สิทธิในสหภาพแรงงานที่ไม่เป็นจริง : ภาพสะท้อนสภาวะสูญญากาศของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในประเทศไทย

ประเด็นนำเสนอ

(1)      สหภาพแรงงาน : ช่องทางในการเปิดประตูเสรีภาพ และหน้าต่างแห่งโอกาสการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วม

(2)      สิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วม คือ สิทธิมนุษยชน

(3)      ข้อจำกัดของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518: 18 ประเด็นสำคัญที่ยังขัดกับหลักการสิทธิมนุษยชน

(4)      สหภาพแรงงานกับกระบวนการยุติธรรมของศาลแรงงานที่ล่าช้า 

(5)      4 ข้อเสนอแนะต่อการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมสำหรับกลุ่มแรงงานข้ามชาติที่อยู่ในสถานประกอบการเดียวกับกลุ่มแรงงานในระบบ

(6)      กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฉบับใหม่ หลักการใหม่ เพื่อความเป็นธรรมในสังคม

เป็นที่ทราบดีโดยทั่วไปว่ากฎหมายคุ้มครองคนที่เป็น “แรงงาน” ที่ทำงานในประเทศไทย” อย่างน้อยมี 8 ฉบับ ได้แก่

(1) ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.)

(2) พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

(3) พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522

(4) พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533

(5) พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537

(6) พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

(7) พ.ร.บ.คุ้มครองผู้รับงานไปทำที่บ้าน พ.ศ. 2553

(8) พ.ร.บ.ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554

ทั้งนี้กฎหมายดังกล่าวมองความสัมพันธ์ของผู้ที่เกี่ยวข้องกับการบังคับใช้กฎหมายในฐานะ “ลูกจ้าง” กับ “นายจ้าง” หรือในฐานะที่มี “การจ้างแรงงาน” ดังนั้นเมื่อมีสถานะดังกล่าว กฎหมายแรงงานทุกฉบับจึงต้องคุ้มครองคนที่เป็น “แรงงานทุกชาติ” ไม่ว่าจะมีสัญชาติหรือไร้สัญชาติ  นายจ้างต้องเคารพศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์และมีหน้าที่พึงปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานโดยไม่แบ่งแยกเลือกปฏิบัติ

มีข้อยกเว้นเพียงพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 88 เท่านั้น ที่กำหนดให้เฉพาะลูกจ้างสัญชาติไทยมีสิทธิรวมกันจัดตั้งสหภาพแรงงาน และดำรงตำแหน่งเป็นกรรมการ อนุกรรมการ และที่ปรึกษาสหภาพแรงงานได้เท่านั้น (แต่ไม่ได้ห้ามแรงงานข้ามชาติเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน)

สำหรับผู้ที่ทำงานโดยลักลอบเข้าประเทศไทยและไม่มีใบอนุญาตทำงาน ย่อมทำผิด พ.ร.บ.คนเข้าเมือง พ.ศ.2522 และ พ.ร.บ.การทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ.2521 เท่านั้น แต่ไม่เป็นเหตุหรือเงื่อนไขที่จะทำให้ผู้ที่เป็นแรงงานไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานดังกล่าว

ดังนั้นแปลว่าเมื่อกฎหมายแรงงานคุ้มครอง “แรงงานทุกคนในประเทศไทย” แรงงานข้ามชาติก็ย่อมต้องได้รับความคุ้มครองและเข้าถึงสิทธิประโยชน์ต่างๆที่เกี่ยวข้องตามที่กฎหมายระบุไว้เช่นเดียวกับแรงงานที่มีสถานะเป็น “พลเมือง” ดั่งเช่นเดียวกับกลุ่ม “แรงงานในระบบ” และ“แรงงานนอกระบบ” นั้นเอง

แต่ทว่ากันตามจริงแล้ว ทุกวันนี้เมื่อพิจารณามาที่กลุ่มแรงงานในระบบที่ทำงานในสถานประกอบการตามย่านอุตสาหกรรมต่างๆโดยเฉพาะ พบว่ามีแรงงานจำนวนมิใช่น้อยที่ยังต้องเผชิญกับรายได้ต่ำที่ไม่สามารถเลี้ยงคนในครอบครัวได้จริง ผู้ใช้แรงงานจำนวนมากยังไร้สิทธิ ไร้โอกาส ไร้อำนาจ และนำมาสู่การไร้ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ กล่าวได้ว่าส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการที่ประเทศไทยยังไม่รับรองอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 87 และ 98 เพื่อสร้างหลักประกันในสิทธิเสรีภาพในการรวมตัวและเจรจาต่อรอง อีกทั้งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ก็มีบทบัญญัติที่ขัดแย้งกับสิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมหลายมาตรา และนำไปสู่การเป็นช่องว่างในการทำลายสิทธิในสหภาพแรงงาน

ตัวอย่างเช่น ถ้ายังจำกันได้ย้อนไปเมื่อสิงหาคม 2551 ที่กระทรวงแรงงานถอนทะเบียนสหภาพแรงงานอิเล็คทรอนิคส์และเครื่องไฟฟ้าสัมพันธ์ ซึ่งพนักงานทำงานอยู่ในบริษัทโฮยา กลาสดิสก์ (ประเทศไทย) จำกัด ในนิคมอุตสาหกรรมจังหวัดลำพูน และต่อมากรรมการและสมาชิกสหภาพแรงงานถูกเลิกจ้างกว่า 60 คน

หรือในกรณีล่าสุดที่บริษัท สมบูรณ์ โซมิค แมนูแฟคเจอริ่ง ตั้งอยู่เลขที่ 20 หมู่4 ต.ปลวกแดง อ.ปลวกแดง จ.ระยอง ในนิคมอุตสาหกรรมอิสเทิร์นซีบอร์ด จ.ระยอง ประกอบกิจการผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ (ลูกหมาก) ส่งให้กับบริษัท Toyota, Honda, Izusu และ Mitsubishi ได้มีคำสั่งพักงานเพื่อรอคำสั่งศาล เลิกจ้างกรรมการลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการบริหารของสหภาพแรงงานสมบูรณ์โซมิค จำนวน 5 คน เมื่อวันที่ 8 กรกฎาคม 2556 เป็นต้นมา โดยระบุว่าทั้ง 5 คนนี้ ได้กระทำการปลุกปั่น ชักจูง ยุยง ส่งเสริม หรือกระทำด้วยวิธีการอื่นใด เพื่อให้พนักงานคนอื่นๆ ของบริษัท ชะลอการทำงานในเวลาทำงานปกติ และหยุดงานล่วงเวลาโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร อันเป็นการกระทำเพื่อประโยชน์ของตนและพวกพ้อง และทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย ในช่วงปี 2555 ที่ผ่านมา

นี้เป็นภาพสะท้อนสำคัญถึงสิทธิในสหภาพแรงงานที่ไม่เป็นจริง และความล้าหลังของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ประเทศไทยที่ไม่สามารถคุ้มครองนักสหภาพแรงงานได้จริง และสถานการณ์ที่กลุ่มแรงงานในระบบเผชิญในปัจจุบันนี้ ย่อมอาจคืออนาคตของกลุ่มแรงงานข้ามชาติก็เป็นไปได้เช่นเดียวกัน

แน่นอนหลายคนอาจถกเถียงเรื่อง “ความชอบธรรมของนายจ้างหรือรัฐ ที่จะสามารถทำได้โดยถูกกฎหมาย ผ่านการใช้ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ 2518”

แต่ทั้งนี้ถ้าเรายึดหลักกฎหมายตามลายลักษณ์อักษร เราจักต้องเข้าใจด้วยว่า การอ้างตัวบทกฎหมายในการให้อำนาจนายจ้างและรัฐกระทำการใดๆ นั้นย่อมไม่เพียงพอ เพราะนายจ้างและรัฐจักต้องคำนึงและปฏิบัติตาม “หลักกฎหมายอื่นร่วมด้วย” เพราะหากรัฐไม่เข้าใจและไม่ยึดหลักการนี้แล้ว คงมิอาจกล่าวได้ว่า รัฐนั้นกระทำตามหลักนิติรัฐโดยแท้จริง หากแต่เป็นเพียงแค่การปกครองโดยตัวบทกฎหมายเท่านั้น อันแสดงถึงความแข็งกระด้างของการใช้กฎหมาย ที่เน้นเพียงแค่มิติทางด้านอำนาจรัฐและทุนเพียงเท่านั้น ซึ่งมิได้นำมาซึ่งความยุติธรรมที่แท้จริง อีกทั้งยังนำไปสู่การละเมิดสิทธิเสรีภาพในการรวมตัวของแรงงานอีกเช่นเดียวกัน

(1) สหภาพแรงงาน : ช่องทางในการเปิดประตูเสรีภาพ และหน้าต่างแห่งโอกาสการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วม

ด้วยทั่วไปแล้วแรงงานในสถานประกอบการมักคุ้นเคยกับค่าจ้างที่ได้รับในโรงงานมานาน จนทำให้อาจไม่ได้จินตนาการมากนักเกี่ยวกับการมีสวัสดิการสังคมที่ดี อาทิ การประกันสังคมถ้วนหน้า กองทุนเกษียณอายุจากการทำงานสำหรับแรงงานทุกคน ประกันการว่างงาน ประกันการบาดเจ็บและโรคจากการทำงาน เมื่อแรงงานตกงาน แรงงานต้องสูญเสียค่าจ้างและสวัสดิการที่ได้รับจากโรงงาน แต่ถ้าสังคมมีระบบสวัสดิการสังคมที่ดี แรงงานก็ย่อมจะมีหลักประกันการดำเนินชีวิตจนกว่าจะได้งานใหม่

ค่าจ้างโรงงานมีความยั่งยืนตราบเท่าที่โรงงานยังอยู่ แต่นั้นเองแรงงานทุกคนต่างรู้ดีว่าไม่มีโรงงานไหนในโลกนี้ที่อยู่ไปตลอดกาล ในขณะที่ในการดำเนินชีวิตของแรงงาน มีปัจจัยและภาวะทางเศรษฐกิจ สังคม ที่มีความหลากหลาย และไม่แน่นอน โดยเฉพาะการปรับโครงสร้างการผลิตและการจ้างงาน สิ่งเหล่านี้มีผลกระทบต่อการดำเนินชีวิตอย่างแน่นอน

ถ้าพิจารณาความจริงที่แรงงานต้องเผชิญแล้ว การมีหลักประกันสังคมที่ดีย่อมมีความสำคัญมากกว่าค่าจ้างที่ได้รับจากบริษัท ดังนั้นเพื่อการปกป้องสิทธิประโยชน์และสามารถทำให้แรงงานเข้าถึงคุณภาพชีวิตที่ดีจึงเป็นเรื่องที่สำคัญ

แต่ที่ผ่านมาแรงงานแต่ละคนต่างคนต่างอยู่ ต่างคนต่างคิด ต่างคนต่างทำ ย่อมทำให้ขาดความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันกัน ไม่มีพลัง ไม่มีอำนาจต่อรองกับนายจ้างนายทุนและรัฐบาลในการเข้าถึงคุณภาพชีวิตที่ดี ทั้งการปรับปรุงเกี่ยวกับค่าจ้าง ค่าสวัสดิการ ความมั่นคงในอาชีพ ความไม่เป็นธรรมในการทำงาน สร้างให้เกิดการยอมรับในความเสมอภาคและศักดิ์ศรี

ดังนั้นแรงงานจึงต้องรวมตัวกันจัดตั้งสหภาพแรงงานเพื่อเป็นองค์กรในการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้างให้แก่แรงงาน รวมทั้งการจัดสวัสดิการและกิจกรรมต่างๆ อันเป็นประโยชน์แก่ผู้ใช้แรงงาน โดยเฉพาะการต้องทำให้ผู้ใช้แรงงานสามารถเข้าถึงการมีคุณภาพชีวิตที่ดีให้ได้จริง ได้แก่

(1) เข้าถึงค่าจ้างที่เป็นธรรม  คือ เป็นไปตามกฎหมายแรงงานกำหนด คือ ตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งตามหลักการขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ คือ ค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับลูกจ้าง 1 คน จะต้องสามารถใช้เลี้ยงชีวิตลูกจ้าง และคนในครอบครัวได้ 4 คน กล่าวคือ ตนเอง คู่สมรส และบุตร 2 คน เป็นไปตามความรู้ความสามารถ และประสบการณ์ของลูกจ้างและเป็นไปตามภาวะเศรษฐกิจ ฯลฯ

(2) เข้าถึงสวัสดิการที่ดี คือ ค่ารักษาพยาบาล ค่าคลอดบุตร ค่าเล่าเรียนบุตร สถานที่ทำงานมีสภาพแวดล้อมที่ดี มีที่พักอาศัยให้  มีรถรับส่ง  มีโบนัส  ส่งเสริมความรู้  มีชุดทำงาน มีบริการและสวัสดิการที่ดีที่มีความมั่นคงยั่งยืน ฯลฯ

(3) เข้าถึงความมั่นคงในอาชีพ คือ มีหน่วยงานที่มั่นคง มีตำแหน่งหน้าที่ที่ดี มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน มีหลักประกันในความเสี่ยงตามหน้าที่และลักษณะงาน มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน เมื่อผ่านเวลาและมีประสบการณ์ ฯลฯ

(4) เข้าถึงความเป็นธรรมในการทำงาน คือ มีคำสั่ง ระเบียบวิธีการปฏิบัติ กฎเกณฑ์ ประเพณีปฏิบัติ ที่นำมาใช้ต้องไม่เกิดการเหลื่อมล้ำ หรือเลือกปฏิบัติจากการทำงาน เวลาทำงาน ผลตอบแทนจากการทำงาน สถานที่ทำงาน การปฏิบัติงานของหัวหน้างาน การยอมรับของเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ

(5) เข้าถึงศักดิ์ศรีและความเสมอภาค คือ มีความสัมพันธ์อันดีต่อกันฉันท์น้องพี่บนพื้นฐานของความเสมอภาคและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ไม่แบ่งชั้นวรรณะ ไม่ดูถูกดูหมิ่นดูแคลน ปฏิบัติต่อกันอย่างดี แม้มีตำแหน่งหน้าที่การงานที่แตกต่างกัน ให้ความสำคัญและยอมรับซึ่งกันและกัน ฯลฯ

(6) เข้าถึงการรวมตัวรวมกลุ่มตามสิทธิ์ขั้นพื้นฐานอันพึงมี  ที่ต้องได้รับการส่งเสริมสนับสนุนจากนายจ้างและจากรัฐในรูปแบบต่างๆอย่างเข้าใจ เพื่อทำหน้าที่ในการเจรจาต่อรองอย่างมีศักดิ์ศรี

สำหรับในประเทศไทยแล้วการจัดตั้งสหภาพแรงงานสามารถกระทำได้ตามบทบัญญัติของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หมวด 7 สหภาพแรงงาน ตามมาตรา 86 – 111 โดยมาตรา 86 กำหนดให้สหภาพแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับ สภาพการจ้างและส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และระหว่างลูกจ้างด้วยกัน

สหภาพแรงงานในประเทศไทยมีสหภาพแรงงานอยู่เพียง 2 ประเภทเท่านั้น คือ

(1) สหภาพแรงงานที่ผู้จัดตั้งและสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน (House Union)

(2) สหภาพแรงงานที่ผู้จัดตั้งและสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน ไม่ว่าจะมีนายจ้างกี่คน (Industrial Union)

สหภาพแรงงานทั้ง 2 ประเภท ยังสามารถแบ่งได้อีก 2 ระดับ คือ

– สหภาพแรงงานระดับพนักงานลูกจ้างธรรมดา คือ สหภาพแรงงานที่มีสมาชิกจากลูกจ้างชั้นธรรมดาที่ไม่มีอำนาจในการจ้าง การลดค่าจ้าง การเลิกจ้าง การให้บำเหน็จหรือการลงโทษ

– สหภาพแรงงานระดับผู้บังคับบัญชา คือ สหภาพแรงงานที่มีสมาชิกมาจากลูกจ้างที่มีอำนาจในการจ้าง การลดค่าจ้าง การเลิกจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการลงโทษซึ่งลูกจ้างชั้นผู้บังคับบัญชาจะร่วมจัดตั้งหรือเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเดียวกับลูกจ้างธรรมดาไม่ได้

ประเทศไทยได้ให้สิทธิลูกจ้างในการก่อตั้งสหภาพแรงงานขึ้นครั้งแรกตามพระราชบัญญัติแรงงาน พ.ศ. 2499 ซึ่งมีการจัดตั้งสหภาพแรงงานและสหพันธ์แรงงานรวม 154 แห่ง แต่ก็ถูกยกเลิกไปตามประกาศคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 19 ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2519

สิทธิลูกจ้างในการก่อตั้งสหภาพแรงงานได้เกิดขึ้นอีกครั้งเมื่อมีการประกาศใช้พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 นับตั้งแต่ขณะนั้นจนถึงพฤษภาคม 2556 ได้มีสหภาพแรงงานจัดตั้งขึ้นในกิจการเอกชน 1,373 แห่ง รวม 412,697 คน (แต่เมื่อเทียบกับแรงงานที่อยู่ในระบบประกันสังคม 9,529,202 คน พบว่าคิดเป็นสัดส่วนเพียง 0.33 % เท่านั้น) และในกิจการรัฐวิสาหกิจ 45 แห่ง รวม 166,652 คน

โดยสรุปกล่าวได้ว่าสหภาพแรงงาน คือ เครื่องมือสำคัญของผู้ใช้แรงงานตัวเล็กๆ ในการปกป้องสิทธิอันพึงมีพึงได้ของตนในการดำรงชีวิตอยู่อย่างมีศักดิ์ศรี เฉกเช่นเดียวกับมนุษย์คนอื่นที่อยู่ร่วมสังคม ในการปกป้องสิทธิของตนจากการแสวงหาประโยชน์ ทั้งจากบรรดานักลงทุนไม่ว่าจะเป็นคนไทยด้วยกันหรือต่างชาติ และจากทางภาครัฐที่มักมองเห็นความสำคัญของตัวเลขการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจมากกว่าชีวิตและความกินดีอยู่ดีของผู้ใช้แรงงาน ไม่ว่าจะเป็น

(1) ความมั่นคงด้านเศรษฐกิจ การที่แรงงานจัดตั้งสหภาพขึ้นมา ก็เพื่อสร้างความมั่นใจว่าพวกเขาจะมีงาน มีรายได้ที่เหมาะสม และจะไม่ถูกให้ออกจากงานอย่างไม่เป็นธรรม สหภาพแรงงานจะช่วยทำให้แรงงานมั่นใจว่าพวกเขาไม่ต้องทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัยและเป็นอันตรายต่อสุขภาพ

(2) การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเรื่องที่มีผลกระทบต่อตนเอง สหภาพแรงงานเป็นพื้นที่ที่เปิดโอกาสให้แรงงานสามารถแสดงข้อกังวลและข้อเรียกร้องของตนเองได้ ตัวอย่างเช่น แม้ในกรณีที่ค่าจ้างที่ได้รับเป็นที่พอใจแล้ว แต่การตั้งสหภาพแรงงานก็ยังมีความจำเป็นเพื่อป้องกันไม่ให้มีการปฏิบัติที่ไม่ดีไม่ว่าในทางใดก็ตาม

(3) การเคารพตัวเองและการยอมรับ แรงงานจัดตั้งสหภาพขึ้นเพื่อช่วยเหลือกันและกัน เพื่อให้ได้การยอมรับและเคารพสิทธิ ซึ่งแรงงานมักไม่ได้รับ และสังคมก็มักประเมินค่าแรงงานในฐานะพลเมืองต่ำเกินไป ดังนั้นแรงงานจึงต้องรวมตัวกันเพื่อรักษาสิทธิในการได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม

แต่เพราะด้วยบทบาทในการเรียกร้องสิทธิประโยชน์ให้กับผู้ใช้แรงงาน จึงทำให้สหภาพแรงงานมักถูกมองไปในด้านลบ หรือถูกมองว่าเป็นกลุ่มคนที่เห็นแต่ประโยชน์ส่วนตัว โดยไม่ตระหนักถึงประโยชน์หรือความเจริญของส่วนรวมของประเทศชาติ สหภาพแรงงานจึงมักไม่ได้รับการสนับสนุนจากสังคมมากเท่าใดในการดำเนินบทบาทเพื่อปกป้องคุณค่าและความหมายของผู้ใช้แรงงาน

แน่นอนทุกวันนี้มีหลายสหภาพแรงงานในประเทศไทยที่ต่างพยายามในการทำหน้าที่ปกป้องสิทธิขั้นพื้นฐานที่ควรจะต้องได้รับในฐานะของผู้ใช้แรงงาน อย่างไรก็ตามสหภาพแรงงานเหล่านั้นก็ต้องเผชิญกับอุปสรรคอย่างมากทั้งจากภายในและภายนอกโรงงาน แม้จะเผชิญกับปัญหาอย่างมากมาย

แต่การเคลื่อนไหวที่ผ่านมาของทางสหภาพแรงงานหลายๆแห่ง ก็ได้แสดงให้เห็นถึงความร่วมมือกันของแรงงานคนเล็กๆอย่างแข็งขัน ดังนั้นความสำเร็จของสหภาพแรงงานอาจไม่ได้หมายถึงชัยชนะในการต่อรองกับทางฝ่ายนายจ้างเท่านั้น แต่คือการยืนยันถึงสิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงาน คือ สิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมในกระบวนการตัดสินใจต่างๆที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตของตนเองนั้นเอง

(2) สิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วม คือ สิทธิมนุษยชน

เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปว่า สิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมเป็นหลักการพื้นฐานสำคัญของมนุษย์ในการที่จะอยู่ร่วมกันในสังคมอย่างสันติและเป็นธรรม และสิ่งเหล่านี้ก็ได้รับการรับรองโดยกฎหมายและหน่วยงานต่างๆทั้งในระดับสากลและระดับประเทศ  ได้แก่

ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน (The Universal Declaration of Human Rights: UDHR) คือ เอกสารหลักด้านสิทธิมนุษยชนฉบับแรก ซึ่งที่ประชุมสมัชชาใหญ่แห่งสหประชาชาติรับรองและประกาศในวันที่ 10 ธันวาคม พ.ศ.2491 โดยประเทศไทยได้ออกเสียงสนับสนุน ทั้งนี้ในข้อ 20 (1) บัญญัติไว้ว่า “ทุกคนมีสิทธิในอิสรภาพแห่งการชุมนุมและการสมาคมโดยสันติ” และข้อ 23 (4) บัญญัติไว้ว่า (4) “ทุกคนมีสิทธิที่จะจัดตั้งและที่จะเข้าร่วมสหภาพแรงงานเพื่อความคุ้มครองผลประโยชน์ของตน”

กติการะหว่างประเทศว่าด้วยสิทธิพลเมืองและสิทธิทางการเมือง (International Covenant on Civil and Political Rights – ICCPR) ข้อ 22 (1) ได้ระบุไว้ว่า “บุคคลทุกคนย่อมมีสิทธิในเสรีภาพในการรวมกันเป็นสมาคม รวมทั้งสิทธิที่จะก่อตั้งและเข้าร่วมสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องประโยชน์ของตน” ICCPR เป็นสนธิสัญญาพหุภาคี ซึ่งสมัชชาใหญ่แห่งสหประชาชาติได้ให้การรับรองเมื่อวันที่ 16 ธันวาคม พ.ศ. 2509 และมีผลใช้บังคับเมื่อ 23 มีนาคม พ.ศ.2519 สนธิสัญญานี้ให้คำมั่นสัญญาว่าภาคีจะเคารพสิทธิพลเมืองและสิทธิทางการเมืองของบุคคล ซึ่งรวมถึงสิทธิในชีวิต เสรีภาพในศาสนา เสรีภาพในการพูด เสรีภาพในการรวมตัว สิทธิเลือกตั้ง และสิทธิในการได้รับการพิจารณาความอย่างยุติธรรม ประเทศไทยเข้าเป็นภาคีของสนธิสัญญานี้เมื่อวันที่ 29 ตุลาคม พ.ศ. 2539 และมีผลบังคับใช้กับไทยเมื่อวันที่ 29 มกราคม พ.ศ. 2540

กติการะหว่างประเทศว่าด้วยสิทธิทางเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรม (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights- ICESCR) ข้อ 8 เรื่องสิทธิแรงงาน ได้ระบุไว้ว่า

(ก) สิทธิของทุกคนที่จะก่อตั้งสหภาพแรงงานและเข้าร่วมสหภาพแรงงานตามที่ตนเลือก เพื่อส่งเสริมและคุ้มครองประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของตน ทั้งนี้โดยขึ้นอยู่กับหลักเกณฑ์ขององค์การที่เกี่ยวข้องเท่านั้น ห้ามจำกัดการใช้สิทธินี้ นอกจากที่ได้กำหนดโดยกฎหมายและที่จำเป็นในสังคมประชาธิปไตย เพื่อประโยชน์ของความมั่นคงแห่งชาติหรือความสงบเรียบร้อยของส่วนรวม หรือการคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพของผู้อื่น

(ข) สิทธิของสหภาพแรงงานที่จะจัดตั้งสหพันธ์หรือสมาพันธ์แห่งชาติ และสิทธิของสมาพันธ์แห่งชาติที่จะก่อตั้งหรือเข้าร่วมกับองค์การสหภาพแรงงานระหว่างประเทศ

(ค) สิทธิของสหภาพแรงงานที่จะดำเนินงานอย่างเสรีโดยไม่ขึ้นอยู่กับการจำกัดใด นอกจากที่ได้กำหนดโดยกฎหมายและซึ่งจำเป็นในสังคมประชาธิปไตย เพื่อประโยชน์ของความมั่นคงแห่งชาติหรือความสงบเรียบร้อยของส่วนรวมหรือการคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพของบุคคลอื่น

(ง) สิทธิที่จะนัดหยุดงาน หากใช้สิทธิโดยสอดคล้องกับกฎหมายของประเทศนั้น

ICESCR เป็นสนธิสัญญาพหุภาคี ซึ่งผ่านมติสมัชชาใหญ่แห่งสหประชาชาติ เมื่อวันที่ 16 ธันวาคม พ.ศ.2509 และมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 3 มกราคม พ.ศ.2519 เป็นต้นมา กติกาฯผูกมัดภาคีให้ทำงานเพื่อมุ่งสู่การให้สิทธิทางเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง (ESCR) แก่ปัจเจกบุคคล รวมถึงสิทธิแรงงานและสิทธิในสุขภาพอนามัย สิทธิในการศึกษา ตลอดจนสิทธิในมาตรฐานการครองชีพที่พอเพียง ประเทศไทยเข้าเป็นภาคีเมื่อวันที่ 5 กันยายน พ.ศ.2542 และมีผลใช้บังคับวันที่ 5 ธันวาคม พ.ศ.2542

องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ได้กำหนดหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) ไว้ 8 ข้อสำคัญ สองในแปดข้อสำคัญนั้น ได้แก่ เสรีภาพในการสมาคม และการยอมรับสิทธิในการร่วมเจรจาต่อรอง ซึ่งระบุไว้ในอนุสัญญาฉบับที่ 87 ว่าด้วยว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคมและการคุ้มครองสิทธิในการรวมตัว (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise) ค.ศ. 1948 และอนุสัญญาฉบับที่ 98 ว่าด้วยสิทธิในการรวมตัวและการร่วมเจรจาต่อรอง (Right to Organise and Collective Bargaining) ค.ศ. 1949

คำประกาศแห่งฟิลาเดลเฟีย ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ เมื่อปี พ.ศ.2487 ได้ระบุไว้ในข้อ (2) ว่า “เสรีภาพในการแสดงความคิดเห็นและการจัดตั้งสมาคมเป็นสิ่งสำคัญสู่ความก้าวหน้าอันยั่งยืน”

ในปี พ.ศ.2487 เมื่อองค์การแรงงานระหว่างประเทศได้ดำเนินการมาครบ 25 ปี ที่ประชุมแรงงานระหว่างประเทศซึ่งมีขึ้น ณ ฟิลาเดลเฟีย สหรัฐเอมริกาได้ลงมติยอมรับคำประกาศแห่งฟิลาเดลเฟีย ซึ่งได้กำหนดจุดประสงค์และเป้าหมายใหม่ขององค์การฯ

อนุสัญญายุโรปว่าด้วยเรื่องสิทธิมนุษยชน ปี 1950 (The European Convention on Human Right -ECHR) อนุสัญญาฉบับนี้บัญญัติรับรองในเรื่องเสรีภาพในการรวมตัวกันเป็นองค์การไว้ในส่วนที่ 1 มาตรา 11 โดยรวมอยู่กับเสรีภาพในการชุมนุม โดยรับรองว่าบุคคลย่อมมีเสรีภาพในการชุมนุมและรวมตัวกันเป็นองค์การ รมถึงรับรองสิทธิในการก่อตั้งสหภาพแรงงาน ห้ามจำกัดการใช้สิทธินี้ นอกจากที่ได้กำหนดโดยกฎหมายและที่จำเป็นในสังคมประชาธิปไตย

ECHR มีชื่อเรียกอย่างเป็นทางการว่า อนุสัญญาเพื่อคุ้มครองสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพขั้นพื้นฐาน (Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms) ซึ่งเป็นหนึ่งในอนุสัญญาที่สำคัญที่สุดที่สภายุโรป (The Council of Europe) ซึ่งประกอบด้วยประเทศสมาชิกของสภายุโรป ทั้ง 47 ประเทศได้เข้าเป็นภาคีและรับหลักการของอนุสัญญาฯ

ข้อตกลงโลกแห่งสหประชาชาติ (UN Global Compact) ได้ระบุเรื่องการส่งเสริมสนับสนุนเสรีภาพในการรวมกลุ่มของแรงงานและการรับรองสิทธิในการร่วมเจรจาต่อรองอย่างจริงจัง ไว้ในหลักการที่ 3 จาก 10หลักการสำคัญ

UN Global Compact เกิดขึ้นเมื่อปี 1999 เพื่อเชิญชวนให้เหล่าบรรดาบรรษัทพลเมืองทั้งหลายเข้าร่วมทำข้อตกลงภายใต้หลักสากล 10 ประการ สำหรับนำไปใช้ในการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจ ให้ได้ชื่อว่าเป็น บรรษัทพลเมืองที่มีความรับผิดชอบ หรือ Responsible Corporate Citizen ในสังคมโลก หลักสากล 10 ประการดังกล่าว เกี่ยวข้องกับประเด็นหลัก 4 เรื่อง ได้แก่ เรื่องสิทธิมนุษยชน (Human Rights) เรื่องแรงงาน (Labour) เรื่องสิ่งแวดล้อม (Environment) และเรื่องการต้านทุจริต (Anti-Corruption) ทั้งนี้การเข้าร่วมในข้อตกลงจะเป็นไปโดยสมัครใจ และไม่มีข้อผูกพันทางกฎหมายแต่อย่างใด

องค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา (Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD)ได้ระบุเรื่องการจ้างงานและแรงงานสัมพันธ์ สาระสำคัญที่สมาชิกOECD ต้องปฏิบัติ หนึ่งในหลายๆเรื่อง คือ

–          การเคารพสิทธิคนงานในการเข้าร่วมสหภาพแรงงานและการเลือกตั้งผู้แทนของตนเอง

–          การเข้าร่วมการเจรจาทั้งเงื่อนไขของบริษัทเดียวหรือผ่านองค์กรนายจ้างด้วยทัศนคติที่ต้องการทำข้อตกลงสภาพการจ้าง

–          ร่วมมือกับสหภาพแรงงานและเจ้าหน้าที่รัฐเพื่อลดผลกระทบของการเลิกจ้างในกรณีของการเลิกจ้างพร้อมกันหลายคนหรือในกรณีที่บริษัทปิดการดำเนินงาน

–          ห้ามข่มขู่คนงานว่าจะย้ายฐานการผลิตหรือการผลิตส่วนใดส่วนหนึ่งไปยังประเทศอื่น อันสืบเนื่องมาจากการเรียกร้องของสหภาพแรงงานหรือการนัดหยุดงานของคนงาน

OECD เป็นองค์กรที่เน้นแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติที่ไปลงทุนในประเทศต่างๆเพื่อคุ้มครองคนงานทุกคนที่อยู่ภายใต้การบริหารของบรรษัทข้ามชาติในทุกโรงงานในทุกประเทศ ให้ได้รับการปฏิบัติไม่แตกต่างกัน ปัจจุบัน OECD มีสมาชิก 34 ประเทศ ได้แก่ ออสเตรีย, เบลเยี่ยม, เดนมาร์ก, ฝรั่งเศส, กรีซ, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, อิตาลี, ลักเซมเบิร์ก, นอร์เวย์, เนเธอร์แลนด์ ,โปรตุเกส, แคนาดา , อังกฤษ, สวีเดน, สวิตเซอร์แลนด์, ตุรกี, สหรัฐอเมริกา,เยอรมนี , ชิลี, เช็ก, อิสราเอล,เม็กซิโก, ฮังการี, ออสเตรเลีย ,นิวซีแลนด์, เกาหลีใต้,โปแลนด์, อิหร่าน, เอสโตเนีย, สโลวาเกีย, สโลวีเนีย , ญี่ปุ่น , รัสเซีย

รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2550 หมวด 3 สิทธิเสรีภาพของปวงชนชาวไทย ส่วนที่ 11 เรื่องเสรีภาพในการชุมนุมและการสมาคม มาตรา 64 กำหนดให้บุคคลย่อมมีเสรีภาพในการรวมกันเป็นสมาคม สหภาพ สหพันธ์ สหกรณ์ กลุ่มเกษตรกร องค์การเอกชน องค์การพัฒนาเอกชน หรือหมู่คณะอื่น

ดังนั้นจึงเห็นชัดว่าสิทธิในการเจรจาและต่อรองร่วม คือ สิทธิมนุษยชน และสมควรได้รับความคุ้มครองตามรัฐธรรมนูญ เนื่องจากการเจรจาต่อรองร่วมเป็นการยกระดับของศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ เสรีภาพ และความเป็นอิสระในตนเองของเหล่าผู้ใช้แรงงาน การที่นายจ้างซึ่งเป็นคนกลุ่มเล็กๆแต่กลับมีอำนาจเด็ดขาดเหนือลูกจ้างซึ่งเป็นคนกลุ่มใหญ่นั้น จากมุมมองในเชิงสิทธิมนุษยชนแล้ว ความสัมพันธ์ในลักษณะนายกับบ่าว ซึ่งนายจ้างมีอำนาจเบ็ดเสร็จเด็ดขาดในการกำหนดเงื่อนไขการจ้างงาน และกฎระเบียบในสถานที่ทำงาน รวมไปถึงค่าตอบแทนในการทำงาน งานที่ต้องทำและต้องทำโดยใคร โอกาสในความก้าวหน้า และการปลดลูกจ้างออกในยามที่เศรษฐกิจตกต่ำนั้น เป็นเรื่องที่ไม่สามารถยอมรับได้

มีข้อสังเกตที่สำคัญอีกประการหนึ่งในเรื่องนี้ที่ต้องระบุไว้ คือ แม้การรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมจะเป็นหลักการสิทธิมนุษยชน แต่กลับพบว่าภายหลังปี พ.ศ.2540 ที่มีการจัดตั้งหน่วยงานของรัฐที่ที่มิใช่ส่วนราชการ และมิใช่รัฐวิสาหกิจ เช่น องค์การมหาชน (สถาบันพัฒนาองค์กรชุมชน, โรงพยาบาลบ้านแพ้ว) หน่วยงานนิติบุคคลของรัฐ (เช่น สถานีไทยพีบีเอส-TPBS, สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ-สสส. , สำนักงานหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ-สปสช.) องค์การอิสระของรัฐ (เช่น  สำนักงานคณะกรรมการการเลือกตั้ง ,ผู้ตรวจการแผ่นดินรัฐสภา) ในพระราชบัญญัติของหน่วยงานต่างๆเหล่านี้ ได้ระบุชัดเจนว่า “กิจการของสำนักงาน ….. ไม่อยู่ภายใต้บังคับแห่งกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน  กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายว่าด้วยประกันสังคมและกฎหมายว่าด้วยเงินทดแทน”

(3) ข้อจำกัดของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518: 18 ประเด็นสำคัญที่ยังขัดกับหลักการสิทธิมนุษยชน[1]

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518             ยังมีข้อจำกัดหลายประการที่ไม่สามารถนำไปสู่การรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมของสหภาพแรงงานได้จริง มีรายละเอียดต่อไปนี้

(2.1) ผู้มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานและเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน

ขัดกับหลักการเรื่องการจัดตั้งองค์กรโดยเสรีและปราศจากการเลือกปฏิบัติ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า

–          ต้องมีอายุ 20 ปี บรรลุนิติภาวะ และมีสัญชาติไทยโดยกำเนิดเท่านั้น

–          เป็นลูกจ้างที่หมายถึง ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง ดังนั้นจึงทำให้ผู้ประกอบอาชีพอิสระ  ผู้รับงานไปทำที่บ้าน ฯลฯ ไม่สามารถตั้งสหภาพแรงงานได้

–          ยังมีข้อยกเว้นห้ามข้าราชการ ลูกจ้างของส่วนราชการ และคนทำงานในภาคเศรษฐกิจนอกระบบจัดตั้งสหภาพแรงงาน

–          ลูกจ้างเอกชนและรัฐวิสาหกิจ ไม่สามารถรวมตัวกันจัดตั้งเป็นองค์กรเดียวกัน เพราะกฎหมายแบ่งแยกออกจากกัน คือ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ใช้กับลูกจ้างเอกชน ส่วนพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 ใช้กับลูกจ้างรัฐวิสาหกิจ

–          สหภาพแรงงานในมหาวิทยาลัยเอกชนไม่ได้รับการคุ้มครอง เนื่องจากในปี 2546 พ.ร.บ.มหาวิทยาลัยเอกชนได้แยกมหาวิทยาลัยเอกชนออกจากการคุ้มครองของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518

–          ถ้าลูกจ้างออกจากงานก็จะเสียสมาชิกภาพจากสหภาพแรงงานด้วย และเนื่องจากว่าตามกฎหมายแล้ว ผู้นำสหภาพต้องเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน นั่นก็หมายความว่าผู้นำแรงงานที่ออกจากงานก็ต้องหมดภาวะความเป็นผู้นำสหภาพแรงงานไปโดยปริยาย

–          คณะกรรมการบริหารสหภาพแรงงานทุกคนจะต้องเป็นพนักงานประจำทำงานเต็มเวลาให้กับสถานประกอบการหรือบริษัท ดังนั้นจึงต้องเจรจาต่อรองเรื่องการลาหยุดงานไปทำกิจกรรมของสหภาพกับนายจ้าง

(2.2) หลักเกณฑ์การจัดตั้งสหภาพแรงงานและการดำเนินงาน

ขัดกับหลักการเรื่องเจ้าหน้าที่ต้องละเว้นการแทรกแซงใดๆ หรือขัดขวางการบริหารงาน การดำเนินกิจกรรมขององค์กรคนงาน เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า

–          ลูกจ้างอย่างน้อย 10 คน ต้องไปยื่นคำขอจดทะเบียนจัดตั้งสหภาพแรงงาน พร้อมกับร่างข้อบังคับสหภาพแรงงาน รวมทั้งกรรมการสหภาพแรงงานเมื่อได้รับเลือกตั้งจากสมาชิกแล้วต้องนำไปยื่นจดทะเบียนต่อเจ้าหน้าที่รัฐ

–          ลูกจ้างที่ไม่ใช่คนไทยสามารถเข้าเป็นสมาชิกสหภาพได้ แต่ไม่สามารถรับตำแหน่งบริหารในสหภาพได้ เพราะผู้ที่จะรับตำแหน่งเหล่านี้ต้องมีสัญชาติไทยเท่านั้น

–          สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจต้องมีสมาชิกอย่างน้อยร้อยละ 25 ของลูกจ้างทั้งหมด จึงจัดตั้งสหภาพแรงงานได้

–          เจ้าหน้าที่รัฐมีอำนาจเข้าไปในสำนักงานของสหภาพแรงงานเพื่อตรวจสอบกิจการของสหภาพรวมทั้งสั่งให้กรรมการหรือลูกจ้างของสหภาพแรงงานส่งหรือแสดงเอกสาร หรือบัญชีของสหภาพแรงงาน เพื่อประกอบการพิจารณากรณีที่มีปัญหาเกิดขึ้น

–          เจ้าหน้าที่รัฐมีอำนาจสั่งให้กรรมการสหภาพแรงงานออกจากตำแหน่งได้ เมื่อดำเนินกิจการผิดวัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงาน หรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนหรือความมั่นคงของประเทศ เป็นต้น

(2.3) สิทธิการรวมตัวเป็นสหพันธ์แรงงาน

ขัดกับหลักการเรื่ององค์กรคนงาน มีสิทธิก่อตั้งและเข้าร่วมสหพันธ์และสมาพันธ์ได้โดยเสรี เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า

–          สหภาพแรงงานเอกชนกับสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ ไม่สามารถรวมตัวเป็นสหพันธ์แรงงานและสภาองค์การลูกจ้างได้

–          กฎหมายกำหนดให้เฉพาะสหพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจ เข้าเป็นสมาชิกของสภาองค์การลูกจ้างได้

(2.4) จำนวนสหภาพแรงงานในสถานประกอบการเดียวกัน

ขัดกับหลักการเรื่องสิทธิการรวมตัวอย่างเสรีของคนทำงาน เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า

–          กำหนดให้รัฐวิสาหกิจแต่ละแห่งมีสหภาพแรงงานได้เพียงสหภาพแรงงานเดียว และลูกจ้างคนหนึ่งจะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจได้เพียงแห่งเดียวเท่านั้น

(2.5) การห้ามลูกจ้างเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน

ขัดกับหลักการเรื่องการรวมตัวอย่างเสรีของคนทำงาน โดยไม่ถูกจำกัดสิทธิ   เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า

–          ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้มีอำนาจบังคับบัญชาจะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างอื่น ได้จัดตั้งหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้  และลูกจ้างอื่นจะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้าง ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาได้จัดตั้งหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้

–          ฝ่ายบริหารในรัฐวิสาหกิจและลูกจ้างซึ่งทำงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว งานจรตามฤดูกาล และตามโครงการไม่มีสิทธิเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้

(2.6) การเลือกที่ปรึกษาของสหภาพแรงงาน

ขัดกับหลักการเรื่องสิทธิในการบริหารงานของสหภาพแรงงานโดยไม่ถูกแทรกแซงจากเจ้าหน้าที่รัฐ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า

–          กำหนดให้เลือกที่ปรึกษาในการเจรจาต่อรองของสหภาพแรงงานเฉพาะที่จดทะเบียนกับกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเท่านั้น

–          สหภาพแรงงานแต่ละแห่งให้มีที่ปรึกษาไม่เกินสองคน ซึ่งต้องทำการจดทะเบียนกับกระทรวงแรงงานและต้องทำการต่ออายุตามระยะเวลา

–          กระทรวงแรงงานมีอำนาจอิสระในการปฏิเสธการจดทะเบียนที่ปรึกษาสหภาพแรงงาน

(2.7) หลักเกณฑ์เกี่ยวกับสิทธินัดหยุดงาน

ขัดกับหลักการเรื่องเจ้าหน้าที่รัฐต้องละเว้นการแทรกแซงใดๆ หรือขัดขวางการดำเนินกิจกรรมของสหภาพ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า

–          สหภาพแรงงานเอกชนจะนัดหยุดงานได้ต้องจัดประชุมใหญ่ และมีสมาชิกลงคะแนนเสียงอย่างน้อยกึ่งหนึ่งของทั้งหมด จึงจะสามารถนัดหยุดงานได้

–          รัฐมนตรีมีอำนาจใช้ดุลพินิจสั่งยุติการนัดหยุดงานที่ดำเนินการแล้วหรือกำหนดกิจการที่ห้ามใช้สิทธินัดหยุดงานได้

–          ห้ามกิจการรัฐวิสาหกิจทุกประเภทนัดหยุดงาน ที่ดำเนินการแล้วแม้ไม่ใช่กิจการบริการสาธารณะที่จำเป็นต่อชีวิตประชาชน

(2.8) การคุ้มครองผู้จัดตั้งสหภาพแรงงานและการรวมตัวต่อรอง

ขัดกับหลักการเรื่ององค์กรของคนทำงานต้องได้รับการคุ้มครองอย่างเพียงพอจากการกระทำที่เป็นการเลือกปฏิบัติ หรือไม่ถูกแทรกแซงขัดขวางจากนายจ้าง เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่า

–          กฎหมายไม่ได้คุ้มครองผู้ดำเนินการก่อตั้งสหภาพแรงงานหรือคณะกรรมการบริหารสหภาพแรงงานอย่างชัดเจน แม้จะมีการห้ามการเลือกปฏิบัติในลักษณะที่ต่อต้านสหภาพแรงงาน แต่พบว่าลูกจ้างก็ยังถูกเลิกจ้างอย่างถูกกฎหมายในข้อหาอื่นๆได้ทุกเมื่อ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ ขโมยทรัพย์สินบริษัท เป็นต้น

–          กฎหมายไม่ห้ามการปิดงานเฉพาะกลุ่มลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือมีรายชื่อยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง และไม่ห้ามนายจ้างรับคนเข้าทำงานแทนลูกจ้างที่ใช้สิทธินัดหยุดงานอยู่

–          ข้อแตกต่างการคุ้มครอง “กรรมการลูกจ้าง” และ “กรรมการสหภาพแรงงาน” คือ การลงโทษ หรือเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน ในขณะที่นายจ้างมีอำนาจเด็ดขาดในการเลิกจ้างหรือลงโทษกรรมการสหภาพ

–          ลูกจ้างจำนวนอย่างน้อยร้อยละ 15 ของพนักงานทั้งหมด หรือสหภาพที่มีสมาชิกอย่างน้อยร้อยละ 20 ของแรงงานทั้งหมดของบริษัทสามารถยื่นข้อเรียกร้องในการเจรจาต่อรองร่วมในเรื่องสภาพการจ้าง อย่างไรก็ตามสหภาพจะต้องมีการลงคะแนนเสียงในการประชุมประจำปีว่าจะยื่นข้อเรียกร้องหรือไม่ ถ้าการลงคะแนนเสียงไม่ผ่านก็ไม่สามารถที่จะทำการเจรจาต่อรองร่วมได้ และต้องส่งสำเนาข้อเรียกร้องเพื่อการเจรจาต่อรองร่วมไปยังกระทรวงแรงงานด้วย

จากบทบัญญัติของกฎหมายที่ล้าหลังจึงเป็นภาพสะท้อนสำคัญของสถานการณ์ด้านแรงงานสัมพันธ์ในประเทศไทยอีก 10 ประการ ที่พบว่า

(1)   เมื่อกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ยังคงติดอยู่กับกรอบคิดแบบ “นายกับบ่าว” จึงทำให้ไม่สามารถเป็นกติกาที่ส่งเสริมให้คนงานที่อ่อนแอกว่า สามารถรวมตัวกันให้เข้มแข็งเพื่อมีอำนาจต่อรองมากขึ้น อันจะทำให้เกิดการทำงานอย่างเสมอภาคเท่าเทียมกับฝ่ายนายจ้างที่เข้มแข็งกว่าได้  เช่น การจัดตั้งสหภาพแรงงานไม่ครอบคลุมข้าราชการพลเรือน กลุ่มแรงงานนอกระบบ แรงงานข้ามชาติ หรือกลุ่มวิชาชีพต่างๆ กฎหมายได้กีดกันคนงานจำนวนมากไม่ให้ได้รับการคุ้มครอง เนื่องจากกฎหมายฉบับนี้ถูกร่างในยุคสมัยที่เราต้องการเอาใจฝ่ายนายทุน นักลงทุน พยายามเอื้อประโยชน์ให้กับฝ่ายนายจ้าง

(2)   สิทธิพื้นฐานสำคัญของแรงงาน คือ สิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วม ไม่ได้รับการคุ้มครองและปกป้องอย่างจริงจัง ส่งผลให้คนงานไม่สามารถเข้าถึงสิทธินี้ได้จริง ทำให้ประเทศไทยเป็นประเทศที่มีผู้ใช้แรงงานเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในลำดับรั้งท้ายของโลก เช่น นายจ้างมักเลิกจ้างลูกจ้างที่พยายามทำการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ในบางกรณีก็ถูกเลิกจ้างขณะทำการจดทะเบียนสหภาพ (ดังนั้นจึงไม่ได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายในเรื่องการเลือกปฏิบัติเพื่อต่อต้านสหภาพแรงงาน)  ในหลายๆกรณีนายจ้างกลบเกลื่อนการเลิกจ้างว่าไม่ใช่เป็นเพราะสาเหตุที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน บทลงโทษในการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมมีบทลงโทษขนาดเบาเกินไปที่จะทำให้นายจ้างเกิดความเกรงกลัว

(3)   ลูกจ้างต้องเจรจาขอลาหยุดเพื่อทำกิจกรรมสหภาพ ทำให้นายจ้างกลั่นแกล้งได้ง่ายขึ้น เจ้าของโรงงานอาจบอกให้ฝ่ายบริหารไม่อนุญาตให้กรรมการสหภาพทำงานล่วงเวลา การกระทำเช่นนี้ส่งผลต่อสถานะทางเศรษฐกิจต่อผู้นำสหภาพแรงงานและไปบั่นทอนกำลังใจให้ผู้นำสหภาพแรงงานไม่อยากทำงานให้สหภาพแรงงาน

(4)   กฎหมายไม่ได้สร้างหลักเกณฑ์ที่จะให้คนงานได้มีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจต่าง ๆ อย่างแท้จริง ทั้ง ๆ ที่ในโลกสมัยใหม่ถือกันว่า คนงานกับนายจ้างคือ “หุ้นส่วนทางสังคม” ที่มีความเสมอภาคเท่าเทียมกัน ต้องมีส่วนร่วมในการตัดสินใจด้วยกัน

(5)   บริษัทใช้ความได้เปรียบจากช่องว่างทางกฎหมายเพื่อจัดตั้งสหภาพเล็กๆหลายสหภาพเพื่อบั่นทอนสิทธิในการเลือกตั้งของสหภาพที่ตั้งขึ้นมาโดยสุจริต เพราะในการเลือกตั้งคณะกรรมการแรงงานไตรภาคี  สหภาพแรงงานไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่มีสิทธิออกเสียงได้หนึ่งเสียงเท่ากัน

(6)   วิธีการหนึ่งที่นายจ้างจะหลีกเลี่ยงการให้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานก็คือ การใช้แรงงานผ่านบริษัทรับเหมาช่วงแรงงานในการจัดส่งแรงงานให้กับโรงงานต่างๆ ซึ่งได้รับความนิยมมากขึ้น ระหว่างเหล่าบรรดานายจ้าง โดยเฉพาะอุตสาหกรรมสิ่งทอและตัดเย็บเสื้อผ้า อุตสาหกรรมภาคยานยนต์ พลาสติก โลหะ และอิเลคทรอนิคส์

(7)   ความลำเอียงของกระทรวงแรงงานในการขัดขวางการจัดตั้งสหภาพแบบประเภทอุตสาหกรรม โดยเจ้าหน้าที่กระทรวงแรงงานที่เกี่ยวข้องมักจะส่งเสริมเฉพาะสหภาพในสถานประกอบการเท่านั้น โดยอ้างว่าการจดทะเบียนสหภาพแบบประเภทอุตสาหกรรมมีขั้นตอนที่ยาวนาน มีการประวิงเวลาให้ล่าช้าและขัดขวางการเปลี่ยนประเภทของสหภาพแรงงาน

(8)   มีการใช้บทบัญญัติทางกฎหมายในทางมิชอบเพื่อกีดกันนักสหภาพแรงงาน โดยเฉพาะการใช้มาตรา 75 แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 อย่างมิชอบอยู่บ่อยครั้ง  เพราะตามความในมาตรานี้ นายจ้างสามารถหยุดการปฏิบัติงานชั่วคราวทั้งหมดหรือบางส่วนด้วยสาเหตุใดก็ได้ที่ไม่ใช่ “เหตุสุดวิสัย” ตราบใดที่นายจ้างยังจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างอย่างน้อยร้อยละ 50 ของค่าจ้างเต็มวันในช่วงเวลานั้น พบว่านายจ้างใช้บทบัญญัตินี้ในการบังคับให้สมาชิกสหภาพออกจากโรงงานด้วยค่าจ้างเพียงครึ่งเดียวโดยไม่มีกำหนด การกระทำเช่นนี้ก็เท่ากับว่าเป็นการบังคับให้ลูกจ้างเหล่านี้ออกจากโรงงานไปโดยปริยาย

(9)         คณะกรรมการส่งเสริมการลงทุนของรัฐ (BOI) ดึงดูดนักลงทุนต่างชาติ ผ่านรูปแบบการส่งเสริมให้มีการกระจายฐานการผลิตไปยังแถบชายแดนที่มีไม่มีสหภาพแรงงาน และเป็นพื้นที่ที่โรงงานสามารถใช้แรงงานข้ามชาติอย่างถูกกฎหมายจากพม่า ลาว กัมพูชา ซึ่งตามกฎหมายแรงงานกลุ่มนี้ไม่สามารถจัดตั้งสหภาพแรงงานได้อยู่แล้ว

(10)     กระบวนการยุติธรรมด้านแรงงานและกลไกศาลแรงงานขาดประสิทธิภาพ กรอบคิดและวิธีปฏิบัติในการไกล่เกลี่ยข้อขัดแย้งด้านแรงงานหรือคดีแรงงานขาดหลักประกันในสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐาน ศาลแรงงานมีหน้าที่หาข้อเท็จจริงให้ครบถ้วนเพื่อวินิจฉัยข้อกฎหมายหรือแก้ไขปัญหา มิใช่ไกล่เกลี่ยโดยไม่คำนึงข้อเท็จจริง และประนีประนอมเพื่อลดภาระคดีในทางศาล

ดังนั้นโดยสรุปจึงเห็นชัดเจนว่ากฎหมายฉบับนี้มีบทบัญญัติที่จำกัดสิทธิและเสรีภาพในการรวมตัวและเจรจาต่อรอง มีการแทรกแซงการรวมตัวและเจรจาต่อรองโดยรัฐ ปราศจากความเป็นอิสระ คนงานไม่มีอำนาจในการตัดสินใจ อันจะส่งผลให้การรวมตัวของคนงานยากขึ้น และทำให้พลังในการเจรจาต่อรองมีน้อยลง จึงถือเป็นการลดคุณค่าความเป็นมนุษย์ลง ขัดกับหลักการของศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ซึ่งรัฐธรรมนูญไม่ยินยอมให้กระทำได้

(4) สหภาพแรงงานกับกระบวนการยุติธรรมของศาลแรงงานที่ล่าช้า[2]

เมื่อคำว่า “แรงงานสัมพันธ์” นั้น หมายถึงความเกี่ยวข้องและการปฏิบัติต่อกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในสถานประกอบการ ซึ่งความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทั้งสองฝ่ายนี้ได้มีผลกระทบต่อกระบวนการบริหาร การจัดการธุรกิจของนายจ้าง และมีผลต่อการทำงานและความเป็นอยู่ของลูกจ้าง เมื่อแรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง จึงมีโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งเป็นข้อพิพาทแรงงานขึ้นได้ มีข้อพิพาทแรงงานจำนวนมาก ที่ต้องเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมของศาลแรงงาน

แม้ว่าศาลแรงงานไม่ได้ยึดหลักเรื่องการลงโทษหรือสิทธิในทรัพย์สินเหมือนกฎหมายอื่น แต่ยึดหลักให้นายจ้างลูกจ้างทำงานร่วมกันได้อย่างสันติสุขและเป็นธรรม การพิจารณาคดีแรงงานจึงใช้ระบบไต่สวน โดยศาลจะเป็นผู้สืบเสาะหาข้อเท็จจริงเอง รวมทั้งสามารถเรียกบุคคลหรือเอกสารต่างๆเพื่อให้ได้ข้อเท็จจริง และพิพากษาไปตามรูปคดี โดยมีผู้พิพากษา 3 คนเป็นองค์คณะ ประกอบด้วยผู้พิพากษากลาง (เจ้าของสำนวน) ผู้พิพากษาสมทบฝ่ายนายจ้าง และผู้พิพากษาสมทบฝ่ายลูกจ้าง เน้นใช้ระบบไกล่เกลี่ยให้คู่ความตกลงกันได้ตลอดระยะเวลา ก่อนที่ศาลจะมีคำพิพากษา

อย่างไรก็ตามกลับพบปัญหาที่เกิดขึ้นจากการพิจารณาหลายประการ ได้แก่

(1)   การเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมเป็นเรื่องยุ่งยากและล้วนมีต้นทุนสูง และนายจ้างจึงมักใช้ข้อเสียเปรียบนี้มาต่อรองกับลูกจ้าง

(2)   ผู้พิพากษามาจากกระบวนการยุติธรรมปกติ จึงไม่มีความเชี่ยวชาญเรื่องแรงงาน และนำเอาทัศนคติหรือวิธีการปฏิบัติแบบเดิมที่เชื่อว่าลูกจ้างและนายจ้างมีสถานะเท่ากันในการพิจารณาทางคดี ศาลมีหน้าที่รับฟังผ่านข้อมูลต่างๆ จึงขึ้นอยู่กับว่าฝ่ายใดจะหาข้อมูลได้มากกว่ากัน ซึ่งในความเป็นจริงก็พบชัดเจนว่านายจ้างกับลูกจ้างไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องในการพิจารณาได้เท่ากันอยู่แล้ว มีลูกจ้างจำนวนมากไม่สามารถจ้างทนายความได้   หรือว่าไม่อาจนำสืบพยานหลักฐานที่สมบูรณ์ให้สามารถได้ข้อเท็จจริงที่ชัดเจนต่อสู้คดีได้เต็มที่

(3)   ผู้พิพากษา 3 คนที่เป็นองค์คณะ มีสถานะเท่าเทียมกันจริงหรือไม่ อย่างไร โดยเฉพาะตัวแทนของฝ่ายลูกจ้างนั้นเป็นตัวแทนลูกจ้างที่สามารถรักษาผลประโยชน์ของลูกจ้างได้จริงหรือไม่ อย่างไร

(4)   แนวโน้มของการไกล่เกลี่ยที่เกิดขึ้น บางครั้งขัดแย้งกับสิทธิแรงงาน ไม่คำนึงเรื่องข้อเท็จจริง เช่น ค่าเสียหายที่ศาลกำหนดให้ไม่ได้สัดส่วนกับความเสียหายที่ลูกจ้างได้รับจากการถูกเลิกจ้าง เพราะผู้ที่ทำหน้าที่ไกล่เกลี่ยในศาลแรงงาน จำนวนไม่น้อยที่ยังขาดความเข้าใจต่อปัญหาแรงงาน  ไม่มีความเป็นมืออาชีพ การไกล่เกลี่ยจึงเป็นไปในลักษณะให้คดีจบด้วยไว และเป็นไปในลักษณะคดีแพ่งหรือเรื่องระหว่างบุคคลเท่านั้น ขาดการมองในเชิงความมั่นคงของมนุษย์

(5)   ศาลมักจะให้มีการประนีประนอมยอมความซึ่งไม่เป็นผลดีต่อลูกจ้าง เพื่อลดจำนวนคดีที่จะต้องพิจารณา แม้แต่กรณีที่ศาลได้สั่งให้ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายให้กลับเข้าทำงาน นายจ้างก็มักจะเสนอเงินชดเชยจำนวนมากเพื่อเลี่ยงการรับกลับเข้าทำงาน

(6)   คดีแรงงานล่าช้ามาก ในศาลแรงงานภาคบางแห่งเลื่อนคดีแต่ละครั้ง ราว 3 เดือน หรือในช่วงที่โยกกย้ายผู้พิพากษา กว่าจะมีผู้พิพากษาใหม่มาปฏิบัติหน้าที่ ก็ใช้ระยะเวลาหลายเดือน ผู้พิพากษาที่เหลืออยู่น้อยจึงต้องทำงานหนักมาก หรือไม่ก็เป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้คดีล่าช้า รวมคดีแรงงานที่ขึ้นสู่ศาลฎีกาใช้เวลานานถึง 3-5 ปี

(7)   มีการอ้างหรือใช้ประเด็นทางอาญาเพื่อต่อรองในเรื่องทางแรงงานกับผู้นำแรงงาน ทำให้เป็นภาระแก่ลูกจ้างอย่างมากในการต่อสู้คดี และไม่ได้รับความสะดวกในเรื่องการประกันตัว เช่น นายจ้างเสนอว่า ถ้าไม่ลาออก จะดำเนินคดีอาญา หรือถ้ายอมลาออก จะถอนแจ้งความหรือถอนฟ้องคดีอาญา

(8)   ในความเป็นจริงศาลมีอำนาจที่จะพิพากษาหรือสั่งเกินคำขอได้ อีกทั้งผู้พิพากษาก็สามารถสั่งให้มีผลผูกพันกับคู่ความได้ แต่ในทางปฏิบัติผู้พิพากษาอาจจะมีความคิดว่าต้องการรักษาความเป็นกลาง ก็เลยพิพากษาตามคำร้องหรือคำฟ้องที่ลูกจ้างเป็นผู้ฟ้องมา ซึ่งในหลายกรณีพบว่ามีลูกจ้างจำนวนมากที่ไม่รู้ประเด็นทางกฎหมายที่เขาจะมีสิทธิฟ้องร้องได้มีอะไรบ้าง

(5) 4 ข้อเสนอแนะต่อการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมสำหรับกลุ่มแรงงานข้ามชาติที่อยู่ใน
สถานประกอบการเดียวกับกลุ่มแรงงานในระบบ

สำหรับในกลุ่มแรงงานข้ามชาติที่ยังคงมีข้อยกเว้นตาม พ.ร.บ.แรงงานสัพมพันธ์ พ.ศ.2518 ในเรื่องการก่อตั้งและเป็นกรรมการต่างๆในสหภาพแรงงานนั้น รัฐบาลควรรับรองสิทธิและกระบวนการในการเจรจาต่อรองของแรงงานข้ามชาติโดยเฉพาะในสถานประกอบกิจการที่มีการจ้างแรงงานข้ามชาติเป็นส่วนใหญ่ ส่วนสถานประกอบกิจการที่มีการจ้างแรงงานไทยเป็นส่วนใหญ่หรือมีสหภาพแรงงานแล้วนั้น ในเบื้องต้นควรให้แรงงานข้ามชาติสามารถเข้าร่วมการยื่นข้อเรียกร้องกับแรงงานไทย

(1)      กลุ่มแรงงานข้ามชาติที่เข้าเมืองถูกต้องตามกฎหมาย หรือกลุ่มที่ผ่านการพิสูจน์สัญชาติแล้ว ก็ควรต้องมีเสรีภาพในการรวมตัวต่อรองเหมือนแรงงานไทย แม้มีระยะการทำงานเพียง 1-2 ปี ก็ตาม ได้แก่ สิทธิในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ได้รับคัดเลือกเป็นกรรมการ หรืออนุกรรมการของสหภาพแรงงาน ส่วนสิทธิการเป็นสมาชิกสหภาพและเข้าร่วมกิจกรรมของสหภาพ เป็นสิ่งที่สามารถดำเนินการได้อยู่แล้ว ถ้าสหภาพแรงงานแห่งนั้นๆไม่มีข้อบังคับห้ามหรือไม่มีข้อรังเกียจ

(2)      กลุ่มแรงงานข้ามชาติที่เข้าเมืองไม่ถูกกฎหมาย หรือกลุ่มที่ยังไม่ผ่านการพิสูจน์สัญชาติ รัฐบาลย่อมมีสิทธิส่งตัวกลับประเทศ หรือผ่อนผันให้ทำงานชั่วคราวตามเงื่อนไขที่กำหนดก่อนส่งตัวกลับ แต่สิทธิการทำงานต้องได้รับการคุ้มครอง เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำ ไม่ถูกบังคับใช้แรงงาน มีวันหยุดวันลาตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สิทธิร้องเรียนพนักงานตรวจแรงงานและฟ้องร้องศาลแรงงาน เป็นต้น  เพราะการเข้าเมืองผิดกฎหมายมาทำงาน ไม่ล้มล้างสิทธิแรงงานตามกฎหมายแรงงานฉบับต่างๆ

(3)      ให้รัฐบาลดำเนินการตามปฏิญญาอาเซียนว่าด้วยการส่งเสริมและคุ้มครองสิทธิแรงงานข้ามชาติ ซึ่งประเทศสมาชิกอาเซียนลงนามรับรองที่เมืองเซบู ฟิลิปปินส์ เมื่อ 13 มกราคม 2550

(4)      ขอให้กระทรวงแรงงานจัดตั้งคณะทำงานดำเนินการศึกษาและพิจารณาให้สัตยาบันอนุสัญญาเกี่ยวกับการคุ้มครองสิทธิแรงงานข้ามชาติ 3 ฉบับดังนี้

1. อนุสัญญาองค์การสหประชาชาติว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานอพยพและครอบครัว ค.ศ.1990

2. อนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศฉบับที่ 97 ว่าด้วยการอพยพเพื่อการมีงานทำ

3. อนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศฉบับที่ 143 ว่าด้วยการเคลื่อนย้ายถิ่นในสภาพมิชอบและการส่งเสริมโอกาสเท่าเทียมกัน และการปฏิบัติต่อแรงงานข้ามชาติ

(5) กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฉบับใหม่ หลักการใหม่ เพื่อความเป็นธรรมในสังคม

เพราะตระหนักในปัญหาที่เกิดจากกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518 ที่ยังมีบทบัญญัติที่ล้าหลังและไม่เป็นธรรมกับพี่น้องผู้ใช้แรงงานในประเทศไทย คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยจึงได้ยกร่างพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ…..(ฉบับบูรณาการแรงงาน) ขึ้นมา โดยใช้กระบวนการแบบมีส่วนร่วมจากองค์กรแรงงานต่างๆ ทั้งนี้ร่างกฎหมายฉบับนี้มีประเด็นสำคัญ 20 เรื่อง กล่าวคือ

1. เป็นกฎหมายแรงงานฉบับที่ 2 ในระเทศไทยที่ผู้ใช้แรงงานเป็นผู้ยกร่างและร่วมกันเข้าชื่อเสนอสู่การพิจารณาของรัฐสภาเมื่อวันที่ 22 สิงหาคม 2555 จำนวน 12,567 รายชื่อ ที่ตอบสนองผลประโยชน์และสอดคล้องกับความต้องการของผู้ใช้แรงงาน

2. มีเนื้อหาที่สอดคล้องกับหลักการอนุสัญญาองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 87 และ 98 เพื่อสร้างหลักประกันในสิทธิเสรีภาพในการรวมตัวและเจรจาต่อรอง

3. สอดคล้องรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.2550 มาตรา 64 ว่าด้วย “บุคคลย่อมมีเสรีภาพในการรวมกันเป็นสมาคม สหภาพ สหพันธ์ สหกรณ์ กลุ่มเกษตรกร องค์การเอกชน องค์การพัฒนาเอกชน หรือหมู่คณะอื่น…”

4. คนทำงานไม่ว่าอาชีพใดหรือประกอบกิจการใด มีสิทธิและเสรีภาพอย่างเต็มที่ในการรวมตัวเพื่อจัดตั้งหรือเข้าเป็นสมาชิกองค์กร ลักษณะหรือรูปแบบใดก็ได้ ทั้งในระดับประเทศและระดับนานาชาติ สิทธิและเสรีภาพดังกล่าวได้รับการปกป้องคุ้มครองอย่างเต็มที่จะละเมิดมิได้

5. จำกัดบทบาทมิให้รัฐเข้ามาแทรกแซง ควบคุม กำหนดกฎเกณฑ์อันเป็นอุปสรรคต่อการรวมตัวเพื่อจัดตั้งหรือเข้าเป็นสมาชิกองค์กรของคนทำงาน

6. ผู้จ้างงานต้องส่งเสริมและอำนวยความสะดวกในการจัดตั้งองค์การคนทำงาน หรืองดเว้นการกระทำใดๆ ที่เป็นการขัดขวางให้เกิดการรวมตัวของคนทำงาน

7. กฎหมายฉบับนี้ครอบคลุมแรงงานทุกภาคส่วน ทั้งแรงงานในระบบอุตสาหกรรม แรงงานรัฐวิสาหกิจ แรงงานนอกระบบ แรงงานภาคเกษตร แรงงานข้ามชาติ

8. เปลี่ยนนิยามและคำจำกัดความ “นายจ้าง” และ “ลูกจ้าง” เป็น “ผู้จ้างงาน” และ“คนทำงาน”ที่ครอบคลุมการจ้างงานทุกประเภทไม่ว่าอยู่ภายใต้สัญญาจ้างใดๆ

9. เปลี่ยนกรอบคิดแรงงานสัมพันธ์จากเดิมที่เป็นแบบ“นายกับบ่าว” ที่ให้อำนาจแก่ฝ่าย “นายจ้าง”ให้มีเหนือ “ลูกจ้าง”ไปสู่ “หุ้นส่วนสังคมและเศรษฐกิจ” (Social partnership) ที่มองว่า “ผู้จ้างงาน” กับ “คนทำงาน” เป็น “หุ้นส่วน” กัน มีความเสมอภาคเท่าเทียมกัน การตัดสินใจที่จะมีผลกระทบกับทั้งสองฝ่ายในการทำงานร่วมกันจึงต้องใช้หลักการตัดสินใจร่วมกัน บนพื้นฐานของความเสมอภาคเท่าเทียมและเป็นธรรม

10. ส่งเสริมให้เกิดการมีส่วนร่วมและการตัดสินใจร่วมกันอย่างแท้จริงระหว่างผู้จ้างงานและคนทำงาน โดยกำหนดให้มีคณะกรรมการการมีส่วนร่วมในสถานประกอบการ และคณะกรรมการคนทำงานในสถานประกอบกิจการ

11. การเข้าถึงข้อมูลข่าวสารและการเปิดเผยข้อมูลการประกอบการ การจ้างงาน อย่างโปร่งใส โดยผู้จ้างงานมีหน้าที่แสดงข้อมูลแก่คณะกรรมการคนทำงานเมื่อมีการร้องขอ เพื่อเป็นประโยชน์ในการทำหน้าที่ของคณะกรรมการคนทำงาน

12. ส่งเสริมการจ้างงานตามหลักการ “งานที่มีคุณค่า (Decent Work)” ที่เคารพในสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน อันได้แก่ การไม่บังคับใช้แรงงาน การคุ้มครองแรงงานเด็ก เสรีภาพในการรวมตัวและการเจรจาต่อรองร่วม และการไม่เลือกปฏิบัติ การพัฒนาศักยภาพในการทำงาน การมีส่วนร่วมเกี่ยวกับการจ้างงานหรือการทำงาน และการคุ้มครองทางสังคม

13. กำหนดให้รัฐต้องสนับสนุนส่งเสริมและพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ การรวมตัวและการบริหารจัดการองค์การคนทำงานให้มีความมั่นคง ยั่งยืน และอย่างเท่าเทียม

14. กำหนดให้มีการจัดตั้งสำนักงานส่งเสริมและพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งมีคณะกรรมการประกอบด้วยฝ่ายรัฐ ผู้ทรงคุณวุฒิ ผู้จ้างงาน และคนทำงาน โดยคนทำงานเลือกกันเองเป็นผู้แทน มีอำนาจหน้าที่กำหนดงบประมาณเพื่อส่งเสริมและพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ จัดทำแผนแม่บท กำหนดนโยบายและกำกับดูแลการดำเนินงานของสำนักงานส่งเสริมและพัฒนาแรงงานสัมพันธ์

15. การดำเนินงานที่เกี่ยวกับหลักเกณฑ์และเงื่อนไขต่างๆ การปิดกิจการชั่วคราว การย้ายฐานการผลิต การนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาใช้ การยุบแผนก การควบรวม การจ้างเหมาทุกลักษณะงาน จะต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการคนทำงาน

16. การแจ้งข้อเรียกร้อง คนทำงานที่เป็นลูกจ้างของผู้รับเหมาค่าแรง มีสิทธิแจ้งข้อเรียกร้องต่อผู้จ้างงาน หรือเข้าร่วมกับคนทำงานซึ่งเป็นลูกจ้างโดยตรงของผู้จ้างงาน

17. ในการเจรจาข้อเรียกร้อง ผู้จ้างงาน คนทำงาน สามารถเพิ่มผู้แทนและที่ปรึกษาในการเจรจาต่อรองร่วมได้เพื่อประโยชน์ในการเจรจาข้อเรียกร้อง

18. คนทำงานในทุกกิจการมีสิทธินัดหยุดงานได้ ในกรณีที่มีการนัดหยุดงานหรือปิดงาน คนทำงานมีสิทธิชุมนุมในเขตพื้นที่สถานประกอบกิจการ สาธารณูปโภคและสวัสดิการอื่นที่ผู้จ้างงานจัดให้ก่อนนัดหยุดงานหรือปิดงาน

19. เมื่อมีการปิดงานหรือนัดหยุดงาน ผู้จ้างงานไม่สามารถนำแรงงานเข้ามาทำงานในกระบวนการผลิต แทนคนทำงานเดิมระหว่างการใช้สิทธินัดหยุดงานหรือปิดงานได้  เพื่อส่งเสริมให้เกิดแรงงานสัมพันธ์อันดีและนำไปสู่การแก้ไขปัญหาร่วมกัน

20. คุ้มครองสิทธิในการเจรจาต่อรอง เมื่อองค์การคนทำงานปฏิบัติการเพื่อประโยชน์ของสมาชิกหรือสาธารณะ ต้องไม่ถูกกล่าวหาหรือฟ้องร้องทางอาญาหรือแพ่ง

ด้วยความมุ่งหวังว่าการมีกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฉบับใหม่ จะเป็นการเปิดประตูสิทธิการรวมตัวโดยสมัครใจอย่างกว้างขวางของแรงงานทุกกลุ่ม โดยไม่ถูกเลือกปฏิบัติเพราะเหตุความแตกต่าง เป็นปัจจัยพื้นฐานสู่การพัฒนาเสริมสร้างการทำงานที่มีคุณค่าอย่างยั่งยืน โดยแรงงานมีโอกาสได้รับการปกป้องคุ้มครองเสรีภาพในการสมาคมและการเจรจาต่อรองอย่างชัดเจน  ทั้งเป็นปัจจัยเสริมหนุนการขยายตัวทางเศรษฐกิจในกระแสที่ประชาคมโลกยอมรับมาตรฐานสิทธิมนุษยชนและสิทธิด้านแรงงาน ที่เชื่อมโยงสัมพันธ์กับการแข่งขันทางธุรกิจที่ต้องมีความรับผิดชอบต่อศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์  คุณภาพสังคมและสิ่งแวดล้อมมากขึ้น

• Facebook
• Twitter
• Line

กฎหมายแรงงาน พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 สหภาพแรงงาน องค์การแรงงานระหว่างประเทศ อนุสัญญาILOฉบับที่ 87และ98