัทนิปปอน สตีล แอนด์ ซูมิคิน สตีล โปรเซสซิ่ง ประเทศไทย)
- ปี 2558 สหภาพแรงงานซันโคโกเซประเทศไทย (663 คน)
- ปี 2557 สหภาพแรงงานสแตนเลย์ประเทศไทย (44 คน) , สหภาพแรงงานเพื่อนแรงงานไทย เป็นลูกจ้างบริษัทที.เอ. ออโตโมทีฟ พาร์ท (180 คน)
- ปี 2556 สหภาพแรงงานเอ็นเอ็กพี แมนูแฟคเจอริ่ง (500 คน)
- ปี 2554 สหภาพแรงงานฟูจิตสึ เจเนอรัลประเทศไทย
- ปี 2553 สหภาพแรงงานแม็กซิส ประเทศไทย จนต้องเดินเท้าจากจังหวัดระยองมากระทรวงแรงงาน
- ปี 2552 สหภาพแรงงานเจนเนอรัลมอเตอร์ส ประเทศไทย
- ปี 2551 สหภาพแรงงานอัลมอนด์ (300 คน)
กล่าวอย่างตรงไปตรงมา เป้าหมายสำคัญของการปิดงาน ไม่ใช่อื่นใดเลยนอกจากเพื่อบีบให้สหภาพแรงงานยอมลดสภาพการจ้างและสวัสดิการที่เคยมีมา รวมถึงอำนาจของสหภาพแรงงานในการรวมกลุ่มและเจรจาต่อรองที่เคยมีมาก่อนตามที่กรอบกฎหมายแรงงานสัมพันธ์กำหนดไว้
ดิฉันตระหนักดีว่า การที่ใครซักคนลุกขึ้นมาต่อสู้ในสิ่งที่ตนเชื่อว่าถูกต้อง ยืนหยัดในศักดิ์ศรีความเป็นแรงงาน มีบทเรียนราคาแพงในตอนจบเสมอมา แม้ศักดิ์ศรีแรงงานกินไม่ได้ ไม่ช่วยให้ท้องอิ่มหรือเงินในกระเป๋าเพิ่มขึ้น แต่อย่างน้อยสิ่งเหล่านี้ช่วยยืนยันความเป็นมนุษย์บนโลกพิกลพิการใบนี้ที่พวกเราต้องอยู่ร่วมกันต่อไป
บทความนี้นำเสนอใน 5 ประเด็นหลัก ดังนี้
- บทนำ1 : อธิบายขั้นตอนการปิดงานว่ามีที่มาที่ไปอย่างไร เพื่อความเข้าใจในหลักการที่ตรงกัน
- ตอนที่ 2 : “แอร์มิตซูบิชิ” ที่ 1 ในเอเชียกับกำไร 8,986 ล้านบาทในปี 2560 ชี้ให้เห็นผลประกอบการของบริษัทที่สูงมากเมื่อเปรียบเทียบกับตัวเลขโบนัสที่สหภาพแรงงานเสนอ การปันผลให้ผู้ถือหุ้นถึง 7 พันล้านบาทกับตัวเลขที่สหภาพแรงงานเสนอ จึงไม่ใช่การปล้นบริษัทหรือคนงานไม่รู้จักพออย่างที่เป็นข่าวในทุกวันนี้
- ตอนที่ 3 : ก่อน “ปิดงาน” บริษัทบ่ายเบี่ยงการเจรจา กดดันสหภาพแรงงานให้รับข้อเรียกร้องของบริษัทเท่านั้น ถึงจะยอมเจรจาข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน ฉายภาพกระบวนการเจรจาทุกขั้นตอนอย่างละเอียดและความกดดันที่สหภาพแรงงานเผชิญ ทั้งๆที่ข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน ครอบคลุมทุกคนในสถานประกอบการ รวมทั้งคนที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และฝ่ายบริหารในบริษัท 8 เดือนที่เรียกร้องโบนัส คือ 8 เดือนเพื่อลูกจ้างประจำทุกคนในโรงงาน
- ตอนที่ 4 : “ปิดงาน” ฤาเป็นคำสั่งจากบริษัทแม่ เดินตามแนวนโยบายอาเบะโนมิกส์ “ถางทางเดินทุนให้ราบเรียบ” วิเคราะห์ให้เห็นว่าการที่บริษัทตัดสินใจเลือกใช้วิธีปิดงาน สอดคล้องกับแนวนโยบายของรัฐบาลนายชินโซ อาเบะ นายกรัฐมนตรีคนปัจจุบันของญี่ปุ่น ซึ่งเป็นที่ตั้งของบริษัทแม่
- ตอนที่ 5 : “บทสรุปของการปิดงาน” ความเกลียดกลัวสหภาพแรงงานและการคัดออก ปฏิเสธไม่ได้ว่าบริษัทมีกระบวนการต่างๆนานาในการแบ่งแยกสมาชิกสหภาพแรงงานออกเป็น 2 กลุ่ม ผ่านการนำจำนวนโบนัสที่บริษัทพร้อมจ่ายทันทีกว่า 2 เดือน + เงินพิเศษ 20,000 บาท ภายใต้เงื่อนไขว่าให้เลิกข้องเกี่ยวกับสหภาพแรงงานในทุกกรณี และต้องยอมรับข้อเรียกร้องของบริษัททั้ง 3 ข้อเท่านั้น
บทนำ
“บริษัทให้เวลาได้แค่ 15 นาทีในการเจรจาข้อเรียกร้องครั้งที่ 1”
“เป็นไปไม่ได้ครับ สหภาพแรงงานไม่สามารถอธิบายเหตุผลประกอบข้อเรียกร้องได้ทั้งหมดแน่นอน”
“บริษัทมีงานหลายอย่าง ประชุม นัดหมายลูกค้า งานอื่นๆที่นัดไว้ล่วงหน้าแล้ว ฯลฯ ขอนัดอีกครั้งปลายเดือนกันยายน”
“ไม่ได้ครับ ตามกรอบกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เมื่อมีการยื่นข้อเรียกร้องแล้วต้องเจรจาภายใน 3 วัน ถ้าไม่มีการเจรจาจะเข้าสู่กระบวนการพิพาทแรงงานทันที และต้องแจ้งให้สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานชลบุรีทราบเรื่องนี้”
“ผมขอคุยกับประธานสหภาพแรงงานคนเดียวเท่านั้น คนอื่นออกนอกห้องเดี๋ยวนี้ (พร้อมโบกมือไล่)”
“ถ้าบริษัทจะเจรจาก็ต้องเจรจากับตัวแทนทั้ง 7 คน ไม่ใช่คุยกับประธานสหภาพฯเพียงคนเดียว”
ณ เวลานั้น ถ้าใครซักคนวัดองศาอุณหภูมิเครื่องปรับอากาศมิตซูบิชิในห้อง คงแปรผกผันอย่างสิ้นเชิงกับอุณหภูมิร่างกายแต่ละคน
บางทีแค่ “จุดเริ่มต้น” ก็อาจเป็น “ภาพสะท้อน” ของ “ปลายทาง” ในอีก 4 เดือนข้างหน้าต่อจากนี้
ทุกๆปลายปีสื่อมวลชนมักนำเสนอข่าวเปิดผลสำรวจการปรับขึ้นเงินเดือนและโบนัสในปีนั้นๆ ว่าบริษัทแต่ละแห่งปรับขึ้นค่าจ้างกี่เปอร์เซ็นต์ จ่ายโบนัสให้ลูกจ้างกี่เดือน โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมยานยนต์ ชิ้นส่วนยานยนต์ อิเลคทรอนิคส์ ไฟฟ้า ปิโตรเลียม เคมีภัณฑ์ โลหะหรือสิ่งทอ
แต่นั้นเองจะมีซักกี่คนที่รู้บ้างว่า “ค่าจ้างที่ปรับขึ้นในแต่ละปี” หรือ “โบนัสที่ได้มา” ล้วนมาจากหยาดเหงื่อ น้ำตา หยดเลือด แรงกาย แรงใจ ฝีมือ และพลังของคนงานในสถานประกอบการแห่งนั้น ที่ทุ่มเทมาตลอดปี เพื่อปลายปีตนเอง (อาจ) จะได้ชื่นชมผลตอบแทนที่นอกเหนือจากค่าจ้างรายเดือน รายวัน หรือค่าทำงานล่วงเวลา (OT) บ้าง ที่ใครๆก็รู้ว่าไม่เคยเพียงพอกับค่าครองชีพที่สูงขึ้นเรื่อยๆ
ในประเทศไทยไม่มีกฎหมายฉบับใดเลยที่บอกว่า “แรงที่คนงานลงไปในชิ้นงาน” “กำไรที่บริษัทได้รับคืนมาสู่ผู้ถือหุ้น” คนงานที่ลงแรงไปนั้นควรได้รับการแบ่งสันปันส่วนกำไรเหล่านั้นคืนกลับมาด้วย เป็นสิทธิของบริษัทที่จะจ่ายหรือไม่จ่ายก็ได้
นี้ไม่นับว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ก็กำหนดเพียงว่าให้คณะกรรมการค่าจ้างที่มีปลัดกระทรวงแรงงานเป็นประธานกรรมการ ร่วมกับผู้แทนภาครัฐ 4 คน ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างฝ่ายละ 5 คน เป็นผู้พิจารณาว่าแต่ละปีจะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำกี่บาท (ซึ่งที่ผ่านมาก็พบว่า ถ้าสถานประกอบการใดที่ค่าจ้างเลยค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐบาลกำหนดไว้แล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องปรับขึ้นแต่อย่างใด ถ้าไม่มีข้อตกลงสภาพการจ้างได้กำหนดไว้ล่วงหน้าแล้ว)
ดังนั้นเมื่อไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ “ค่าจ้างที่จะปรับขึ้น” “โบนัสที่จะได้มา” หรือ “สวัสดิการอื่นๆ เช่น ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ” จึงต้องมาจากการยื่นข้อเรียกร้องของคนงานต่อบริษัทเพียงเท่านั้น
สำหรับคนทั่วไปแล้วหรือกระทั่งแรงงานอีกหลายๆกลุ่มก็ตาม ศัพท์ต่างๆข้างต้นราวกับเป็นคำที่เพิ่งได้ยินครั้งแรกในชีวิต และการเรียกร้องของลูกจ้างในภาคอุตสาหกรรมต่างๆทุกๆปลายปีจึงเป็นเรื่องของ “พวกไม่รู้จักพอ เอาแต่ได้ เรียกร้องซะอย่างจะปล้นบริษัท พวกไม่เห็นหัวนายจ้างที่มีบุญคุณให้งานทำ มีข้าวเลี้ยงลูกเลี้ยงเมีย เอาเงินไปกินเหล้าหยำเป เป็นแค่ลูกจ้างไม่ใช่เจ้าของกิจการอย่ามาทำตัวตีเสมอ เงินลงทุนก็ของนายจ้างทั้งหมด สำนึกที่ให้คุ้มกะลาหัวไม่มีหรือไร”
ทั้งๆที่ว่าไปแล้วเรื่องต่างๆที่ว่ามานั้นล้วนเป็นขั้นตอนทางกฎหมายทั้งสิ้น และในประเทศต่างๆในโลกนี้ที่มีองค์กรสหภาพแรงงาน เช่น ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ สหรัฐอเมริกา ฝรั่งเศส เยอรมัน ฯลฯ ต่างก็ดำเนินไปตามขนบนี้ทั้งนั้น
เมื่อมาพิจารณาที่ประเทศไทยโดยตรง คำว่า “ข้อเรียกร้อง” เป็นศัพท์ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ยามที่ลูกจ้างหรือนายจ้างในสถานประกอบการหนึ่งๆต้องการเปลี่ยนแปลง “สภาพการจ้างที่ปฏิบัติสืบต่อกันมา” เช่น เงินเดือน , โบนัส , สวัสดิการต่างๆ ฯลฯ ซึ่งภาษากฎหมายเรียกว่า “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง”
กฎหมายได้กำหนดขั้นตอนต่างๆไว้ ดังนี้
- ให้แต่ละฝ่ายสามารถ “ยื่นข้อเรียกร้องที่ตนเองต้องการ” ต่ออีกฝ่ายอย่างเป็นทางการในรูปของเอกสาร พร้อมทั้งแต่งตั้งตัวแทนเจรจาไม่เกิน 7 คน และที่ปรึกษาที่ขึ้นทะเบียนกับกระทรวงแรงงานไม่เกิน 2 คน
- การยื่นข้อเรียกร้อง สำหรับฝ่ายลูกจ้าง คนที่จะยื่นได้ คือ ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยกว่า 15 % ของลูกจ้างทั้งหมดในสถานประกอบการ (ส่วนใหญ่มักพบในกรณีที่ยื่นครั้งแรกหรือไม่มีสหภาพแรงงาน) หรือสหภาพแรงงานที่ต้องมีสมาชิกไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดและต้องมีมติจากที่ประชุมใหญ่เท่านั้น (มักเป็นการยื่นเมื่อข้อตกลงเดิมหมดอายุลง ซึ่งแต่ละที่จะมีอายุ 1-3 ปีเท่านั้น) ส่วนฝ่ายนายจ้าง คนที่จะยื่นได้ คือ บริษัทนั้นๆหรือสมาคมนายจ้าง
- เมื่ออีกฝ่ายรับข้อเรียกร้องแล้วต้องนัดหมายให้มีการเจรจากันภายใน 3 วัน ทั้งนี้กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าต้องเจรจาให้เสร็จสิ้นภายในกี่วัน และต้องตกลงตามที่ฝ่ายนั้นๆได้ยื่นข้อเสนอมา แต่สามารถปรับลดได้ตามความเหมาะสมและเห็นชอบร่วมกัน
อีกทั้งถ้าข้อเสนอที่ตกลงกันได้นั้น ไม่ว่าจะยื่นโดยลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน ถ้าสมาชิกที่เข้าร่วมลงชื่อหรือสหภาพแรงงานมีสมาชิกจำนวนเกิน 2 ใน 3 ของคนงานประจำทั้งหมดในโรงงาน ข้อตกลงที่เกิดขึ้นนี้ จะมีผลครอบคลุม ผูกพัน บังคับใช้กับลูกจ้างทุกคนในสถานประกอบกิจการนั้น แม้คนเหล่านั้นไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรืออยู่ฝ่ายบริหารของบริษัทก็ตาม เช่น โบนัสจำนวน 8 เดือน จะบังคับใช้กับลูกจ้างทุกคน ไม่ใช่เฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานที่ยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น เป็นต้น
- ถ้าไม่มีการเจรจากันภายใน 3 วัน ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องต้องแจ้งเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานภายใน 24 ชั่วโมง เรียกว่า “แจ้งข้อพิพาทแรงงาน” (พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน คือ เจ้าหน้าที่กลุ่มงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและข้อขัดแย้ง สำนักแรงงานสัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน มีหน้าที่ในการไกล่เกลี่ยข้อขัดแย้งที่ตกลงกันเองไม่ได้ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง)
- ระหว่างที่มีการเจรจา ถ้าวันใดวันหนึ่งไม่สามารถตกลงกันได้ และแต่ละฝ่ายไม่ประสงค์จะเจรจากันเองอีกต่อไปแล้ว หรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งขอยุติการเจรจา ให้ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องแจ้งเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมฯ ภายใน 24 ชั่วโมงนับจากเวลาที่ไม่สามารถตกลงกันได้
- เมื่อแจ้งข้อพิพาทแรงงานต่อพนักงานประนอมฯแล้ว พนักงานประนอมฯจะเชิญทั้งสองฝ่ายมาพบ (ส่วนใหญ่มักจะเป็นที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดนั้นๆ) เพื่อแสวงหาข้อยุติร่วมกันให้ได้ โดยกฎหมายกำหนดการเจรจาให้เสร็จสิ้นภายใน 5 วัน
- ถ้ามีการเจรจา 3 ฝ่ายแล้ว และยังตกลงกันไม่ได้ในเวลา 5 วัน จะเรียกว่า “เกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้”
- เมื่อนั้นแต่ละฝ่ายจะสามารถดำเนินการได้ดังนี้
(1) นายจ้างสามารถใช้สิทธิปิดงานหรือลูกจ้างใช้สิทธินัดหยุดงานได้ตามจำนวนวันที่ต้องการอย่างเป็นอิสระจำนวนเท่าใดก็ได้ แต่จะต้องแจ้งให้อีกฝ่ายหนึ่งและพนักงานประนอมฯทราบก่อน 24 ชั่วโมงในวันที่จะเริ่มต้นปิดงานหรือนัดหยุดงาน
(2) หากนายจ้างและลูกจ้างไม่อยากใช้สิทธิปิดงานหรือนัดหยุดงาน ก็สามารถเจรจากันเองได้หรือจะให้พนักงานประนอมฯร่วมเจรจาด้วยก็ได้
(3) แต่ละฝ่ายสามารถตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน เพื่อพิจารณาวินิจฉัยในข้อที่ไม่สามารถตกลงกันได้
- ปิดงาน หมายถึง การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว เป็นวิธีการกดดันลูกจ้างให้ยอมตามข้อเรียกร้องที่นายจ้างกำหนด เมื่อลูกจ้างมาทำงานไม่ได้ก็จะไม่ได้รับค่าจ้างและสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง ย่อมเกิดความเดือดร้อนและต้องยอมนายจ้างในที่สุด (กฎหมายไม่ห้ามเรื่องการปิดงานเฉพาะกลุ่มหรือเฉพาะส่วนที่เกี่ยวข้องกับการยื่นข้อเรียกร้อง, คนงานกลุ่มอื่นๆที่ไม่เกี่ยวข้องยังคงทำงานได้อยู่ต่อไป ,สามารถนำแรงงานเหมาค่าแรง (sub-contract) แรงงานข้ามชาติ หรือแรงงานประเภทนักศึกษา กระทั่งแรงงานที่เป็นทหารเกณฑ์เข้ามาทำงานแทนลูกจ้างที่ถูกปิดงานได้)
- นัดหยุดงาน หมายถึง การที่ลูกจ้างไม่ทำงานให้กับนายจ้างเป็นการชั่วคราว เป็นวิธีการอย่างหนึ่งที่ลูกจ้างรวมตัวเพื่อกดดันให้นายจ้างต้องทำตามข้อเรียกร้องของตน ระหว่างนั้นลูกจ้างก็จะไม่ได้รับค่าจ้างจากการทำงานเช่นเดียวกัน (โรงงานยังคงเดินเครื่องผลิตเช่นเดิมและสามารถนำลูกจ้างอื่นๆมาทดแทนได้)
- ถึงที่สุดแล้วหากข้อพิพาทแรงงานไม่สามารถหาข้อยุติได้ พนักงานประนอมฯอาจจะเสนอเรื่องต่อรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานเพื่อพิจารณาออกคำสั่งให้ยุติโดยไว เช่น สั่งให้นายจ้างซึ่งปิดงานรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานและจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้น , สั่งให้ลูกจ้างซึ่งนัดหยุดงานกลับเข้าทำงานตามปกติ ฯลฯ
จากที่กล่าวมาจึงเห็นได้ว่า “การปิดงาน” หรือ “การนัดหยุดงาน” ไม่สามารถเกิดขึ้นได้อย่างลอยๆ แต่มีกระบวนการก่อนหน้านั้นมาหลายขั้นตอนแล้ว ที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานต้องเผชิญและแบกรับอย่างหนักหน่วงมิใช่น้อย
(1) “แอร์มิตซูบิชิ” ที่ 1 ในเอเชียกับกำไร 8,986 ล้านบาทในปี 2560
28 ปีเต็มที่บริษัทลูกสัญชาติญี่ปุ่น (บริษัทแม่ คือ บริษัทมิตซูบิชิ อีเล็คทริค คอร์ปอเรชั่น ตั้งอยู่ที่ประเทศญี่ปุ่น) ผลิตเครื่องปรับอากาศแบรนด์ “มิตซูบิชิ” เข้ามาตั้งฐานการผลิตในประเทศไทยเพื่อส่งออกด้วยสัดส่วนสูงถึง 80 % ของกำลังผลิตทั้งหมดที่ผลิตได้ กระจายไปทั่วโลกมากกว่า 142 ประเทศ ท่ามกลางตลาดเครื่องปรับอากาศโลกที่เติบโตอย่างก้าวกระโดดตามสภาพภูมิอากาศที่แปรปวน โดยมียอดขายที่บริษัทให้สัมภาษณ์กับสื่อมวลชนราว 45,000 ล้านบาทต่อปี
บริษัทมิตซูบิชิ อีเล็คทริค คอนซูมเมอร์ โปรดักส์ (ประเทศไทย) จำกัด เป็นบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น (มีไทยถือหุ้นแค่ 10 %) ผลิตเครื่องปรับอากาศสำเร็จรูป จดทะเบียนเมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2532 ด้วยทุนจดทะเบียนในปัจจุบัน 1,200 ล้านบาท
ในช่วงจดทะเบียนก่อตั้งใช้ชื่อบริษัทว่า “Melco Consumer Products (Thailand) Co.,Ltd.” ตั้งอยู่ที่ถนนบางนา-ตราด กิโลเมตรที่ 20 ต่อมาเมื่อ 1 กันยายน 2540 ย้ายการผลิตมาที่โรงงานแห่งใหม่ที่ชลบุรี พร้อมกับเปลี่ยนชื่อบริษัทเป็นชื่อปัจจุบัน ตั้งอยู่ในนิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร เลขที่ 700/406 หมู่ที่ 7 ต.ดอนหัวฬ่อ อ.เมือง จ.ชลบุรี
มีนายโนริคาสึ อิชิคาว่า ,นายมาซาโอะ อุจิโนะ, นายโทชิฟูมิ มัทสึทานิ, นายโทชิซาโต เซคิตะ,นายเคน คูโบตะ และคนอื่นๆอีก 6 คน เป็นกรรมการ ปัจจุบันมีนายโนริคาสึ อิชิคาว่า เป็นประธานกรรมการบริษัท
มีลูกจ้างประจำประมาณ 2,300 คน ลูกจ้างจากบริษัทรับเหมาค่าแรงที่เข้ามาทำงานประมาณ 1,600 คน และนักศึกษาฝึกงานระดับ ปวช. และปวส. ที่ทำงานลักษณะเดียวกับพนักงานในโรงงาน (เข้ากะและทำงานล่วงเวลา) ประมาณ 1,600 คน รวมทั้งสิ้นประมาณ 5,500 คน
มีสหภาพแรงงานมิตซูบิชิ อีเล็คทริค ประเทศไทย (เลขทะเบียนที่ ชบ. 43) จดทะเบียนกับกระทรวงแรงงานเมื่อวันที่ 21 กันยายน 2537 เป็นองค์กรนิติบุคคลของลูกจ้างในบริษัท ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ปัจจุบันมีนายเชิด นามสงคราม เป็นประธานสหภาพแรงงาน มีสมาชิกสหภาพแรงงานประมาณ 1,800 คน
ข้อมูลจากกรมพัฒนาธุรกิจการค้า กระทรวงพาณิชย์ ระบุว่าในปี 2556-2560 บริษัทฯมีกำไรสุทธิอย่างต่อเนื่อง คือ
- ปี 2556 กำไรสุทธิ 4,488,157,811 ล้านบาท (สี่พันสี่ร้อยกว่าล้านบาท)
- ปี 2557 กำไรสุทธิ 7,786,189,579 ล้านบาท (เจ็ดพันเจ็ดร้อยกว่าล้านบาท)
- ปี 2558 กำไรสุทธิ 7,503,285,560 ล้านบาท (เจ็ดพันห้าร้อยกว่าล้านบาท)
- ปี 2559 กำไรสุทธิ 8,871,812,241 ล้านบาท (แปดพันแปดร้อยกว่าล้านบาท)
- ปี 2560 กำไรสุทธิ 8,986,060,301 ล้านบาท (แปดพันเก้าร้อยกว่าล้านบาท)
ทั้งนี้บริษัทแม่ได้มีเป้าหมายให้ประเทศไทยเป็นฐานการผลิตเครื่องปรับอากาศที่มีขนาดใหญ่ที่สุดในเอเชีย (ประมาณ 5 ล้านเครื่องต่อปี) โดยไทยเป็นฐานผลิตที่มีขนาดกำลังผลิตมากที่สุดในขณะนี้ เมื่อเทียบกับฐานผลิตที่ญี่ปุ่น, ตุรกี, จีน,สกอตแลนด์ และเม็กซิโก ทั้งนี้ดูได้จากการลงทุนเมื่อปี 2557 ที่เปิดโรงงานสาขาแห่งที่ 2 ในนิคมอุตสาหกรรมอมตะนครพื้นที่เฟส 10 ไว้เก็บวัตถุดิบและสินค้าที่ผลิตออกมาจากโรงงานแห่งแรก โดยโรงงานผลิตแห่งแรกอยู่ในพื้นที่เฟส 4 ในนิคมอุตสาหกรรมเดียวกัน
ปัจจุบันบริษัทผลิตเครื่องปรับอากาศในครัวเรือน 90 % ส่วน 10 % ผลิตเครื่องปรับอากาศขนาดใหญ่ ใช้ในโรงงานอุตสาหกรรม โรงแรม ห้างสรรพสินค้า ศูนย์การค้าขนาดใหญ่ โรงภาพยนตร์ เป็นต้น
โดยส่งออกไปตลาดเอเชียในสัดส่วน 50 % ของปริมาณส่งออกทั้งหมด 80 % โดยตลาดเอเชียในที่นี้จะประกอบด้วย 10 ประเทศในอาเซียน อินเดีย ออสเตรเลียและนิวซีแลนด์ และส่งออกไปตลาดยุโรปสัดส่วน 20 % และอีก 20 % ขายในประเทศ
ทั้งนี้ปัจจัยหนุนที่ทำให้อุตสาหกรรมดังกล่าวเติบโตต่อเนื่อง ส่วนหนึ่งมาจากความพร้อมของแหล่งผลิตชิ้นส่วนและวัตถุดิบสำคัญที่ใช้ประกอบในเครื่องปรับอากาศที่ไทยผลิตได้เกือบ100 % โดยไม่ต้องพึ่งพาการนำเข้า ร่วมกับคุณภาพของฝีมือแรงงานที่เชี่ยวชาญอย่างมากในกระบวนการผลิต
(2) ก่อน “ปิดงาน” บริษัทบ่ายเบี่ยงการเจรจา กดดันสหภาพแรงงานให้รับข้อเรียกร้องของบริษัทเท่านั้นถึงจะยอมเจรจาข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน
28 ธันวาคม 2560 สื่อมวลชนจำนวนมากต่างรายงานข่าวไปในทิศทางเดียวกันว่า
“บริษัทมิตซูบิชิ อีเล็คทริค คอนซูมเมอร์ (ประเทศไทย) จำกัด ขอใช้สิทธิปิดงาน โดยไม่จ้างค่าจ้างและสวัสดิการอื่นใดกับสมาชิกสหภาพแรงงานมิตซูบิชิ อีเล็คทริค ประเทศไทย และผู้เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องตั้งแต่วันที่ 29 ธันวาคม 2560 เวลา 06.00 น. เป็นต้นไป จนกว่าข้อเรียกร้องจะตกลงกันได้ สำหรับลูกจ้างอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องให้เข้าทำงานและได้รับค่าจ้างตามปกติ ส่งผลกระทบต่อลูกจ้างกว่า 1,800 คนที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน”
แต่นี้เป็นเพียงเหตุการณ์ “ปลายทาง” แล้ว เพราะก่อนหน้านั้นนับตั้งแต่ 7 กันยายน 2560 คือจุดเริ่มต้นของความขัดแย้งในครั้งนี้
(2.1) 7 กันยายน 2560 สหภาพแรงงานมิตซูบิชิ อีเล็คทริค ประเทศไทย ยื่นข้อเรียกร้องประจำปี 2561 ต่อบริษัทมิตซูบิชิ อีเล็คทริค คอนซูมเมอร์ โปรดักส์ (ประเทศไทย) จำกัด ซึ่งเป็นการยื่นข้อเรียกร้องปกติทุกปี ตามขั้นตอนของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ 2518 เมื่อนายจ้างหรือลูกจ้างต้องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจากเดิมที่เคยปฏิบัติมา
- ปรับค่าจ้างเงินเดือนประจำปี 2561 ในอัตราเฉลี่ยร้อยละ 7.50 ของค่าจ้างพื้นฐาน
- จ่ายเงินโบนัสให้กับพนักงานทุกคน ในอัตรา 8 เท่าของเงินเดือน บวกเงินพิเศษ 40,000 บาท ตามหลักเกณฑ์การประเมินผลปฏิบัติงาน (ทั้งนี้ตัวเลขที่เสนอมาจากผลกำไรของบริษัทดังที่กล่าวไปแล้วในข้างต้น และที่ผ่านๆมาหลายสิบปี พนักงานประจำที่โรงงานแห่งนี้ได้รับโบนัสจำนวน 5-7.5 เดือน ซึ่งเป็นผลมาจากการยื่นข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานมาโดยตลอด)
- ปรับเพิ่มความคุ้มครองระบบประกันสุขภาพให้กับพนักงาน โดยเฉพาะการประกันโรคมะเร็ง วงเงิน 300,000 บาท (เดิมไม่มีกรณีนี้)
- ปรับเงินค่าฝีมือให้กับพนักงาน 500-700 เดือน และเพิ่มตำแหน่งพนักงานประกอบมอเตอร์สำหรับเครื่องใช้ไฟฟ้า
- ปรับอัตราเงินช่วยเหลือกรณีพนักงานประสงค์ลาออกก่อนเกษียณอายุการทำงาน เท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย ตั้งแต่ 240-360 วัน
- เงินขวัญถุงกรณีสมรส ปรับเพิ่มเป็น 3,000 บาท (เดิม 2,000 บาท)
- เงินแสดงความยินดีกรณีคลอดบุตร คนแรก 2,500 บาท (เดิม 1,500 บาท) คนต่อไป 1,500 บาท (เดิม 1,000 บาท)
- เงินประกอบพิธีอุปสมบท 3,000 บาท (เดิม 2,000 บาท)
- เงินให้กับพนักงานลาคลอดบุตรที่ไม่ได้รับค่าจ้างตั้งแต่วันที่ 46 จนถึง 90 วัน วันละ 300 บาท
- ค่าปฏิบัติงานสำหรับพนักงานอาวุโส จำนวน 500-3,500 บาท
- อนุญาตให้คณะกรรมการสหภาพแรงงานฯ ทำงานในสำนักงานหรือออกนอกบริษัท สัปดาห์ละ 2 วันๆ ละ 2 คน รวมทั้งเข้าร่วมประชุม อบรม สัมมนาหรือกิจกรรมด้านแรงงาน ตามหนังสือเชิญจากหน่วยงานราชการหรือองค์การด้านแรงงาน โดยให้ถือเป็นวันทำงานปกติ
(2.2) ภายหลังที่บริษัทรับข้อเรียกร้องแล้ว ได้ให้เวลาสหภาพแรงงานในการเจรจาครั้งที่ 1 เพียง 15 นาทีเท่านั้น โดยอ้างว่าติดภารกิจต่างๆ และขอนัดครั้งที่ 2 ในปลายเดือนกันยายน 2560 ทั้งนี้ทางสหภาพแรงงานฯได้อธิบายว่า เวลาเพียง 15 นาทีไม่สามารถอธิบายเหตุผลได้ และตามกรอบกฎหมายแล้วการเจรจาต้องดำเนินการภายใน 3 วัน มิฉะนั้นจะเข้าสู่กระบวนการที่เรียกว่า “พิพาทแรงงาน” คือ ไม่มีการเจรจาตามเวลาที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์กำหนดไว้
(2.3) เมื่อประธานบริษัทได้รับทราบข้อกฎหมายเช่นนั้น บรรยากาศก็มีความเคร่งเครียด-คุกรุ่นขึ้นและสั่งให้ (พร้อมโบกมือไล่) ตัวแทนเจรจาคนอื่นๆออกนอกห้อง โดยขอเจรจากับประธานสหภาพแรงงานเท่านั้น แต่ตัวแทนเจรจาอื่นๆไม่ยอมทำตาม จนต้องยุติการพูดคุยชั่วขณะ
(2.4) ทั้งนี้เมื่อบรรยากาศสงบลง มีการนัดหมายวันเจรจา ครั้งที่ 1 วันที่ 7 กันยายน 2560 เวลา 16.30 -17.10 น. ครั้งที่ 2 วันที่ 18 กันยายน 2560
(2.5) วันที่ 25 กันยายน 2560 บริษัทก็ได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อสหภาพแรงงานฯ รวม 3 ข้อ โดยมีนายไพบูลย์ ธรรมสถิตย์มั่น เป็นที่ปรึกษาอย่างเป็นทางการ เพื่อนำมาบังคับใช้ภายใน 1 เมษายน 2561 ต่อไปดังนี้
- ข้อ 1-การปรับค่าจ้างเงินเดือนประจำปี จะปรับขึ้นจากอัตราคงที่จำนวน 400 บาท ซึ่งคิดมาจากฐานเงินเดือนขั้นต่ำของพนักงานคือ 13,140 บาท x 3 % ของเงินขึ้นประจำปี = 394.20 บาท บริษัทจึงปรับเป็น 400 บาท + การประเมินผลการปฏิบัติงาน (ที่ต้องได้รับผลผ่าน) โดยปรับขึ้นตั้งแต่ 300-3,500 บาท (ถ้าใครไม่ผ่านจะไม่มีโอกาสได้รับเงินในส่วนนี้ ทั้งนี้เป็นการประเมินโดยหัวหน้างานและผู้บริหารระดับผู้จัดการแผนก และแต่ละขั้นมีอัตราการปรับขึ้นที่แตกต่างกัน)
- ข้อ 2-ยกเลิกการหักเงินค่าบำรุงสหภาพแรงงาน โดยให้ทางสหภาพแรงงานดำเนินการจัดเก็บโดยตรง
- ข้อ 3-ขอเปลี่ยนแปลงเวลาทำงานจาก 2 กะเป็น 3 กะ และให้สิทธิของบริษัทในการบริหารจัดการตามความเหมาะสม ทั้งนี้กะ A เข้างานเวลา 06.00-14.30 น. กะ B เข้างานเวลา 14.00-22.30 น. กะ C เข้างานเวลา 22.00-06.30 น. (เดิมแบ่งเป็นกะกลางวันเวลา 07.50 น.-17.20 น. กะกลางคืนเวลา 19.50 น. – 05.20 น.)
(2.6) หลังจากนั้นมีการเจรจาครั้งที่ 3-5 ในวันที่ 2,17,25 ตุลาคม 2560 ตามลำดับ
(2.7) ทั้งนี้การเจรจาในครั้งที่ 5 ทางบริษัทได้เสนอว่า หากสหภาพแรงงานรับข้อเรียกร้องของบริษัทในข้อที่ 1 แล้ว บริษัทจะตกลงดังนี้
- ปรับเงินขึ้นประจำปี 4.5 % (สหภาพฯเสนอ 5 %)
- โบนัสประจำปี 6.7 เท่าของเงินเดือน + 20,000 บาท (สหภาพฯเสนอ 8 เท่า + 40,000)
- ปรับค่าห้องค่าอาหาร/วัน = 2,500 บาท (สหภาพฯเสนอ 3,500 บาท)
- ค่าห้องไอซียู สูงสุดไม่เกิน 7 วัน = 5,000 บาท (สหภาพฯเสนอ 5,000 บาท)
- ปรับเงินค่าฝีมือ 400-600 บาท (สหภาพฯเสนอ 500-700 บาท)
(2.8) นัดเจรจาครั้งที่ 6 วันที่ 1 พฤศจิกายน 2560 สหภาพแรงงานได้สอบถามเหตุผลอย่างละเอียดในข้อเรียกร้องของบริษัทข้อที่ 1 และ 3 โดยเฉพาะข้อกังวลเรื่องความไม่ปลอดภัยและความเสี่ยงในการเดินทางมาทำงานของพนักงานผู้หญิงที่ต้องกลับบ้านดึกมาก คือ ประมาณ 5 ทุ่ม และออกจากบ้านมารอรถรับส่งในเวลาที่เช้ามาก คือ ประมาณตี 4 ทั้งนี้บริษัทไม่มีคำอธิบายใดๆ นอกจากกล่าวว่าเป็นนโยบายบริษัท และหากบริษัทไม่ดำเนินการตามนี้อาจเกิดความเสียหาย และไม่สามารถดำเนินธุรกิจได้อีกต่อไปถ้าไม่ปรับสภาพการจ้างแบบใหม่นี้
จากเหตุผลที่บริษัทให้มา ทางสหภาพแรงงานเห็นแล้วว่าไม่สามารถเจรจากันได้อีกต่อไปอย่างแน่นอนจึงขอยุติการเจรจา และแจ้งพิพาทแรงงานในวันเดียวกัน
(2.9) 3 พฤศจิกายน 2560 ทางบริษัทจึงขอยุติการเจรจาในส่วนของข้อเรียกร้องบริษัทที่ยื่นต่อสหภาพแรงงาน และแจ้งพิพาทแรงงานด้วยเช่นเดียวกัน
(2.10) ภายหลังพิพาทแรงงานแล้ว ทางสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดชลบุรี ได้มีการนัดไกล่เกลี่ยทั้ง 2 ฝ่าย รวม 5 ครั้ง คือระหว่างวันที่ 6–29 พฤศจิกายน 2560 อย่างไรก็ตามทางบริษัทยังคงยืนยันเช่นเดิมว่า สหภาพแรงงานต้องรับข้อเรียกร้องของบริษัทฯ ทั้ง 3 ข้อก่อน ถึงจะมีการปรับเงินขึ้นประจำปี 2561 จำนวน 6 % และโบนัสประจำปี 2560 จำนวน 7.2 เท่าของเงินเดือน+ 20,000 บาท
(2.11) การไกล่เกลี่ยครั้งต่อๆมา คือ ครั้งที่ 6 ในวันที่ 6 ธันวาคม 2560 ครั้งที่ 7 ในวันที่ 14 ธันวาคม 2560 ครั้งที่ 8 ในวันที่ 18 ธันวาคม 2560 และครั้งที่ 9 ในวันที่ 21 ธันวาคม 2560 เป็นการแยกห้องคุยระหว่างตัวแทนของสหภาพฯ และตัวแทนของบริษัทฯ แต่ก็ไม่เป็นผลแต่อย่างใด บริษัทยังคงยืนยันเช่นเดิมว่าสหภาพแรงงานต้องรับข้อเรียกร้องของบริษัทก่อนเท่านั้น จึงจะยอมเจรจาในส่วนข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน
(2.12) พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานที่ถูกส่งตรงมาจากกระทรวงแรงงาน ได้เสนอว่า
- ให้ทั้งสองฝ่ายส่งตัวแทนมาฝ่ายละ 3 คน เพื่อหาข้อยุติเป็นกรณีพิเศษ
- ข้อเรียกร้องของบริษัทฯ ข้อที่ 1 การปรับค่าจ้างเงินเดือนประจำปีให้แต่งตั้งผู้ชี้ขาดแล้วถือเป็นที่สุด
- ข้อเรียกร้องของบริษัทฯ ที่เหลืออีก 2 ข้อ และข้อเรียกร้องของสหภาพอีก 10 ข้อนั้น ให้ทั้งสองฝ่ายพิจารณาร่วมกันจนกว่าจะหาข้อยุติลงได้
- แต่ข้อเสนอนี้ก็ไม่เป็นผล บริษัทฯไม่รับพิจารณาใดๆทั้งสิ้น
(2.13) 16 ธันวาคม 2560 ก่อนการไกล่เกลี่ยในครั้งที่ 8 ทางสหภาพแรงงานฯได้มีการจัดประชุมใหญ่วิสามัญขึ้นเพื่อขอมตินัดหยุดงาน มีสมาชิกเข้าร่วมการประชุมกว่า 1,350 คน และมีการลงมติเห็นชอบให้มีการนัดหยุดงานถึง 1,299 คน
(2.14) การไกล่เกลี่ยในครั้งที่ 10 วันที่ 27 ธันวาคม 2560 เวลา 22.35 น. ทางบริษัทจึงแจ้งขอใช้สิทธิในการปิดงานต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และแจ้งต่อประธานสหภาพแรงงานฯ ตามหนังสือ HR3-361/2560 และ HR3-362/2560 ว่าบริษัทฯขอใช้สิทธิปิดงาน โดยไม่จ่ายค่าจ้างและสวัสดิการอื่นใดให้กับมวลสมาชิกของสหภาพฯ ในวันที่ 29 ธันวาคม 2560 ตั้งแต่เวลา 06.00 น. เป็นต้นไป จนกว่าจะสามารถเจรจาตกลงกันได้
(2.15) 28 ธันวาคม 2560 นายจ้างไม่ให้สมาชิกสหภาพแรงงานเข้าไปทำงานในโรงงาน ตั้งแต่เวลา 06.00 น. (แต่ยังคงจ่ายค่าจ้างให้ตามปกติ) แม้ว่าพนักงานหลายพันคนจะเดินทางมาถึงที่หน้าโรงงานแล้วก็ตาม ทั้งนี้บริษัทได้แจ้งว่า หากพนักงานคนใดจะเข้าทำงานจะต้องเซ็นชื่อตกลงรับข้อเสนอของบริษัททั้ง 3 ข้อ และต้องถอนข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานปี 2560 ทั้งนี้สมาชิกสหภาพแรงงานจึงมารวมตัวกันที่บริเวณลานวัดมาบสามเกลียวที่อยู่ด้านข้างบริษัทแทน ทั้งนี้มีหัวหน้างานประมาณ 70 คน ได้ตกลงตามข้อเสนอบริษัท
(2.16) 28 ธันวาคม 2560 การไกล่เกลี่ยครั้งที่ 11 ณ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานชลบุรี พอถึงเวลานัดหมาย ตัวแทนบริษัทฯไม่มาโดยส่งโทรสารแจ้งเรื่องความไม่ปลอดภัยในระหว่างการไกล่เกลี่ย (มีพนักงานที่ถูกสั่งไม่ให้เข้าโรงงานกว่า 500 คน มารอฟังผลการไกล่เกลี่ยร่วมด้วย) ทั้งนี้มีการนัดหมายการไกล่เกลี่ยครั้งที่ 12 ในวันจันทร์ที่ 8 มกราคม 2561 เวลา 10.00 น. ณ ห้องประชุมบริษัทฯ
(3) “ปิดงาน” ฤาเป็นคำสั่งจากบริษัทแม่ เดินตามแนวนโยบายอาเบะโนมิกส์ “ถางทางเดินทุนให้ราบเรียบ”
29 ธันวาคม 2560 เวลา 06.00 น. เป็นวันปิดงานวันแรกตามประกาศของบริษัทฯ พนักงานในส่วนที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฯ ได้มารวมตัวกันที่บริเวณลานวัดมาบสามเกลียว (ใกล้บริษัทฯ) และทางสหภาพแรงงานฯได้แจ้งเรื่องการนัดหมายครั้งต่อไปในวันที่ 8 มกราคม 2561 เพราะช่วงต่อจากนี้เป็นเทศกาลเข้าสู่ปีใหม่ 2561 ที่หน่วยงานราชการและโรงงานแต่ละแห่งจะหยุดงานเป็นเวลาหลายวัน ทั้งนี้คณะกรรมการสหภาพแรงงานจะมีการประชุมในวันที่ 6-7 มกราคม 2561 ร่วมกับองค์กรเครือข่ายแรงงานต่างๆ เพื่อแสวงหาแนวทางแก้ไขปัญหาต่อไป
นายวิสุทธิ์ เรืองฤทธิ์ ปัจจุบันเป็นรองประธานสหพันธ์แรงงานยานยนต์แห่งประเทศไทย (สยท.) ให้ข้อมูลว่า
“ก่อนหน้านั้นภายหลังจากที่สหภาพแรงงานขอมตินัดหยุดงานเมื่อ 16 ธันวาคม 2560 ยังมีความพยายามเจรจาอยู่ต่อเนื่องเพื่อหาข้อยุติร่วมกัน จนมีการกำหนดว่า วันที่ 28 ธันวาคม 2560 คือ วันที่น่าจะยุติได้
แต่ตอนประมาณ 22.30 น. ของวันที่ 27 ธันวาคม 2560 บริษัทกลับขอใช้สิทธิปิดงานสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทั้งหมด
ผมตั้งข้อสังเกตว่าประธานบริษัทบินไปญี่ปุ่นมา 3 วัน แล้วกลับมาที่บริษัท มีการปรึกษาหารือที่ปรึกษาบริษัทคนหนึ่งที่เรารู้จักกันดีในแวดวงแรงงาน และมีจดหมายออกมาแบบนี้ คาดว่าน่าจะเป็นแนวนโยบายจากบริษัทแม่โดยตรงที่ต้องการดำเนินการ และยังมีการตั้งโต๊ะให้พนักงานสละข้อเรียกร้องอีกด้วย
เบื้องต้นตอนนี้ มีการให้หัวหน้างานโทรติดต่อพนักงานเป็นรายบุคคล เพื่อให้กลับเข้าทำงาน และเซ็นสละข้อเรียกร้องสหภาพ ทั้งๆที่บริษัทประกาศปิดงานเอง เห็นว่าต้องการสร้างความแตกแยก แบ่งคนเป็น 2 กลุ่ม แต่ ณ เวลานี้ยังไม่มีพนักงานกลับเข้าไป อาจเป็นเพราะทุกคนกลับต่างจังหวัดแล้ว ต้องรอดูหลังเปิดงานวันแรก 9 มกราคม 2561
ขณะเดียวกันพนักงานเหมาค่าแรงก็ถูกขอให้ช่วยงานที่สำคัญประมาณ 100 คนทำงาน เพื่อส่งสินค้าในรุ่นที่กำหนดว่าต้องส่งไว้แล้ว
มีข้อสังเกตอีกเรื่องคือ พนักงานเหมาค่าแรงปีนี้ไม่มีการมาร่วมยื่นขอโบนัสกับสหภาพฯเหมือนทุกปีที่ผ่านมา ที่ทุกปีจะได้โบนัสตามอายุงาน คือ ต่ำสุด 6 พันบาท สูงสุด 30,000 บาท แต่ปีนี้ต่ำสุดบริษัทเพิ่มให้อีก 2,000 บาท เป็น 8,000 บาท โดยไม่ต้องเรียกร้องใดๆ
เงื่อนไขสำคัญตอนนี้คือ การจ้างงาน ประจำคิดเป็นสัดส่วน 1 ใน 3 เมื่อรวมกับคนงานเหมาค่าแรง 1,600 คน และนักศึกษา 1,600 คน แต่พนักงานประจำมีประมาณ 2,000 คนเท่านั้น ถ้าปิดงานเกิน 15 วันต่อจากนี้ นายจ้างเป็นต่อมากกว่าแน่นอน แต่ผมก็เชื่อว่าสหภาพแรงงานก็สู้สุดซอย ไม่ถอยเช่นกัน ผลจากการจัดการศึกษาต่อเนื่อง 3 ปี ผมเชื่อว่าสหภาพแรงงานยังเอาอยู่
เพราะที่นี่มีสมาชิกสหภาพแรงงานอยู่ที่ 1,788 คน จากพนักงานประจำทั้งหมดเกือบ 2,300 คน วันที่ 28 ธ.ค.60 สมาชิกมาลงทะเบียนกับสหภาพแรงงาน 1,541 คน วันที่ 29 ธันวาคม 2560 มาลงทะเบียน 1,519 คน หายไป 21 คน คาดว่าเดินทางกลับต่างจังหวัด เพราะบางคนลางานล่วงหน้าก่อนประกาศปิดงาน นี้คือการยืนยันว่าสมาชิกยังเหนียวแน่น
เมื่อ 29 ธันวาคม 60 ช่วงบ่ายมีผู้อำนวยการชมรมบริหารงานบุคคลชลบุรี ร่วมประชุมแลกเปลี่ยนกับกรรมการสหภาพแรงงาน เรื่องการปรับโครงสร้างเงินเดือน มีการวิเคราะห์ เจาะลึก เปรียบเทียบกับระบบเงินกระบอก ของ TOYOTA และที่อื่นๆ สรุปว่าคนงานมีแต่เสีย ไม่มีได้ เหมือนระบบอื่นๆ ดังนั้นการปิดงานครั้งนี้จึงมีเดิมพันทุกฝ่าย
อีกเรื่องที่น่าสนใจ คือ เมื่อปี 2559 สัดส่วนของผู้ถือหุ้นประมาณ 3 หมื่น 3 พันล้านบาท ปี 60 มีกำไร 8 พันล้าน ถ้าเอากำไรไปสะสมปี 59 ต้องเท่ากับ 4 หมื่น 1 พันล้าน แต่เหลือแค่ 3 หมื่น 4 พันล้านบาท แปลว่าปันผลผู้ถือหุ้นถึง 7 พันล้านบาท ดังนั้นตัวเลขที่สหภาพแรงงานเสนอจึงเป็นเรื่องที่ยอมรับกันได้ ไม่ใช่การปล้นบริษัทหรือคนงานไม่รู้จักพออย่างที่ออกข่าวในทุกวันนี้ ดังนั้นผมมองว่า การปิดงานครั้งนี้จึงไม่สมเหตุสมผลอย่างยิ่ง”
ในอดีตวัฒนธรรมการจ้างงานในญี่ปุ่นมีรากฐานจากกฏหมายแรงงานที่สนับสนุนให้มีการต่อรองระหว่างบริษัทกับคนงาน ด้วยกระบวนการที่นายจ้างต้องส่งกฏระเบียบการจ้างงานต่างๆที่นายจ้างเป็นผู้ร่างให้สหภาพแรงงานพิจารณาและมีหน่วยงานรัฐคือ LaborStandard Inspection Office ตรวจดูกฏระเบียบดังกล่าวอีกชั้นหนึ่ง
อย่างไรก็ตามนับตั้งแต่นายชินโซ อาเบะ กลับมาดำรงตำแหน่งนายกรัฐมนตรีรอบที่ 2 (2012-ปัจจุบัน) และประกาศชุดนโยบายเศรษฐกิจที่เรียกว่า “อาเบะโนมิกส์” พบว่าการดำเนินการด้านปฏิรูปแรงงาน กลับเอื้ออำนวยต่อการลงทุนของบริษัทต่างชาติมากขึ้นเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของญี่ปุ่น
Hiroaki Watanabe แห่ง University of Sheffield[1] ได้ศึกษาผลกระทบของแรงงานที่เกิดจากอาเบะโนมิกส์ พบว่า รัฐบาลอาเบะสมัยที่ 2 นั้นได้เปิดโอกาสให้ตัวแทนนายจ้าง (ภาคธุรกิจ) เข้ามามีบทบาทในการกำหนดกฎระเบียบการจ้างงานมากขึ้น ลดบทบาทขององค์กรตัวแทนคนงาน เช่น สหภาพแรงงาน
นอกจากนี้ยังมีการผ่อนคลายกฎระเบียบสำคัญๆเกี่ยวกับการจ้างงานหลายข้อซึ่งทำให้คนงานได้รับผลกระทบทางด้านลบมากขึ้น ทั้งประเด็นค่าจ้างแรงงานที่ต่ำลง เช่น การอนุญาตให้บริษัทจ้างคนงานแบบไม่ประจำที่จัดส่งโดยบริษัทนายหน้าได้อย่างไม่จำกัดเวลา หรือการลดจำนวนชั่วโมงการทำงานเพื่อลดต้นทุนการจ้างงาน
นโยบาย “อะเบะโนมิกส์” ถูกวิจารณ์ว่าทำให้กลุ่มธุรกิจขนาดใหญ่ของญี่ปุ่นสร้างกำไรได้มหาศาล หากแต่แรงงานแทบไม่ได้ประโยชน์อะไร พนักงานเงินเดือนชาวญี่ปุ่นยังคงต้องทำงานอย่างหนัก แถมไม่มีหลักประกันความมั่นคง เนื่องจากพนักงานจำนวนมากอยู่ในระบบสัญญาจ้างไม่ใช่พนักงานประจำ
และนี้จึงอาจปฏิเสธไม่ได้ว่าบริษัทแม่ในญี่ปุ่นกำลังนำแนวนโยบายดังกล่าวมาใช้ในประเทศไทยเนื่องจากบริษัทญี่ปุ่นแบบเดิมนั้นมีลักษณะเฉพาะในการจ้างงานอยู่ 3 ประการ คือ หนึ่ง การจ้างงานตลอดชีวิต สอง การขึ้นเงินเดือนตามอายุงาน และสาม มีสหภาพแรงงานภายในสถานประกอบการแต่ละแห่ง ซึ่งแน่นอนว่าลักษณะเช่นนี้ไม่เป็นผลดีต่อธุรกิจแต่อย่างใดในมุมของนโยบาย “อะเบะโนมิกส์” ที่ต้องหาทางแก้ไขให้ได้จริง
ดังนั้นแนวนโยบายสำคัญ คือ ลดจำนวนพนักงานที่จ้างประจำ แต่หันไปเพิ่มจำนวนพนักงานที่ทำงานชั่วคราว และมีการขึ้นเงินเดือนตามประสิทธิภาพหรือผลงานในการทำงาน ไม่ขึ้นตามอายุงานแบบเดิมอีกต่อไป
ดังที่พบจากข้อเรียกร้องของบริษัทเรื่องการขึ้นเงินเดือนแบบคงที่ (FIX RATE) นำผลการประเมินการปฏิบัติงาน (performance) มาพิจารณาในการขึ้นเงินเดือน การทำงานแบบ 3 กะ โดยไม่มีการทำงานล่วงเวลา (OT) ที่บริษัทต้องจ่ายค่าทำงานในส่วนนี้อีกต่อไป
รวมถึงการจ้างพนักงานเหมาค่าแรงและพนักงานแบบนักศึกษาเข้ามาทำงานแทนพนักงานประจำ ที่พบว่าทางบริษัทฯมีการทำข้อตกลงและการจ่ายผลประโยชน์ตอบแทนคืนกลับในรูปเงินต่างๆแก่วิทยาลัยการอาชีพหรือวิทยาลัยเทคนิคต่างๆ ที่ส่งนักศึกษามาฝึกงานที่นี่ (จริงๆคือทำงานเฉกเช่นเดียวกับพนักงานประจำทุกประการ แต่ได้รับเพียงสวัสดิการตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้เท่านั้น) ซึ่งตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ 2518 พนักงานทั้ง 2 กลุ่มนี้ไม่สามารถเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานมิตซูบิชิ อีเล็คทริค ประเทศไทยได้แต่อย่างใด ยิ่งเป็นการลดทอนความเข้มแข็งในการรวมกลุ่มและเจรจาต่อรองของสหภาพแรงงานในที่สุด
(4) “บทสรุปของการปิดงาน” ความเกลียดกลัวสหภาพแรงงานและการคัดออก
29 ธันวาคม 2560 วันแรกของการปิดงานอย่างเป็นทางการ ได้มีจดหมายจากบริษัทส่งถึงพนักงาน
ทุกคน เรื่องประชาสัมพันธ์ชี้แจงการใช้สิทธิปิดงานและการขอกลับเข้ามาทำงานของพนักงาน ลงชื่อนายโนริคาสึ อิชิคาว่า ประธานบริษัท
โดยระบุว่าบริษัทมีความห่วงใยต่อพนักงานและครอบครัวของพนักงาน อันเนื่องมาจากการแจ้งขอปิดงานของบริษัท ซึ่งได้ดำเนินการแจ้งปิดงานตามขั้นตอนของกฎหมาย ขณะที่บางท่านยังไม่เข้าใจถึงผลกระทบของการใช้สิทธิปิดงาน จึงขอประชาสัมพันธ์ให้พนักงานรับทราบ เพื่อเป็นข้อมูลในการตัดสินใจ ดังนี้
1) ท่านจะไม่ได้รับค่าจ้างจนกว่าข้อเรียกร้องจะสามารถตกลงกันได้ รวมถึงช่วงวันหยุดยาวตั้งแต่วันที่ 30 ธันวาคม 2560-7 มกราคม 2561 ก็จะไม่ได้รับค่าจ้างเช่นกัน และจะไม่ได้รับสวัสดการต่างๆ เช่น
ค่ารักษาพยาบาล สวัสดิการเงินช่วยเหลือต่างๆ ประกันสุขภาพ ประกันชีวิต และรางวัลพนักงานดีเด่นที่สะสมมาในแต่ละปีที่เคยได้รับสร้อยทองคำจนกว่าจะสามารถตกลงกันได้
2) หากพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานประสงค์ที่จะขอกลับเข้ามาทำงาน บริษัทจะคืนสิทธิสวัสดิการทั้งหมด รวมทั้งค่าจ้างและไม่หักค่าจ้างในวันที่หยุดงานไป โดยจะต้องกรอกแบบฟอร์มที่ระบุว่า ขอกลับเข้าทำงานและปฏิบัติตามระเบียบปฏิบัติบริษัท , ขอถอนข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างประจำปี 2560 ของสหภาพแรงงาน และไม่ขอเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องฉบับดังกล่าวใดๆทั้งสิ้น , ยอมรับข้อเรียกร้องฯของบริษัททั้ง 3 ข้อ และส่งกลังมาที่บริษัทภายในวันที่ 7 มกราคม 2561
3) หากแจ้งความประสงค์แล้ว พนักงานที่จะใช้บริการรถรับส่งมาทำงานในวันที่ 8 มกราคม 2561 จะต้องแสดงแบบฟอร์มดังกล่าวนี้ต่อพนักงานขับรถก่อนขึ้นรถรับส่ง
4) พนักงานที่แจ้งความประสงค์จะกลับเข้าทำงาน บริษัทจะจ่ายโบนัสให้ 7.2 เดือน พร้อมเงินพิเศษ 20,000 บาท ภายในวันศุกร์ที่ 12 มกราคม 2561
จากจดหมายฉบับดังกล่าวข้างต้นจึงเป็นภาพสะท้อนสำคัญเรื่องการคัดสมาชิกสหภาพแรงงานออกจากการจ้างงานของบริษัทอย่างตั้งใจ
บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์ นักวิจัยด้านแรงงาน ได้ทำการศึกษาวิจัยเรื่อง “แม้มีสิทธิ (ตามกฎหมาย) แต่เข้าไม่ถึงสิทธิ (ตามความเป็นจริง)” : กรณีศึกษาสิทธิในการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานและเจรจาต่อรอง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518[2] พบจุดอ่อนสำคัญของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 โดยตรงที่สมาชิกสหภาพแรงงานจะต้องได้รับจากการ “ปิดงาน” ของบริษัท ดังนี้
- กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไม่บังคับให้นายจ้างและลูกจ้างต้องเจรจากันเสมอ เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องต่อกัน นี้จึงแปลความได้ว่า นายจ้างไม่จำเป็นต้องมาไกล่เกลี่ยกับสหภาพแรงงานเพื่อให้เกิดการยุติโดยไวแต่อย่างใด สามารถทอดเวลาไปได้จนกว่าลูกจ้างจะเป็นฝ่ายทนไม่ไหวและยอมรับข้อเรียกร้องของนายจ้างในที่สุด หรือกระทั่งลาออกจากงานไปเอง เพราะไม่สามารถอยู่ได้โดยปราศจากค่าจ้างในการดำรงชีพซึ่งบริษัทแทบจะไม่ได้รับความเสียหายใดๆเลย อีกทั้งยังทำให้เกิดความแตกแยกในกลุ่มลูกจ้างที่ถูกปิดงานด้วยกันเอง จากการนำเงินโบนัสมาเป็นสิ่งล่อให้ต้องยอมรับข้อเสนอนายจ้าง
- กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดในการปิดงานไว้ นายจ้างสามารถปิดงานได้นานเพียงใดก็ได้ ทำให้ลูกจ้างที่ถูกปิดงานได้รับความเดือดร้อนจากการขาดรายได้นานเกินสมควร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่นายจ้างไม่ได้ใช้สิทธิในการปิดงานโดยสุจริต คือ เป็นเครื่องมือในการไล่ลูกจ้างออกจากงานอย่างถาวร โดยไม่ต้องมีความรับผิดชอบอย่างในกรณีการเลิกจ้างตามปกติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องซึ่งก็คือสมาชิกสหภาพแรงงานนั้นเอง เพราะเมื่อไม่มีรายได้สำหรับเลี้ยงชีพ ในที่สุดลูกจ้างเหล่านั้นก็จะต้องออกไปหางานทำใหม่และเป็นฝ่ายลาออกไปเอง โดยนายจ้างไม่มีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยให้อย่างกรณีการเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
- เมื่อการพิพาทแรงงานยุติ นายจ้างมักจะไม่มอบหมายงานให้ลูกจ้างที่ถูกปิดงานได้กลับเข้าไปทำงานในสถานประกอบการเหมือนเดิม โดยทั่วไปแล้วนายจ้างสามารถนำบุคคลอื่นเข้ามาทำงานแทนลูกจ้างในระหว่างที่มีการปิดงานได้ ดังนั้นนายจ้างก็แทบจะไม่มีความจำเป็นต้องนำลูกจ้างชุดเดิมกลับเข้ามาทำงานอยู่แล้ว หากว่าเป็นการปิดงานบางส่วนโดยเฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงาน นายจ้างยิ่งไม่ต้องการรับลูกจ้างชุดดังกล่าวนี้กลับเข้ามาทำงาน เพราะย่อมคาดการณ์ในอนาคตได้ว่าลูกจ้างกลุ่มเหล่านี้อาจดำเนินการเรียกร้องสิ่งต่างๆซึ่งขัดต่อผลประโยชน์ของนายจ้างเพิ่มเติมอีก โอกาสที่ลูกจ้างเหล่านี้จะได้กลับเข้ามาทำงานจึงมีน้อยมาก
แม้นายจ้างจะยังคงจ่ายค่าจ้างให้คนงานแต่ไม่มอบหมายงานให้ลูกจ้างทำ ทำให้ลูกจ้างเหล่านี้เกิดความท้อใจและรู้สึกหมดคุณค่าในตัวเองจนต้องออกจากงานไปเอง ซึ่งมีผลเท่ากับเป็นการกำจัดลูกจ้างให้พ้นไปเสีย โดยไม่ก่อให้เกิดหน้าที่อย่างใดแก่นายจ้างอย่างในกรณีการเลิกจ้างตามนัยของกฎหมายคุ้มครองแรงงานเช่นเดียวกัน
จากผลกระทบที่เกิดขึ้นนี้เองจึงเป็น “ต้นทุนที่ซ่อนอยู่ภายใต้ความเกลียดชังสหภาพแรงงานที่สังคมมองไม่เห็น” ผนวกกับข้อมูลเชิงลบที่มักสื่อสารออกมาว่า “สหภาพแรงงานที่เรียกร้องเงินเดือน โบนัส สวัสดิการ เป็นพวกไม่พัฒนาประเทศ เห็นแก่ตัว เห็นแก่ได้” ข้อมูลเหล่านี้พัฒนาเป็นความเชื่อ และถูกนำมาใช้เป็นกำแพงกั้นโอกาสสมาชิกสหภาพแรงงาน และนำมาสู่อคติที่มีต่อสหภาพแรงงานรู้สึกเกลียดกลัว ไม่ไว้วางใจ มองว่าสหภาพแรงงานเป็นพวกหาประโยชน์เฉพาะพวกพ้องตนเอง สร้างปัญหาและภาระให้กับบริษัทนานาประการ ซึ่งสิ่งที่ตามมาจากความรู้สึกที่เป็นลบนี้ก็คือ บริษัทจะมีนโยบายควบคุมสหภาพแรงงานอย่างเคร่งครัด และการกีดกันไม่ให้คนเหล่านั้นเข้ามามีบทบาทในการบริหารจัดการด้านต่างๆในบริษัทแต่อย่างใด ยิ่งถ้าขจัดคนเหล่านี้ออกจากสถานประกอบการได้จึงเป็นเรื่องที่สมควรยิ่ง
สุดท้ายผลที่ตามมาก็คือ ลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่ถูกเกลียด ไม่ชอบหน้า มองว่า สร้างความขัดแย้งในสถานประกอบการ ไม่พินอบพิเทา (แม้ว่าประสิทธิภาพและฝีมือทำงานจะเยี่ยมยอดเพียงใดก็ตาม) ก็ต้องแบกรับผลของต้นทุนนั้น และในที่สุดแล้วทางเลือกปลายทาง พวกเขาและเธออาจจำเป็นต้องกลืนเลือดยอมรับข้อเรียกร้องของบริษัททั้ง 3 ข้อ เพียงเพื่อให้ตนเองมีงานทำต่อไปก็เป็นได้ หรือการเดินจากบริษัทที่อยู่มากว่าหลายสิบปีไปเงียบๆโดยปราศการยลยินจากสังคม
—————————————————
[1] Watanabe, Hiroaki R. (2015). Neoliberalism Reform for Greater Competitiveness: Labour Market Deregulation in Japan and Italy. Industrial Relations Journal, 46(1), 54-76.
[2] ทุนสนับสนุนจากสถาบันวิจัยพระปกเกล้าเมื่อปี 2559
