บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์ นักวิชาการอิสระด้านแรงงาน
สิ้นเดือนเมษายน 2557 ก็จะครบระยะเวลา 6 เดือนพอดีที่นายจ้างบริษัทสแตนเล่ย์ เวิร์คส์ ซึ่งตั้งอยู่ในนิคมอุตสาหกรรมเวลโกรว์ ได้ใช้สิทธิปิดงานเฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย รวม 44 คน ทำให้พนักงานกลุ่มนี้ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้หญิงไม่ได้รับค่าจ้างมาตั้งแต่วันที่ 29 ตุลาคม 2556 เป็นต้นมาจนถึงปัจจุบัน
เป็น 6 เดือนที่นำความกังวลใจมาสู่สมาชิกสหภาพแรงงานฯดังกล่าวอย่างยิ่ง เพราะในฐานะความเป็นผู้ประกันตนตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 ได้ระบุไว้ว่า “เมื่อผู้ประกันตนสิ้นสุดความเป็นผู้ประกันตน (ลาออก) สามารถใช้สิทธิประกันสังคมต่อได้อีก 6 เดือน โดยมิต้องเสียค่าใช้จ่าย (กรณีเจ็บป่วยหรือประสบอันตราย กรณีคลอดบุตร กรณีทุพพลภาพและกรณีเสียชีวิต)”
แม้ข้อความดังกล่าวนี้ไม่มีคำใดเลยที่เกี่ยวข้องหรือบ่งบอกถึงความเชื่อมโยงกับคำว่า “การปิดงาน” แต่นั้นเองด้วยเพราะการไม่มีคำนิยามที่ชัดเจน ความกังวลจึงทบทวีว่าสุดท้ายแล้วในฐานะผู้ประกันตนที่ถูกนายจ้างปิดงานใกล้ครบ 6 เดือนแล้ว เป็น 6 เดือนที่ยังมาพร้อมกับการยุติส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมทั้งในส่วนของลูกจ้างและนายจ้าง คำถามค้างคาใจว่า “พวกเธอยังคงใช้สิทธิประโยชน์ตามมาตรา 33 ได้ต่อไป หรือไม่ อย่างไร และใช้ได้นานเพียงใด?”
ก่อนจะคลี่คลายคำถามดังกล่าว เราจักต้องเข้าใจความหมายของคำว่า “การปิดงาน” ร่วมกันก่อนในเบื้องต้นว่า
การปิดงาน หมายถึง การที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงานในโรงงาน เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน ที่ไม่สามารถตกลงกันได้ โดยถือเป็นมาตรการที่นายจ้างมักจะนำมาใช้เพื่อต่อรองกับลูกจ้างให้ลูกจ้างยอมรับตามที่นายจ้างเรียกร้อง อีกทั้งยังเป็นการกดดันให้ลูกจ้างยอมถอนข้อเรียกร้องของตน
วัตถุประสงค์สำคัญในการปิดงานนั้นก็เพื่อที่จะทำให้ลูกจ้างไม่มีงานทำชั่วคราวและไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งการที่ลูกจ้างไม่มีงานทำชั่วคราวและไม่ได้รับค่าจ้างนั้น จะเป็นมาตรการกดดันทางเศรษฐกิจให้ลูกจ้างยอมตกลงตามที่นายจ้างเรียกร้องหรือยอมถอนข้อเรียกร้องของฝ่ายลูกจ้างไป
มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 453/2538 ระบุไว้ว่า “เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ไม่ว่าข้อพิพาทนั้นจะเกิดจากฝ่ายใดเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้อง ถ้าได้ดำเนินการเจรจาตามขั้นตอนของกฎหมายแล้ว (ในที่นี้หมายถึงตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518) แต่ไม่อาจตกลงกันได้ ถือว่าเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างหรือลูกจ้างย่อมมีสิทธิปิดงานหรือนัดหยุดงานได้แล้วแต่กรณี ไม่ใช่สิทธิเฉพาะฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องเท่านั้น”
อย่างไรก็ตามพบว่ากฎหมายในเรื่องการปิดงานยังขาดความชัดเจนในการนำไปใช้และปฏิบัติ กล่าวคือ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 22 วรรคท้าย ได้กำหนดไว้เพียงว่า “เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้น ให้นายจ้างมีสิทธิปิดงานได้” ข้อความดังกล่าวนี้เองจึงเป็นข้อความที่มี “ปัญหา” เพราะไม่ได้กำหนดถึงสิทธิในการปิดงานของนายจ้างและรูปแบบการปิดงานเอาไว้ว่า จะต้องปิดอย่างไร ปิดได้นานเพียงใด แม้จะเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่านายจ้างจะปิดงานทั้งกิจการหรือปิดงานบางส่วนได้ก็ตาม แต่ก็ยังขาดหลักเกณฑ์ในการคุ้มครองลูกจ้างที่ถูกปิดงานอย่างยิ่ง จากช่องว่างของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าวนี้เอง จึงทำให้นายจ้างจำนวนไม่น้อยโดยเฉพาะในพื้นที่อุตสาหกรรมภาคตะวันออกนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการบีบบังคับหรือกลั่นแกล้งลูกจ้างบ่อยครั้ง
ผลจากการที่กฎหมายไม่ได้กำหนดสิทธิของลูกจ้างในระหว่างปิดงานเอาไว้ แน่นอนจึงเกิดปัญหาในเรื่องสิทธิต่างๆของลูกจ้างในระหว่างเวลาปิดงานดังกล่าว ไม่ว่าจะเป็นสิทธิในค่าจ้าง สิทธิในสวัสดิการต่างๆ สิทธิในการนับอายุการทำงาน และสิทธิในการขอกลับเข้าทำงานใหม่อีกครั้ง นอกจากนั้นแล้วปัญหาสำคัญอีกประการหนึ่งของกฎหมายฉบับนี้ คือ กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาว่าการปิดงานจะสิ้นสุดเมื่อใด ยิ่งทำให้ส่งผลต่อสิทธิต่างๆของลูกจ้างมากยิ่งขึ้นไปอีก โดยเฉพาะสิทธิประโยชน์ทดแทนตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533
ถ้าเรามาพิจารณาคำว่า “การปิดงาน” อย่างละเอียด พบว่า
(1) การปิดงาน บางทีก็เรียกว่า การงดการจ้าง (Lock-Out) เพราะเป็นเพียงการที่นายจ้างปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว ไม่ใช่การที่นายจ้างปิดกิจการหรือหยุดกิจการแต่อย่างใด การปิดงาน จึงคือ การยุติการจ้างไว้ชั่วคราวเท่านั้นเอง
(2) มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4388/2531 และ 862/2529 ระบุไว้ว่า การปิดงานนั้นต้องกระทำเพียงชั่วคราว ชั่วระยะเวลาหนึ่งในระหว่างที่ข้อพิพาทแรงงานยังไม่ยุติเท่านั้น ตราบใดก็ตามที่ข้อพิพาทแรงงานยังคงมีอยู่ เพราะฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งยังไม่ได้ถอนข้อเรียกร้องของฝ่ายตนหรือยอมรับตามข้อเรียกร้องของอีกฝ่ายหนึ่ง หากปิดงานอย่างถาวรตลอดไปหรือปิดงานหลังจากข้อพิพาทแรงงานยุติลงแล้ว นี้ไม่ใช่การปิดงานตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และนายจ้างต้องปฏิบัติตามกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้าง
(3) การปิดงานจึงมีผลทำให้สัญญาจ้างแรงงานระงับลงชั่วคราว แต่ไม่ทำให้สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง กล่าวคือ สัญญาจ้างแรงงานยังคงมีอยู่ แต่ชะงักหรือระงับชั่วคราวนั่นเอง เพราะการปิดงานไม่ใช่การลาออกจากงานหรือการบอกเลิกสัญญา และการปิดงานก็มิใช่การบอกเลิกจ้างหรือการบอกเลิกสัญญาจ้างเช่นกัน ดังนั้นความสัมพันธ์ในฐานะนายจ้างและลูกจ้างจึงยังคงมีอยู่ สิทธิและผลประโยชน์อื่นยังคงมีอยู่ตามปกติ เพียงแต่ทำให้นิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานระงับลงหรือหยุดลงชั่วคราว ซึ่งจะก่อให้เกิดผลทางกฎหมายที่ต้องระงับตามไปด้วย เพียงเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง หรือสวัสดิการที่เกี่ยวเนื่องอันเป็นผลมาจากการต้องปฏิบัติหน้าที่หรือดำรงตำแหน่งตามหน้าที่นั้นๆ รวมถึงสิทธิตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 เป็นต้น
เมื่อการปิดงานมาเกี่ยวเนื่องกับสิทธิตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 ซึ่งมีหลักการในการสร้างหลักประกันให้แก่ลูกจ้างในฐานะผู้ประกันตนในการดำรงชีวิต ตามมาตรา 54 บัญญัติให้ความคุ้มครองผู้ประกันตน 7 กรณี ได้แก่ (1) กรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย (2) กรณีคลอดบุตร (3) กรณีทุพพลภาพ (4) กรณีเสียชีวิต (5) กรณีสงเคราะห์บุตร (6) กรณีชราภาพ (7) กรณีว่างงาน
แต่ในเมื่อความสัมพันธ์ในฐานะนายจ้างและลูกจ้างยังคงมีอยู่เพราะสัญญาจ้างยังไม่สิ้นสุดลง อีกทั้งตามกฎหมายประกันสังคมแล้วความเป็นผู้ประกันตนจะสิ้นสุดลงก็ต่อเมื่อ (1) ผู้ประกันตนเสียชีวิต กับ (2) ผู้ประกันตนสิ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง เพียง 2 สาเหตุนี้เท่านั้น ดังนั้นลูกจ้างที่ถูกปิดงานจึงยังคงมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคมนี้ทุกประการในตลอดช่วงระยะเวลาของการถูกปิดงาน หากลูกจ้างดังกล่าวได้ปฏิบัติถูกต้องครบถ้วนตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในกฎหมาย อีกทั้งการได้รับประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคมในกรณีประสบอันตราย หรือเจ็บป่วย หรือกรณีตายนั้นก็เกิดขึ้นเพราะเหตุอื่นที่มิใช่เนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้างหรือปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างแต่อย่างใด
สิทธิประโยชน์ทดแทนที่ลูกจ้างจะยังคงได้รับจากการปิดงานของนายจ้างตามที่กฎหมายประกันสังคมระบุไว้ ได้แก่
(1) ลูกจ้างที่ถูกปิดงานย่อมมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยอันไม่ใช่เนื่องมาจากการทำงาน ก็ต่อเมื่อภายในระยะเวลา 15 เดือนก่อนวันรับบริการทางการแพทย์ ลูกจ้างคนดังกล่าวซึ่งเป็นผู้ประกันตนได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า 3 เดือน จะมีสิทธิดังต่อไปนี้ คือ ได้รับบริการทางการแพทย์ ได้ค่าอวัยวะเทียมหรืออุปกรณ์บำบัดรักษาโรคและมีสิทธิได้รับเงินทดแทนการขาดรายได้ ตามเกณฑ์ที่ได้กำหนดไว้ในมาตรา 64
(2) กรณีลูกจ้างที่ถูกปิดงานประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยอันไม่ใช่เนื่องจากการทำงานจนถึงขั้นเสียชีวิต ถ้าภายในระยะเวลา 6 เดือนก่อนถึงแก่ความตาย ลูกจ้างดังกล่าวได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 เดือน ลูกจ้างย่อมมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนดังนี้ ได้แก่ เงินสงเคราะห์ซึ่งจ่ายให้แก่ทายาทของลูกจ้างที่ถูกปิดงานซึ่งเป็นผู้ประกันตนที่ถึงแก่ชีวิต และเงินค่าทำศพซึ่งเป็นไปตามกฎกระทรวงกำหนดแต่ต้องไม่น้อยกว่า 100 เท่า ของอัตราสูงสุดของค่าจ้างรายวันตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือประมาณ 30,000 บาท ซึ่งผู้มีสิทธิได้รับเงินค่าทำศพ ได้แก่ บุคคลที่ผู้ประกันตนระบุให้เป็นผู้จัดการทำศพหรือสามี ภรรยา บิดา มารดา หรือบุตรของผู้ประกันตนซึ่งมีหลักฐานแสดงว่าเป็นผู้จัดการทำศพผู้ประกันตน
(3) ประโยชน์ทดแทนอันเนื่องมาจากทุพพลภาพอันมิใช่เนื่องจากการทำงาน ลูกจ้างที่ถูกปิดงานจะได้รับประโยชน์ทดแทนก็ต่อเมื่อภายในระยะเวลา 15 เดือนก่อนทุพพลภาพ ลูกจ้างได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า 3 เดือน โดยลูกจ้างดังกล่าวจะมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนดังนี้ คือ การได้รับบริการทางการแพทย์ การได้อุปกรณ์อวัยวะเทียมและอุปกรณ์ในการบำบัดรักษา ได้รับเงินทดแทนการขาดรายได้ ได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพทางร่างกาย จิตใจ และอาชีพ และมีสิทธิได้รับสิทธิประโยชน์กรณีเสียชีวิต และกรณีที่ลูกจ้างที่ถูกปิดงานดังกล่าวมิได้ทุพพลภาพเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้าง ลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากการขาดรายได้ในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างตามมาตรา 57 ตลอดชีวิต
(4) ประโยชน์ทดแทนอันเนื่องมาจากการคลอดบุตรสำหรับตนเองหรือภรรยา หรือหญิงซึ่งอยู่กินด้วยกันฉันสามีภรรยากับลูกจ้างดังกล่าวโดยเปิดเผยตามระเบียบที่เลขาธิการกำหนด ทั้งนี้ต่อเมื่อภายในระยะเวลา 15 เดือนก่อนวันรับบริการทางการแพทย์ ลูกจ้างดังกล่าวได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า 7 เดือน โดยประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรให้ลูกจ้างที่ถูกปิดงานซึ่งเป็นผู้ประกันตนแต่ละคน มีสิทธิได้รับไม่เกิน 2 ครั้ง ครั้งละไม่เกิน 13,000 บาท กรณีลูกจ้างเป็นผู้ชาย จะไม่มีสิทธิได้รับเงินสงเคราะห์การหยุดงานจากการคลอดบุตร แต่ถ้าเป็นผู้หญิงยังคงได้รับเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรตามที่กฎหมายกำหนด คือ ร้อยละ 50 ของค่าจ้างตามมาตรา 57 เป็นเวลา 90 วัน สิทธิในประโยชน์ทดแทน ได้แก่ ค่าตรวจและรับฝากครรภ์ ค่าบำบัดทางการแพทย์ ค่ายาและค่าเวชภัณฑ์ ค่าทำคลอด ค่ารักษาพยาบาลทารกแรกเกิดและบริการอื่นที่จำเป็น
(5) ประโยชน์ทดแทนกรณีสงเคราะห์บุตร ลูกจ้างที่ถูกปิดงานจะมีสิทธิได้รับเงินก็ต่อเมื่อเป็นบุตรโดยชอบด้วยกฎหมาย ทั้งนี้อายุบุตรที่มีสิทธิได้รับการสงเคราะห์ไม่เกิน 6 ปีบริบูรณ์ เหมาจ่ายเดือนละ 400 บาทต่อบุตรหนึ่งคน คราวละไม่เกิน 2 คน
(6) ประโยชน์ทดแทนกรณีชราภาพ ในกรณีที่ลูกจ้างถูกปิดงานซึ่งเป็นผู้ประกันตนที่จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า 180 เดือน ให้มีสิทธิได้รับเงินบำนาญชราภาพตั้งแต่เดือนถัดจากเดือนที่อายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ เว้นแต่เมื่อมีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์และความเป็นผู้ประกันตนยังไม่สิ้นสุดลง ในกรณีที่ลูกจ้างจ่ายเงินไม่ครบ 180 เดือนและความเป็นผู้ประกันตนได้สิ้นสุดลง ให้ลูกจ้างนั้นมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จชราภาพ
(7) ประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงาน สำหรับประโยชน์ทดแทนในข้อนี้ ลูกจ้างที่ถูกปิดงานย่อมไม่มีสิทธิได้รับอย่างแน่นอน เนื่องจากสัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างยังไม่สิ้นสุด ลูกจ้างจึงสามารถได้รับเงินดังกล่าวนี้
ข้อสังเกตสำคัญต่อกฎหมายฉบับนี้ในกรณีเฉพาะสิทธิประโยชน์การว่างงานนั้น โดยเจตนารมณ์ของกฎหมายประกันสังคมกรณีว่างงานนั้นต้องการจะเยียวยาผู้ประกันตนที่ต้องสูญเสียรายได้เนื่องจากการจ้างงาน โดยที่การว่างงานนั้นไม่ได้อยู่ภายใต้พฤติการณ์ที่อยู่ภายใต้ความควบคุมของลูกจ้าง ซึ่งในกรณีที่นายจ้างปิดงานแม้ทั้ง 2 ฝ่ายยังคงผูกพันเป็นนายจ้างและลูกจ้างกันอยู่ก็ตาม แต่ในระหว่างช่วงเวลาดังกล่าว ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งจะเป็นการสูญเสียรายได้โดยไม่อาจจะรู้ได้ว่าจะเป็นระยะเวลายาวนานเพียงใด ซึ่งในกรณีดังกล่าวลูกจ้างจะได้รับความเดือดร้อนอย่างมากจากการขาดรายได้ในการจุุนเจือครอบครัว แต่บทบัญญัติในมาตรา 5 นี้ ไม่ได้นิยามครอบคลุมถึงกรณีการปิดงานไว้ จึงย่อมไม่เป็นไปตามเจตนารมณ์ของกฎหมายที่มุ่งคุ้มครองการไม่มีค่าจ้างของลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ประกันตน
ดังนั้นโดยสรุป ลูกจ้างที่ถูกปิดงานจึงมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนจากกฎหมายประกันสังคมดังที่กล่าวมาทุกประการ เนื่องจากนิติสัมพันธ์ระหว่างความเป็นลูกจ้างกับนายจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานยังคงอยู่ และหากลูกจ้างดังกล่าวได้ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายประกันสังคมกำหนดแล้ว ลูกจ้างดังกล่าวย่อมมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคมในระหว่างปิดงานได้ รวมทั้งในบางกรณีที่ลูกจ้างได้สิ้นความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างงานแรงงานเพราะถึงแก่ความตาย แต่หากเข้าหลักเกณฑ์ตามที่กฎหมายประกันสังคมกำหนด ตัวลูกจ้างดังกล่าวเองหรือผู้มีสิทธิรับประโยชน์ทดแทนที่ลูกจ้างนั้นระบุไว้ ก็ย่อมมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคมดังกล่าวเช่นเดียวกัน
*********************
