งานจัดตั้งแรงงาน : “คุณค่าและความหมาย”
กรณีศึกษางานจัดตั้งกลุ่มแรงงานในระบบ ในองค์กรสมาชิกคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย
โดย บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์ อาสาสมัครฝ่ายวิชาการ คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย
ประเด็นนำเสนอในเอกสารฉบับนี้
1. เพราะสภาพการจ้างงานที่ (ยัง) ไม่เป็นธรรม : งานจัดตั้งแรงงานจึง (ยัง) เป็นคำตอบ
2. ปัญหาในงานจัดตั้ง : “ก้อนกรวดเล็กๆที่สามารถบาดเท้าให้เลือดซิบ และกลายเป็นแผลใหญ่ได้ในอนาคต”
3. งานจัดตั้งแรงงาน : “คุณค่าและความหมาย”
4. ก้าวต่อไปในอนาคต งานจัดตั้งในยุคหลังฟอร์ด” (Post-Ford): มองไปให้ไกลกว่ากลุ่มแรงงานในระบบ
5. ทางรอดของสหภาพแรงงานในยุคเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน : กรณีศึกษาสหภาพแรงงานชิ้นส่วนยานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย (TAM)
1. เพราะสภาพการจ้างงานที่ (ยัง) ไม่เป็นธรรม : งานจัดตั้งแรงงานจึง (ยัง) เป็นคำตอบ
นับตั้งแต่ที่ประเทศไทยเกิดวิกฤติเศรษฐกิจ “ต้มยำกุ้ง” เมื่อปี 2540 และนำมาสู่ผลกระทบต่อพี่น้องแรงงานครั้งใหญ่ ถ้ายังจำกันได้ในปีนั้นโรงงานอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ได้เลิกกิจการ เช่น ไทยเมล่อน เท็กซ์ไทล์ ซึ่งเป็นโรงงานทอผ้าใหญ่ที่สุดของประเทศไทยในขณะนั้นปิดตัว คนงานประมาณ 5,000 คน ต้องตกงานทันที
อีกทั้งตั้งแต่ปี 2540 จนมาถึงปี 2556 ด้วยโครงสร้างสภาพการจ้างงานที่เปลี่ยนแปลงไป แม้ประเทศไทยจะยังคงดำเนินอุตสาหกรรมแบบใช้แรงงานเข้มข้น แต่ก็เป็นไปแบบมีการแข่งขันรุนแรง เพื่อรักษากำไรมหาศาลให้คงอยู่ เกิดการลดลงของสถานประกอบขนาดใหญ่ และแบ่งแยกย่อยเป็นสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลางมากยิ่งขึ้น มีสภาพการจ้างงานที่หลากหลายรูปแบบซึ่ง พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ยังไม่สามารถทำหน้าที่ให้เกิดการคุ้มครองแรงงานได้ตามเจตนารมณ์ของกฎหมายอย่างแท้จริง ทั้งการจ้างแรงงานประจำที่มีสัญญาจ้างชัดเจน การจ้างงานในระบบเหมาช่วงการผลิต(sub-contract) และการจ้างงานชั่วคราว(precarious labour) เหล่านี้คือสภาพการจ้างงานที่มีความยืดหยุ่น ทำให้ต้นทุนในการจ้างงานเป็นต้นทุนที่ไม่คงที่ นายจ้างสามารถปรับลดคนงานออกได้ตลอดเวลา
พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ถือว่าเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่ทำให้เกิดการจ้างงานแบบระบบเหมาค่าแรงที่ชัดเจนยิ่งขึ้น เกิดความซับซ้อนในระบบการจ้างงานและแบ่งแยกลูกจ้างประจำกับชั่วคราวออกจากกัน และยังเปลี่ยนคำนิยามการจ้างงานที่ทำให้สถานประกอบการเอาเปรียบลูกจ้างผ่านช่องว่างทางกฎหมายได้โดยชอบธรรมขึ้น สะท้อนถึงความยืดหยุ่นของตลาดแรงงานไทย ที่ยอมรับให้มีการจ้างงานแบบเหมาค่าแรงได้ แต่กฎหมายไม่สามารถให้ความคุ้มครองแรงงาน ตามเจตนารมณ์ของกฎหมายที่แก้ไขใหม่ในปี 2551 มาตรา 11/1 ซึ่งกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบให้นายจ้างต้องดูแลลูกจ้างเหมาค่าแรงให้ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ
นี้ไม่นับการเติบโตของภาคเศรษฐกิจนอกระบบ ที่มีการเลื่อนไหลไปมาระหว่าง “แรงงานภาคเกษตร” กับ “แรงงานในระบบ” ซึ่งมีแรงงานอยู่ในภาคนี้กว่า 20 ล้านคน ทั้งนี้เป็นแรงงานที่อยู่ในภาคเกษตรมากถึง 16.3 ล้านคน รวมทั้งการเพิ่มขึ้นของแรงงานผู้สูงอายุในชุมชน การเดินทางไปทำงานต่างประเทศของแรงงานไทยยังคงมีต่อเนื่อง และการเข้ามาทำงานของแรงงานข้ามชาติเพื่อทดแทนในกิจการที่สถานประกอบการไม่จ้างแรงงานไทยทำงาน
เพราะด้วยสภาพการจ้างงานที่เปลี่ยนแปลงไป ได้ส่งผลโดยตรงต่อการรวมตัวและอำนาจต่อรองของแรงงานที่มีความอ่อนแอ รูปธรรมที่ปรากฏชัดจะเห็นได้จากการมองผ่านกลุ่มแรงงานในระบบที่มีการรวมตัวแบบถูกกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในรูปแบบ “สหภาพแรงงาน” “สหพันธ์แรงงงาน” และ “สภาองค์การลูกจ้าง” ซึ่งกล่าวได้ว่าก็มีลักษณะแยกย่อย เป็นองค์กรขนาดเล็กๆที่กระจัดกระจาย และยังแตกแยกกันด้วยฐานความคิดความเชื่อที่แตกต่างกัน อีกทั้งในระดับสหภาพแรงงานเองก็ยังมองไม่เห็นถึงภารกิจที่เหนือกว่าประเด็นปากท้อง จึงไม่เห็นความจำเป็นของการสร้างอำนาจต่อรองในระดับที่สูงไปกว่าโรงงาน จึงทำให้กลุ่มแรงงานในระบบต้องเผชิญกับอำนาจการเจรจาต่อรองที่ต่ำ และส่งผลต่อเนื่องยิ่งทำให้แรงงานไม่ได้รับความเป็นธรรมในด้านต่างๆ ทั้งความไม่เป็นธรรมที่เกิดจากรูปแบบการจ้างงาน ความไม่เป็นธรรมจากระบบค่าจ้างหรือค่าตอบแทน และความไม่เป็นธรรมจากการเข้าถึงสิทธิและสวัสดิการที่ไม่เท่าเทียมกัน
กล่าวได้ว่าปัจจัยสำคัญที่ทำให้กลุ่มแรงงานในระบบยังคงมีความอ่อนแอมาจาก 4 ปัจจัยหลักสำคัญ ได้แก่
(1) ปัจจัยที่มาจากภาครัฐ พบว่า รัฐไทยมีพยายามทุกยุคสมัยในการที่จะจำกัดอำนาจการต่อรองของแรงงาน พิจารณาได้จากการที่รัฐบาลยังไม่ยอมให้สัตยาบันเป็นอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 87 และ 98 อีกทั้งกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ยังไม่สนับสนุนการรวมตัวจัดตั้งองค์กรเพื่อทำหน้าที่ต่อรองด้านสิทธิและสวัสดิการของแรงงานร่วมกัน เช่น แรงงานนอกระบบไม่สามารถเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานของแรงงานในระบบ แรงงานข้ามชาติไม่สามารถจัดตั้งสหภาพแรงงานเป็นของตนเองได้ มีการแยกการรวมตัวของแรงงานภาคเอกชนกับภาครัฐวิสาหกิจออกจากกัน
รวมถึงตัวกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เองก็ยังทำหน้าที่ในการควบคุมการยื่นข้อเรียกร้องของลูกจ้าง และทำลายการต่อรองของลูกจ้างด้วยการให้สิทธินายจ้างนำลูกจ้างอื่นมาทำงานได้ มีการควบคุมที่ปรึกษาในการเจรจาต่อรองด้วยการต้องจดทะเบียน ที่สำคัญยังห้ามบุคคลภายนอกเข้ามาเกี่ยวข้องกับการยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจา การไกล่เกลี่ย ทั้งๆที่ในความสัมพันธ์ของการจ้างงาน ลูกจ้างกับนายจ้างมีความไม่เท่าเทียมกันโดยพื้นฐานอยู่แล้ว ซึ่งการเจรจาต่อรองควรเป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้างความเท่าเทียม แต่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์กลับทำหน้าที่กีดกันและสร้างบรรยากาศความแตกแยกในการจ้างงานให้เกิดมากยิ่งขึ้น
หรือถ้าพิจารณาในกลุ่มลูกจ้างเหมาค่าแรงก็จะพบว่า แรงงานกลุ่มนี้ไม่กล้าเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานในสถานประกอบการนั้น ไม่กล้าเรียกร้องต่อนายจ้างผู้รับเหมาหรือผู้ว่าจ้าง เพราะถูกจ้างงานระยะสั้น มีโอกาสถูกเลิกจ้างได้ง่าย ถูกกลั่นแกล้งกดดันให้ลาออกได้ตลอด หรือถูกควบคุมการใช้แรงงานอย่างหนักหน่วง บริษัทรับเหมาแรงงานบางแห่งมีเงื่อนไขห้ามลูกจ้างไปยุ่งเกี่ยวกับสหภาพแรงงาน หรือบริษัทผู้ว่าจ้างมีอำนาจสั่งให้ปลดคนงานของผู้รับเหมาออกได้ถ้าไปร่วมมือกับสหภาพแรงงาน เป็นต้น
(2) ปัจจัยด้านทัศนคติ ค่านิยม และความเชื่อของสังคมไทย ที่คนส่วนใหญ่ในสังคมยังไม่ยอมรับการมีส่วนร่วมของแรงงานในการตัดสินใจเกี่ยวกับนโยบายการพัฒนาเศรษฐกิจและสิทธิของแรงงาน ยังคงมีรูปแบบการจ้างงานในลักษณะ “นายกับบ่าว” ไม่ใช่ “หุ้นส่วนทางเศรษฐกิจ”
(3) ปัจจัยจากข้อจำกัดภายในขบวนการแรงงานเอง ที่ต้องยอมรับอย่างตรงไปตรงมาว่า สหภาพแรงงานหลายๆแห่งในวันนี้ยังมีการบริหารจัดการที่ยังขาดความโปร่งใส เต็มไปด้วยการคอรัปชั่น ไม่เป็นประชาธิปไตย ขาดการมีส่วนร่วมของสมาชิก หรือไม่มีการขยายจำนวนสมาชิกให้มากเพียงพอ อีกทั้งไม่มีการพึ่งตนเองทางการเงิน ขาดฐานสนับสนุนทางการเงินจากมวลสมาชิกด้วยการเก็บค่าบำรุงน้อยหรือใช้อัตราที่เท่าเทียมกันแต่ขาดความยุติธรรม เช่น เก็บ 20 บาททุกคนทุกเดือน โดยขาดการคำนึงถึงฐานรายได้ของสมาชิกที่มีความแตกต่างและช่องว่างสูง
หรือในอีกด้านหนึ่งหลายองค์กรที่มีงบประมาณในการจัดเก็บค่าบำรุงจำนวนมาก แต่ไม่นำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ โดยพยายามรักษายอดเงินคงเหลือไว้ให้มากที่สุด โดยไม่จัดการศึกษาอบรมให้กับสมาชิกเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ขาดความต่อเนื่องหรือขาดการถ่ายทอดองค์ความรู้จากรุ่นสู่รุ่น เพื่อจะได้ยกระดับคุณภาพองค์กรให้สูงขึ้น ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรและขบวนการแรงงานต่อไปในอนาคต
นอกจากนั้นยังพบอีกว่าองค์กรแรงงานแต่ละส่วน แต่ละระดับ ค่อนข้างจะแยกกันอยู่แบบตัวใครตัวมัน มีการผูกขาดอำนาจของผู้นำแรงงานอาวุโสทั้งผู้ชายและผู้หญิง การรับรู้ข่าวสารความเป็นไปและการเชื่อมโยงประสานความร่วมมือระหว่างกันมีอย่างจำกัด และที่สำคัญมาก คือ ขาดบุคลากรและสมรรถนะภาพทางเทคนิค ไม่มีแผนงานที่ดี ไม่มีความสามารถ ไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานให้กับขบวนการแรงงาน นักสหภาพแรงงานในประเทศไทยทำงานแบบ part time คือทำงานหลังเลิกงานหรือวันหยุด ผู้นำแรงงานที่สามารถทำข้อตกลงกับนายจ้างให้มาทำงานเต็มเวลาให้กับสหภาพแรงงานได้ โดยถือว่าเป็นการทำงานให้บริษัทก็มีจำนวนน้อยมาก
(4) ปัจจัยด้านความช่วยเหลือจากองค์กรภายนอก พบว่า สหภาพแรงงานส่วนใหญ่ต้องพึ่งพาการสนับสนุนจากองค์กรภายในและภายนอกประเทศ ชี้ให้เห็นว่ายังไม่สามารถพึ่งตนเองได้ทางการเงิน แม้ว่าจะทำให้ขบวนการแรงงานสามารถดำเนินกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ได้ แต่ในขณะเดียวกันการพึ่งพาเงินทุนสนับสนุนจากภายนอกทำให้องค์กรแรงงานขาดความพยายามที่จะพึ่งตนเองจากเงินสนับสนุนของสมาชิกและการเคลื่อนไหวจำกัดอยู่เฉพาะกิจกรรมที่มีเงินสนับสนุนจากภายนอกเท่านั้น โดยเฉพาะในปัจจุบันการรุกคืบของสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ในนามของแผนงานต่างๆหรือผ่านมูลนิธิ องค์กรพัฒนาเอกชนด้านแรงงานต่างๆเข้ามายังสหภาพแรงงานโดยตรง ได้สร้างวัฒนธรรมการเขียนขอทุนให้กับองค์กรแรงงาน และทำให้การมองปัญหาลดทอนเหลือเพียงการทำงานเพื่อจัดการปัญหาด้าน “สุขภาพ” เพียงเท่านั้น ซึ่งไม่ใช่ปัญหาสำคัญขององค์กรแรงงาน
ประการต่อมาเมื่อมาพิจารณาอำนาจการต่อรองของแรงงาน โดยภาพรวมแล้วยังถือว่าแรงงานยังขาดอำนาจการต่อรองอย่างมากเมื่อเปรียบเทียบกับฝ่ายนายจ้าง แม้ว่าแรงงานในระบบจะมีรูปแบบการจัดตั้งองค์กรเพื่อสร้างอำนาจการต่อรองกับนายจ้างและรัฐบาลอย่างชัดเจน กล่าวคือในระดับสถานประกอบการมีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ในระดับอุตสาหกรรมมีการจัดตั้งสหพันธ์แรงงาน ในระดับชาติมีการจัดตั้งสภาองค์การลูกจ้าง ซึ่งองค์กรทั้งหมดนี้เป็นองค์กรที่จดทะเบียนจัดตั้งตามกฎหมายแรงงาน
นอกจากนี้มีการรวมตัวจัดตั้งในรูปแบบองค์กรประสานงานโดยไม่มีสถานภาพทางกฎหมายแรงงาน แต่เป็นการรวมตัวตามรัฐธรรมนูญ ได้แก่ การรวมตัวเป็นกลุ่มสหภาพแรงงานตามย่านอุตสาหกรรมต่างๆ และการจัดตั้งคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยขึ้นมาเมื่อปี 2544 เพื่อเป็นองค์กรประสานงานในการรณรงค์ขับเคลื่อนนโยบายแรงงานในระดับชาติ
แต่เนื่องด้วยสภาพความอ่อนแอของสหภาพแรงงานในภาพรวม จึงส่งผลต่อความอยุติธรรมในการจ้างงานที่ยังคงปรากฏอย่างต่อเนื่องกับพี่น้องแรงงาน ดังนั้นเมื่อมาพิจารณาการแก้ไขปัญหาหนึ่งของการลดทอนความอ่อนแอ การเกิดขึ้นมาของนักจัดตั้งแรงงานจึงยังเป็นคำตอบหนึ่งที่สำคัญ
ในประเทศไทย สำหรับงานจัดตั้งกลุ่มแรงงานในระบบแล้ว มีศูนย์กลางการจัดตั้งสหภาพแรงงาน Organizing Labor Union Center (OLUC) โดยการสนับสนุนของศูนย์อเมริกันเพื่อแรงงานนานาชาติ The Solidarity Center (SC) ทำหน้าที่ดังกล่าว
OLUC ถูกจัดตั้งขึ้นมาเพื่อให้เป็นหน่วยจัดตั้งกลางของขบวนการแรงงาน โดยมีผู้นำองค์กรแรงงานจากภาคส่วนต่างๆ มาร่วมเป็นคณะกรรมการและที่ปรึกษา ทำหน้าที่ร่วมกำหนดแนวทาง วางยุทธศาสตร์และสนับสนุนการจัดตั้ง ปัจจุบันมีนายศรีโพธิ์ วายุพักตร์ อดีตประธานคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยเป็นประธาน และนายชาลี ลอยสูง ประธานคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยเป็นรองประธาน มีการประชุมประจำเดือนละครั้ง
ศูนย์ได้กำหนดวิสัยทัศน์ไว้ดังนี้ “จัดตั้งสหภาพแรงงานให้เพิ่มขึ้นทั้งปริมาณและคุณภาพ เพื่อเสริมสร้างขบวนการแรงงานให้เข้มแข็ง และสอดคล้องกับการพัฒนาอุตสาหกรรม และกระบวนการผลิตที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อสร้างสังคมแรงงานที่เป็นประชาธิปไตย”
ทั้งนี้ OLUC มีนักจัดตั้งทำงานเต็มเวลา 4 คนคือ นายเสมา สืบตระกูล นายโสภณ ทองโสภา นายมงคล ยางงาม และนางสาวอัยยลักษณ์ เหล็กสุข ทำหน้าที่จัดตั้งสหภาพแรงงานให้เพิ่มขึ้นในพื้นที่ภาคตะวันออกในอุตสาหกรรมประเภทต่างๆเป็นสำคัญ และสร้างความเข้มแข็งให้สหภาพแรงงานที่จัดตั้งขึ้นให้สามารถดำรงอยู่และคุ้มครองสิทธิประโยชน์ให้กับสมาชิกได้ และรวมถึงตั้งแต่เดือนเมษายน 2556 เป็นต้นมา สหพันธ์แรงงานสากลในกิจการก่อสร้างและคนงานไม้ (BWI หรือ Building and Wood Workers’ International) ได้สนับสนุนนักจัดตั้งให้กับคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยจำนวน 2 คน คือ นายพุทธิ เนติประวัติ และนางสาวสุธาสินี แก้วเหล็กไหล หน้าที่ของนักจัดตั้งเมื่อจัดตั้งจนได้สหภาพแรงงานเรียบร้อยแล้ว นักจัดตั้งก็จะถอยตัวเองก็มาเป็นเพียงที่ปรึกษา ให้คำแนะนำการบริหารงาน ตลอดจนการยื่นข้อเรียกร้องเจรจาต่อรองต่อไปแทน
2. ปัญหาในงานจัดตั้ง : “ก้อนกรวดเล็กๆที่สามารถบาดเท้าให้เลือดซิบ และกลายเป็นแผลใหญ่ได้ในอนาคต”
ผลจากการที่องค์กรสมาชิกในคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยมีนักจัดตั้งแค่เพียง 6 คน เมื่อเปรียบเทียบกับภารกิจที่ดำรงอยู่ กับจำนวนแรงงานในระบบกว่า 14 ล้านคน ดังนั้นจึงพบปัญหาและอุปสรรคสำคัญในเรื่องการจัดตั้งแรงงาน ที่มิพักจะสามารถแก้ไขได้ด้วยพละกำลังของนักจัดตั้งได้เพียงเท่านั้น ไม่ว่าจะเป็น
(1) ปัญหาที่เกิดขึ้นจากผู้นำ/สมาชิกสหภาพแรงงาน
– สหภาพแรงงานในสถานประกอบการส่วนใหญ่มักจะเกิดขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นภายในสถานประกอบการที่ลูกจ้างประสบปัญหาหรือถูกกระทำจากนายจ้างเป็นสำคัญ เช่น กรณีการได้รับค่าจ้างหรือมีสภาพการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม เป็นต้น ทำหน้าที่ในการเจรจาต่อรองกับนายจ้างเพื่อแก้ไขปัญหาที่ลูกจ้างประสบเป็นสำคัญ ดังนั้นเมื่อปัญหาหลักได้รับการแก้ไขจนลุล่วง สหภาพก็มักจะขาดความกระตือรือร้นในการทำงานอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตามมีสหภาพแรงงานบางแห่งที่ยังคงทำงานต่อไป แม้ว่าปัญหาจะบรรเทาเบาบางลงแล้ว แต่เป็นเพียงส่วนน้อยไม่กี่แห่งเท่านั้น
– สหภาพแรงงานขาดองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานให้สหภาพแรงงานมีความยั่งยืน ทั้งองค์ความรู้ในการบริหารคน เช่น การแบ่งบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบงานให้สอดคล้องกับนโยบายและแผนงานตามที่กำหนดไว้ และองค์ความรู้ในการบริหารทุน เช่น การจัดเก็บเงินค่าบำรุงให้สม่ำเสมอและมีการขึ้นเงินค่าบำรุงในเวลาที่เหมาะสม เป็นต้น รวมถึงในปัจจุบันมีการใช้ social media รูปแบบต่างๆในการสื่อสารกับสมาชิกสหภาพ ซึ่งมีทั้งจุดดีและจุดด้อยที่นักสหภาพแรงงานยังขาดความระมัดระวังในการใช้เครื่องมือดังกล่าวในการสื่อสาร
– ผู้นำในสหภาพแรงงาน ขาด/เข้าไม่ถึง/ไม่มีโอกาสในการพัฒนาตนเอง เพื่อยกระดับการเรียนรู้เรื่องต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานสหภาพแรงงานในยุคปัจจุบัน รวมถึงความรู้ด้านนโยบาย กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งปัจจุบันมีหลายฉบับและมีเนื้อหาที่แตกต่างกัน
– ผู้นำไม่เข้าใจบทบาทหน้าที่ หลักการพื้นฐานที่สำคัญ และอุดมการณ์ของสหภาพแรงงาน ซึ่งมุ่งเน้นในเรื่องการคุ้มครองและส่งเสริมความมั่นคงและผลประโยชน์ของแรงงานเป็นสำคัญ บางสหภาพมุ่งแต่ประโยชน์ส่วนผู้นำมากกว่าประโยชน์ส่วนรวมของสมาชิกที่จะพึงได้รับ
– ผู้นำขาดการปรับตัวให้เท่าทัน พร้อมรับกับสถานการณ์ปัญหาที่รุกเร้า-รุมเร้า และมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เช่น ขาดความยืดหยุ่นในการประสานงาน เชื่อมั่นในตนเองสูง ขาดการรับฟังความคิดเห็นจากคนรอบข้าง เป็นต้น แม้ว่าสหภาพแรงงานแห่งนั้นจะมีความเข้มแข็งแต่บทบาทผู้นำจะเอื้อให้เกิดการบ่อนเซาะทำลายสหภาพให้อ่อนแอได้ง่ายขึ้น
– ข้อจำกัดของผู้นำแรงงานที่มาทำงานในสหภาพแรงงาน ทั้งการไม่เติบโตในทางการงาน/วิชาชีพ ถูกย้ายงาน ถูกลดตำแหน่ง ถูกกลั่นแกล้งหรือกดดันจากนายจ้างในรูปแบบต่างๆ กระทั่งการถูกเลิกจ้างต้องเผชิญกับปัญหาเศรษฐกิจ , มีปัญหาภายในครอบครัว, การไม่สามารถจัดสรรเวลาให้สมดุล , ปัญหาการทำงานเป็นทีม ภาระงานมากเกินกำลังคนทำงาน , สมาชิกไม่ให้ความยอมรับ , ขาดจิตสำนึก เป็นต้น
– การกำหนดทิศทางการทำงานในสหภาพแรงงานมักถูกกำหนดโดยขาดการมีส่วนร่วมของสมาชิกอย่างเพียงพอ ซึ่งมักจะพบเห็นว่าในแต่ละองค์กรมักจะกำหนดแนวทางการบริหารงานโดยมิได้ให้สมาชิก ซึ่งเป็นผู้เป็นเจ้าของหรือผู้มีส่วนได้เสียเข้าร่วมเสนอแนะหรือร่วมกำหนดทิศทางในการดำเนินงาน และเมื่อนำนโยบายนั้นมาแปลงเป็นการปฏิบัติมักจะไม่ได้รับความร่วมมือจากสมาชิกเท่าที่ควร
(2) ปัญหาที่เกิดขึ้นจากนายจ้าง/ สถานประกอบการ
– นายจ้างพยายามหายุทธวิธีทำลายสหภาพแรงงานทุกรูปแบบ ทั้งสร้างให้เกิดข้อจำกัดกับตัวผู้นำโดยตรง , ไม่ยอมรับบทบาทหน้าที่ของสหภาพแรงงานในสถานประกอบการ, ร่วมมือกับเจ้าหน้าที่รัฐทั้งในระดับชาติและท้องถิ่น รวมถึงการนิคมอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทยเพื่อกดดัน/ทำลายสหภาพแรงงาน, การจัดตั้งสหภาพแรงงานซ้อนขึ้นมาในสถานประกอบการ โดยมาในนามของปฏิบัติการรูปแบบต่างๆ เช่น ปฏิบัติการไม้เรียว (ใช้วิธีการทางกฎระเบียบบริษัท และหาเหตุลงโทษทั้งการปรับ ให้ใบเตือน หรือไล่ออก โดยไม่จ่ายค่าชดเชย) ปฏิบัติการไตรรงค์ (กล่าวหาว่าพวกสหภาพแรงงานไม่จงรักภักดีต่อสถาบันกษัตริย์ หรือไม่รักชาติ การเคลื่อนไหวเรียกร้องเป็นการทำลายเศรษฐกิจประเทศ) ปฏิบัติการตาชั่ง (ใช้กระบวนการทางกฎหมายและศาล มาเป็นเครื่องมือในการจัดการกับผู้นำ) ปฏิบัติการหมา (กดดัน คุกคามเพื่อให้คนงานไม่กล้าตั้งสหภาพแรงงานหรือเป็นสมาชิก) และปฏิบัติการแมว (เสนอแรงจูงใจให้ผู้นำถอนตัวออกจากสหภาพแรงงาน ให้ตำแหน่งที่สูง หรือเข้าแทรกแซงเพื่อให้เกิดการแตกแยก หรือสนับสนุนผู้นำให้ออกไปทำงานนอกสถานประกอบการ เพื่อไม่ให้ทำงานจัดตั้งภายในได้อย่างต่อเนื่อง)
-ฝ่ายนายจ้างโดยชมรมนักบริหารงานบุคคลต่างๆได้จัดทำหลักสูตรอบรมมากมายเพื่อให้คำแนะนำกลยุทธในการจัดการกับสหภาพแรงงาน เช่น หลักสูตรเทคนิคแรงงานสัมพันธ์เชิงรุก ที่โฆษณาว่าเป้าหมายของหลักสูตรคือ 1. กิจการที่ไม่มีสหภาพแรงงาน ต้องไม่ให้สหภาพแรงงานเกิด 2. กิจการที่มีสหภาพแรงงานแล้ว ต้องควบคุมไม่ให้ก่อปัญหาอีก
– สถานประกอบการที่ขนาดใหญ่มักมีสวัสดิการค่อนข้างดี ทำให้สภาพปัญหาของสถานประกอบการไม่ชัดเจน มีความยากลำบากในการจัดตั้ง
– สถานประกอบการมีการปรับโครงสร้างให้บริษัทมีขนาดเล็กลง แยกย่อยเป็นบริษัทเล็กๆหลายบริษัท ที่แต่ละบริษัทอ้างว่าเป็นคนละนายจ้าง เพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบในการคุ้มครองแรงงาน เช่น กรณีบริษัท
โตโยต้า ทรานสปอร์ต ไทยแลนด์ เป็นต้น อีกทั้งยังมีรูปแบบการจ้างงานหลายลักษณะ มีสวัสดิการที่แตกต่างกัน ยิ่งทำให้การรวมตัวของแรงงานในกิจการเดียวกันมีความยากลำบากขึ้น อำนาจต่อรองน้อยลง ผู้ก่อตั้งสหภาพแรงงานถูกเลิกจ้างหรือถูกแทรกแซงมากยิ่งขึ้น
– มีการนำรหัสอุตสาหกรรม (ตัวเลขที่กำหนดขึ้นภายใต้โครงสร้างและหลักเกณฑ์ของการจัดประเภทมาตรฐานอุตสาหกรรม) มาจำแนกประเภทการผลิต ส่งผลให้การรวมตัวของแรงงานคนละประเภทมีความยากลำบากมากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น ในหมวดการผลิต หมวดที่ 34 เป็นเรื่องเกี่ยวกับการผลิตยานยนต์ รถพ่วงและรถกึ่งรถพ่วง ส่วนหมวดที่ 35 เป็นเรื่องการผลิตเครื่องอุปกรณ์การขนส่งอื่นๆ เป็นต้น
(3) ปัญหาที่เกิดขึ้นจากนโยบายรัฐ / เจ้าหน้าที่รัฐ
– ข้อจำกัดของ พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ที่กำหนดไว้ว่า สหภาพแรงงานในประเทศไทย มีเพียง 2 ประเภทเท่านั้น คือ 1. สหภาพแรงงานที่ผู้จัดตั้งและสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน (House Union) 2. สหภาพแรงงานที่ผู้จัดตั้งและสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน ไม่ว่าจะมีนายจ้างกี่คน (Industrial Union)
– กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไม่เอื้อหรือสนับสนุนให้การดำเนินงานของสหภาพแรงงานมีความยั่งยืนจริง บางครั้งเป็นช่องทางในการให้นายจ้างหลบเลี่ยงการปฏิบัติตามกฎหมาย แต่เอื้อให้เกิดการละเมิดสิทธิแรงงานมากขึ้นแทน
– ผลจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็น 300 บาท และการเตรียมการเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในปี 2558 รวมถึงความร่วมมือระหว่างรัฐทั้งระดับชาติและท้องถิ่น นายทุน การนิคมอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย ตำรวจ ทหาร ผู้มีอิทธิพลในท้องถิ่น และศาล อีกทั้งการเข้ามาทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาให้นายจ้างของกลุ่มเจ้าหน้าที่กระทรวงแรงงานที่เกษียณอายุจากการทำงานแล้วหรือยังทำงานอยู่ในปัจจุบัน เพื่อให้นายจ้างรู้กลยุทธ์ในการทำให้สหภาพแรงงานดำเนินการไม่สำเร็จ หรือขัดขวางการดำเนินการ สถานการณ์เหล่านี้ส่งผลต่อการทำลายการรวมตัวและการใช้สิทธิของสหภาพแรงงานอย่างต่อเนื่อง
– การจัดตั้งสหภาพแรงงานกลายเป็นเรื่องเชิงเทคนิคระหว่างลูกจ้างกับเจ้าหน้าที่รัฐ เช่น มีการใช้เอกสารที่เกี่ยวข้องจำนวนมากในการจัดตั้งสหภาพแรงงานกว่าจะสำเร็จ
สถานการณ์เหล่านี้ส่งผลต่อความอ่อนแอในงานจัดตั้งแรงงานกลุ่มแรงงานในระบบแทบทั้งสิ้น
Mr. Robert Pajkovski ผู้อำนวยการโซลิดาริตี้เซ็นเตอร์ ประเทศไทย ได้สรุปถึงภาพรวมถึงปัญหาการทำงานจัดตั้งแรงงานในประเทศไทย ไว้อย่างน่าสนใจว่า
“ในประเทศไทยสถานการณ์การจัดตั้งสหภาพแรงงานมีความยากลำบากกว่าประเทศอื่นๆ โดยเฉพาะคนงานภาครัฐไม่สามารถจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ เมื่อเปรียบเทียบกับอีกหลายประเทศ เช่น ในยุโรป สหภาพครูหรือแพทย์มีความเข้มแข้งมาก หรือในกรณีที่สหภาพแรงงานสามารถลาออกจากสังกัดหนึ่งไปอยู่อีกสังกัดหนึ่งได้โดยง่าย มากกว่าการคำนึงถึงอุดมการณ์หรือการมีวินัยร่วมในการก่อตั้งร่วมกันมา เช่น ในกรณีที่สภาองค์การลูกจ้างแรงงานยานยนต์แห่งประเทศไทย มีการแยกตัวออกจากสหพันธ์แรงงานยานยนต์แห่งประเทศไทย (TAW) ซึ่งส่งผลต่อความอ่อมแอในชิงขบวนการในภาพรวมโดยทันที
ปัญหาสำคัญของแรงงานไทย คือ ทั้งไม่มีสิทธิ และไม่ทราบสิทธิของตนเอง รวมถึงในทุกวันนี้แรงงานในระบบต้องเผชิญกับการจ้างงานแบบไม่มั่นคงในแบบต่างๆในสถานประกอบการ โดยเฉพาะในกลุ่มแรงงานเหมาค่าแรง ซึ่งมีมากกว่า 50% ในสถานประกอบการแต่ละแห่ง ทำอย่างไรที่คนงานกลุ่มนี้ได้รับข้อมูลข่าวสาร เข้าใจสภาพปัญหาและความเลวร้ายในการจ้างงานลักษณะนี้ เพื่อนำไปสู่การรวมตัวของคนงานเพื่อการปรับปรุงสภาพการจ้างงานและการคุ้มครองแรงงานที่เป็นธรรม รวมถึงการทำงานเชิงนโยบายกับฝ่ายการเมือง เพื่อให้เกิดความสนใจในประเด็นปัญหานี้ต่อไป”
3. งานจัดตั้งแรงงาน : “คุณค่าและความหมาย”
เป็นที่น่าตระหนกว่าในหลายพื้นที่ของประเทศไทยไม่มีสหภาพแรงงาน และอีกทั้งแรงงานในประเทศไทยยังเป็นสมาชิกสหภาพในอัตราส่วนที่น้อยมาก ข้อมูลจากกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ณ เดือนพฤษภาคม 2556 ระบุว่ามีสหภาพแรงงานจดทะเบียนตามพรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ในประเทศไทยทั้งสิ้นจำนวนแค่ 1,373 แห่ง (จากสถานประกอบการเอกชน ที่จำนวนมากถึง 412,459 แห่งทั่วประเทศ) มีลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานทั้งสิ้น 412,697 คน หรือเพียงร้อยละ 4.33 จากลูกจ้างทั้งหมด 9,529,202 คน ซึ่งเป็นผู้ประกันในระบบประกันสังคมและมีสิทธิเข้าร่วมสหภาพแรงงานได้ตามพรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ดังนั้นจึงส่งผลให้แรงงานในระบบมีอำนาจต่อรองที่ต่ำมาก
กล่าวได้ว่าหากปราศจากซึ่งสหภาพแรงงานแล้ว ก็เป็นการยากที่แรงงานจะใช้สิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ให้ไว้ได้ อีกทั้งปัจจุบันมีการกระจายอุตสาหกรรมออกไปยังพื้นที่ต่างๆมากมาย พื้นที่อุตสาหกรรมใหม่เหล่านี้ส่วนใหญ่ยังไม่มีสหภาพแรงงานจึงกลายเป็นพื้นที่แห่งการกดขี่ขูดรีดเอารัดเอาเปรียบแรงงานมากยิ่งขึ้น
ดังนั้นภาระหน้าที่ที่สำคัญของงานจัดตั้งแรงงานจึงมีความสำคัญมาก คือ การทำให้แรงงานสามารถรวมตัวเพื่อเจรจาต่อรองกับนายจ้างหรือภาครัฐที่เกี่ยวข้องในระดับต่างๆ ในรูปแบบต่างๆ เช่น การรวมตัวในนามของ “สหภาพแรงงาน” เพื่อทำให้แรงงานเกิดความมั่นคงทั้งทางด้านสวัสดิการ ค่าจ้าง อำนาจต่อรอง ฯลฯ เพื่อการมีคุณภาพชีวิตที่ดีและศักดิ์ศรีต่อไป
กล่าวได้ว่างานจัดตั้งแรงงาน ได้ส่งผลกระทบและสร้างให้เกิดคุณค่าและความหมายกับขบวนการแรงงานโดยตรงถึง 10 ประการ ได้แก่
(1) จัดตั้งแรงงานแล้วได้สหภาพแรงงาน นี้เป็นรูปธรรมแรกที่เกิดขึ้นและเห็นชัดในประการแรก
(2) ได้ชุดความรู้ที่ใช้แก้ปัญหาในชีวิตจริงของแรงงานในพื้นที่ต่างๆที่มีบริบทการจ้างงานในอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน เช่น ความรู้การจัดตั้งสหภาพแรงงานในกิจการยานยนต์ในพื้นที่ฉะเชิงเทรา ย่อมมีความแตกต่างกับกิจการทอผ้าในพื้นที่อ้อมน้อย-อ้อมใหญ่ นครปฐม อย่างสิ้นเชิง
(3) ได้ “พี่น้องแรงงานที่มีความรู้และจิตสาธารณะ” การจัดตั้งแรงงานจะช่วยสร้างให้เกิดกระบวนการเปลี่ยนแปลง “แรงงานบางคน” ให้กลายเป็น “แรงงานที่มีมนุษยธรรม มีความเมตตา มีจิตสาธารณะ เห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าส่วนตน”
(4) ได้พี่น้องแรงงานที่มีทักษะการบริหารงาน เช่น ทักษะการพูด ทักษะการจดบันทึก ทักษะการประชุม และนำไปสู่การพัฒนาบุคลิกภาพในด้านต่างๆ เช่น เป็นคนที่กล้าคิด กล้าพูด กล้าทำ กลายเป็นคนที่กล้ามีปากมีเสียง มีความภาคภูมิใจและเห็นคุณค่าในความเป็นนักสหภาพแรงงาน
(5) การจัดตั้งแรงงานเป็นกระบวนการทางสังคม ซึ่งเชื่อมโยงสายสัมพันธ์ของแรงงานกลุ่มต่างๆทั้งในสถานประกอบการและนอกสถานประกอบการ ให้เกิดความตระหนักในปัญหาที่เป็นผลมาจากสภาพการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม สร้างให้เกิดความสมานฉันท์ระหว่างแรงงานด้วยกันเอง ทำให้แรงงานเกิดความรักความสามัคคี ซึ่งเป็นองค์ประกอบหนึ่งที่สำคัญของความแข็งแกร่งของสหภาพแรงงาน เพราะการทำงานสหภาพแรงงานเป็นการพัฒนาความสัมพันธ์ของแรงงาน ไม่สามารถเกิดขึ้นได้โดยการเป็นศิลปินเดี่ยว แต่ต้องดำเนินงานในลักษณะความเป็นทีมที่ประกอบด้วยคนหลายสิบชีวิต เมื่อมาทำงานร่วมกันเป็นทีม ประสบการณ์ก็จะเป็นเบ้าหลอมของการกระชับความสัมพันธ์ระหว่างคนทำงานในสหภาพแรงงานด้วยกัน ตามหลักการที่ว่า “มิตรภาพเติบโตบนเนื้อดินแห่งการทำงาน” มีสุขร่วมเสพ มีทุกข์ร่วมต้าน
(6) การจัดตั้งแรงงานเป็นกระบวนการปลุกจิตสำนึกให้แรงงานที่เข้ามาเกี่ยวข้องเกิดสำนึก “รักความเป็นธรรมร่วมกัน” เกิดการขัดเกลาจิตใจของพี่น้องแรงงานให้สละและละความเห็นแก่ตัว และมุ่งใช้ชีวิตเพื่อประโยชน์ส่วนรวม ทั้งนี้เนื่องจากคุณสมบัติประการหนึ่งของผู้ที่จะผ่านด่านการเป็นนักสหภาพแรงงานที่ดีนั้น มักจะต้องเป็นผู้มีจิตสาธารณะ ใฝ่เรียนรู้ มีทัศนคติมุ่งให้บริการ
(7) การจัดตั้งแรงงานทำให้ได้กลไกใหม่ในการจัดตั้งที่ปลดล็อคข้อจำกัดแบบเดิม ปรับเปลี่ยนวิธีคิดและวิธีทำงาน เช่น ในอดีตการจัดตั้งสหภาพแรงงานเป็นแบบ 1 สหภาพ 1 สถานประกอบการ ซึ่งพบว่าทำให้อำนาจการต่อรองต่ำ เป็นไปได้ยากในสถานประกอบการขนาดกลางและขนาดเล็ก ดังนั้นการจัดตั้งสหภาพแรงงานประเภทอุตสาหกรรมเดียวกันจึงเป็นอีกทางเลือกหนึ่งของการจัดตั้ง หรือการรวมตัวในรูปแบบกลุ่มย่านอุตสาหกรรม หรือในรูปคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย เพื่อปลดล็อคข้อจำกัดจากกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เป็นต้น
(8) การจัดตั้งแรงงานเป็นกระบวนการแก้ปัญหาแบบเกาให้ถูกที่คัน มีวิธีการและเหลี่ยมมุมที่หลากหลาย มิใช่เป็นแบบสูตรเดียวกันทั่วประเทศ เพราะงานจัดตั้งแรงงานจะเริ่มมาจากปัญหาที่เป็นจริงจากสภาพการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม มีการค้นหาสภาพความเป็นจริงของปัญหาอย่างรอบด้าน เพื่อให้ได้วิธีการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพ สามารถวางแผน และดำเนินการได้ลุล่วงบนลู่ทางของตนเองเป็นสำคัญ ถือได้ว่าเป็นกระบวนการสร้างให้เกิดปัญญา รู้เหตุแห่งทุกข์ ทำให้รู้จักและเข้าใจตัวตนแรงงานและสามารถหาทางแก้ไขปัญหาด้วยการปลดปล่อยตนเองออกจากการพึ่งพาภายนอก
(9) งานจัดตั้งแรงงานสร้างให้เกิดนักสหภาพแรงงานหน้าใหม่ เพราะเป็นช่องทางในการขยายโอกาสให้แรงงานกลุ่มต่างๆได้เข้ามีส่วนร่วมในการตระหนักถึงสภาพการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม และผลกระทบที่แรงงานต้องเผชิญทั้งโดยตรงและโดยอ้อม กล่าวได้ว่าเป็นกระบวนการสร้างแรงงานที่มีขีดความสามารถในการแก้ไขปัญหาของตนเอง
(10) งานจัดตั้งแรงงานเป็นทางเลือกในการผ่าทางตันของการทำงานขององค์กรพัฒนาเอกชนด้านแรงงาน ในปัจจุบันนี้มีองค์กรพัฒนาเอกชนด้านแรงงานเกิดขึ้นจำนวนมาก แต่พบว่าการทำงานจัดตั้งแรงงานในสถานประกอบการมีน้อยมาก ทั้งด้วยข้อจำกัดของแหล่งทุนในการสนับสนุนและความพร้อมขององค์กรในการสนับสนุนให้เกิดการทำงานดังกล่าว ดังนั้นงานจัดตั้งแรงงานจึงเข้ามาสนับสนุนการทำงานเพื่อการรวมตัวในการเข้าสิทธิของแรงงานในระดับฐานรากที่องค์กรพัฒนาเอกชนด้านแรงงานเข้าไม่ถึงเป็นสำคัญ
อย่างไรก็ตามผลที่เกิดขึ้นทั้ง 10 ประการที่กล่าวมา ก็มีข้อสังเกตสำคัญที่ต้องพึงระมัดระวังเช่นเดียวกัน คือ การเกิดขึ้นมาของปรากฏการณ์ “ตัดตอนหรือเด็ดยอด” เมื่อแรงงานบางพื้นที่มาเห็นความสำเร็จของการทำงานของสหภาพแรงงานนั้นๆ คือ เห็นแต่ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (product) แต่มองไม่เห็น “กระบวนการที่ต้องใช้ในการสร้างผลลัพธ์” (process) เมื่อเวลานำไปทำซ้ำ จึงมุ่งแต่จะหวังผล แต่ไม่เรียนรู้เอากระบวนการติดมือไปด้วย ซึ่งจะทำให้ไม่เกิดผลลัพธ์อย่างที่คาดหวังตามมา
อีกประการหนึ่ง คือ ความนิยมชมชอบในตัวนักจัดตั้งแรงงานในฐานะ “อาจารย์” หรือชื่นชมตัวผู้นำแรงงานในสหภาพแรงงานที่ประสบผลสำเร็จ ก็มีความจำเป็นที่พี่น้องแรงงานก็ต้องระวัง “โรคความคาดหวังสูงเกินกว่าที่จะตอบสนองได้” เช่น เห็นงานจัดตั้งแรงงานเป็นยาครอบจักรวาลที่จะรักษาได้ทุกโรค ซึ่งเป็นภาวะเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นในช่วงของการนำผลสำเร็จงานจัดตั้งไปขยายผลอย่างแน่นอน
4. ก้าวต่อไปในอนาคต งานจัดตั้งในยุคหลังฟอร์ด” (Post-Ford): มองไปให้ไกลกว่ากลุ่มแรงงานในระบบ
จากตัวเลขของสถานประกอบการและลูกจ้างผู้ประกันตนจำนวนน้อยนิดที่เข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน รวมทั้งยังมีสถานประกอบการและลูกจ้างอีกมากมายที่กระจายอยู่ในหลายอุตสาหกรรมที่ยังไม่ได้เข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน โดยเฉพาะสถานประกอบการที่อยู่ในภาคการค้า ซึ่งเป็นภาคอุตสาหกรรมที่มีการจ้างงานรวมกันจำนวนหลักล้าน โดยเฉพาะในกิจการค้าปลีกขนาดใหญ่และร้านสะดวกซื้อที่ขยายตัวไปทั่วประเทศ ซึ่งมีการจ้างงานจำนวนมาก แรงงานมีอำนาจการต่อรองน้อยมาก มีสวัสดิการต่ำ หลายคนทำงานวันละหลายสิบชั่วโมง และไม่มีวันหยุดพักผ่อน กิจการค้าปลีกขนาดใหญ่จำนวนมากเป็นบรรษัทข้ามชาติที่ทำกำไลมหาศาล แต่พบว่าสิทธิในการรวมตัวกันของคนงานยังไม่ได้รับการยอมรับ เพิ่งมีสหภาพแรงงานเพียงแห่งเดียวคือ เทสโก้ โลตัส
วันนี้ขนาดของสถานประกอบการในประเทศไทยได้ปรับเปลี่ยนไปอย่างมาก โรงงานที่มีการจ้างงานจำนวนมากได้ลดน้อยลง ระบบการผลิตแบบใหม่อันเป็นผลมาจากกระแสโลกาภิวัตน์ที่มีลักษณะกระจายการผลิตออกไป ไม่ได้รวมศูนย์อยู่บนสายการผลิตเดียวแบบ Fordism แบบแต่ก่อน ทำให้มีการจ้างงานแบบเหมาช่วงจำนวนมาก เกิดเป็นโรงงานขนาดเล็กขนาดน้อยจำนวนมาก แม้กระทั่งกระจายงานไปถึงผู้รับงานไปทำที่บ้าน ที่ช่วยกันทำการผลิตชิ้นส่วนต่างๆป้อนโรงงานขนาดเล็กขนาดน้อยเหล่านี้ และเป็นพื้นที่ซึ่งยากลำบากต่อการขยายการจัดตั้ง
กล่าวได้ว่าสถานการณ์แรงงานในระบบถูกทำให้ไม่มั่นคงมากขึ้นในระบบ “หลังฟอร์ด” (Post-Ford) ต้องไม่ลืมว่าสหภาพแรงงานเกิดขึ้นในช่วงที่โรงงานเป็นระบบสายพานการผลิตแบบฟอร์ด คือ คนทั้งหมดอยู่ในโรงงาน สหภาพแรงงานจึงสามารถเติบโตแบบแข็งแกร่งได้ แต่วันนี้สภาพการผลิตแบบ “หลังฟอร์ด” (Post-Ford) ได้กระจายออกจากโรงงานไป เช่น ผลิตส่วนหนึ่ง ประกอบส่วนหนึ่ง ดังนั้นการผลิตแบบนี้ทำให้เกิดกลไกการผลิตแต่ละส่วนที่แยกส่วนออกจากกัน แรงงานถูกลดความสำคัญลงเพราะถูกทำให้กลายเป็นเพียงลูกจ้างชั่วคราวหรือจ้างแบบเหมาช่วง เหมาค่าแรงแทน
ดังนั้นถ้าคิดในอีกแง่หนึ่ง คือ ทำให้ความสัมพันธ์แบบนายจ้างกับลูกจ้างมีความไม่ชัดเจน ถ้าเป็นระบบแบบการจ้างงานประจำ จะมีเรื่องของคุณงามความดีความชอบมาทำให้เกิดการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง แต่ระบบแบบนี้จะซอยย่อย มีหัวหน้าแผนกเต็มไปหมด ระบบแบบนี้ทำให้ความจงรักภักดีต่อบริษัทไม่เป็นจริง งานจัดตั้งแรงงานจึงมีความสำคัญเพราะเป็นการจัดตั้งสหภาพแรงงานที่หลุดพ้นจากปัญหาเฉพาะหน้าที่แรงงานเผชิญ ไม่ได้เป็นสหภาพเพื่อสหภาพอีกต่อไป แต่เป็นการจัดตั้งที่แสดงให้สังคมรู้ว่า ประเทศไทยมีระบบการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม อาศัยแรงงานราคาถูก และเอาเปรียบแรงงานมากกว่าหลายๆประเทศในโลกใบนี้
จากระบบการผลิตแบบหลัง Ford ยังนำมาสู่การพิจารณาถึงการรวมตัวของกลุ่มแรงงานกลุ่มอื่นๆที่นอกเหนือจากเฉพาะกลุ่มในระบบเพียงเท่านั้น เพราะแต่ละกลุ่มต่างก็ต้องเผชิญปัญหาการรวมตัวเพื่อการเจรจาต่อรองให้เกิดความเป็นธรรมในการจ้างงานมิแตกต่างกัน
กลุ่มแรงงานนอกระบบ
เป็นแรงงานประเภทกลุ่มอาชีพที่หลากหลายอาชีพ ซึ่งแต่ละอาชีพมีระดับความเข้มข้นของปัญหาที่แตกต่างกัน กลุ่มที่ประสบปัญหามาก คือ กลุ่มที่ “หาเช้ากินค่ำ” เช่น แท็กซี่ มอเตอร์ไซด์รับจ้าง รถตู้ หาบเร่แผงลอย ผู้รับงานมาทำที่บ้าน รวมถึงกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับการรับงานจากบริษัท เช่น เกษตรพันธสัญญา
ปัญหาที่แรงงานนอกระบบประสบ มักจะมาจากนโยบายรัฐที่ไม่เอื้อต่อความเป็นธรรมในการประกอบอาชีพ เช่น ค่าจ้าง ความปลอดภัยในการทำงาน การคุ้มครองความเสี่ยงเมื่อผลผลิตไม่เป็นไปตามเป้าหมาย ที่ผ่านมารูปแบบการรวมตัวมีลักษณะเป็นกลุ่มออมทรัพย์ , กลุ่มสวัสดิการสังคม, กลุ่มอาชีพในชุมชน มากกว่าการต่อรองเพื่อการคุ้มครองแรงงาน หรือลดความเสี่ยงจากการไม่ได้รับค่าจ้างในการทำงาน
แม้ว่าในเชิงภาพรวมกลุ่มแรงงานนอกระบบได้มีการรวมตัวกันเองเป็น “ศูนย์ประสานงานแรงงานนอกระบบระดับชาติ” มีนางสุจิน รุ่งสว่าง นายสมคิด ด้วงเงิน และพี่น้องแรงงานนอกระบบจากภูมิภาค เช่น เชียงใหม่ ขอนแก่น สงขลา ร่วมเป็นกรรมการ ลักษณะการทำงานเน้นการทำงานผลักดันระดับนโยบายหรือฝ่ายการเมือง เพื่อให้มีนโยบาย / แนวทาง หรือกลไกที่เอื้อต่อการประกอบอาชีพแต่ละกลุ่ม แต่พบปัญหาสำคัญในการรวมตัว คือ
(1) การรวมตัวของกลุ่มที่มีความหลากหลายอาชีพและต้องมาขับเคลื่อนนโยบายร่วมกัน จำเป็นต้องมีฐานข้อมูลสมาชิกและสภาพปัญหาแต่ละกลุ่มที่ชัดเจน รวมถึงข้อเสนอที่คมชัด ครอบคลุมทุกกลุ่ม ซึ่งยังเป็นข้อจำกัดในการดำเนินการของกลุ่มอยู่
(2) การรวมกลุ่มก็ยังได้ในเรื่องกลุ่มสวัสดิการเฉพาะกลุ่ม ยังไม่สามารถยกระดับเป็นภาพรวมสวัสดิการแรงงานนอกระบบที่สามารถตอบปัญหาการเข้าไม่ถึงสวัสดิการของแรงงานนอกระบบทุกกลุ่มอาชีพได้จริง มองเห็นเฉพาะปัญหาที่เกิดขึ้นกับกลุ่มอาชีพตนเองเท่านั้น
(3) นายจ้างใช้ช่องว่างเรื่องรายได้ มาเป็นตัวแปรในการทำให้แรงงานนอกระบบไม่สามารถรวมกลุ่มเจรจาต่อรองได้อย่างจริงจัง เพราะกังวลเรื่องการไม่มีงานทำ
กลุ่มแรงงานข้ามชาติ
กลุ่มแรงงานข้ามชาติทำงานทั้งในสถานประกอบการแบบเดียวกับกลุ่มแรงงานในระบบ และทำงานเป็นลูกจ้างในภาคบริการ เกษตรตามฤดูกาล เกษตรพันธสัญญา ประมงทะเล ประมงทะเลต่อเนื่อง เลี้ยงสัตว์ แม่บ้าน เป็นต้น การทำงานในบางกิจการ เช่น ภาคเกษตร ประมง แม่บ้าน แรงงานมักเสี่ยงต่อการถูกละเมิดสิทธิแรงงานและเข้าไม่ถึงการช่วยเหลือ
เพราะด้วยข้อจำกัดของ พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ทำให้แรงงานข้ามชาติไม่สามารถจัดตั้งสหภาพแรงงานเป็นของกลุ่มตนเองได้โดยตรง นอกจากการเข้าร่วมเป็นสมาชิกกับกลุ่มแรงงานในระบบ แต่ถ้าพื้นใดไม่มีแรงงานในระบบก็พบข้อจำกัดในการรวมกลุ่มตามกฎหมาย
ที่ผ่านมากลุ่มแรงงานข้ามชาติมีนักพัฒนาองค์กรพัฒนาเอกชน (NGOs) จำนวนมาก ทำงานเพื่อให้เกิดการเข้าถึงสิทธิแรงงาน หลากหลายกลุ่ม ทั้งเชิงนโยบายและเชิงปฏิบัติการ แต่ NGOs จำนวนมากยังขาดความรู้เรื่องกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับเรื่องแรงงานสัมพันธ์ และขาดการทำงานเชื่อมต่อกับสหภาพแรงงานไทยในพื้นที่
สำหรับงานจัดตั้งพบในกลุ่ม CBOs (Community Base Organization) ซึ่งเป็นการรวมตัวของกลุ่มชาติพันธุ์โดยตรงมากกว่า เช่น กลุ่มกะเหรี่ยง กลุ่มมอญ กลุ่มพม่า กลุ่มปะโอ กลุ่มไทใหญ่ มีนักจัดตั้งแต่ละกลุ่มเป็นของตนเอง แต่ไม่เปิดเผยตัว ใช้วัด โบสถ์/คริสตจักร เป็นพื้นที่การรวมตัวและขยายการจัดตั้งกลุ่ม
กลุ่มแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศ
ปัญหาสำคัญในกลุ่มแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศ คือ การถูกเอารัดเอาเปรียบโดยเฉพาะในกระบวนการจัดส่งแรงงานของบริษัทจัดหางานเอกชน รวมทั้งการถูกลอยแพเมื่อประสบปัญหาต่างๆ เช่น ปัญหาสุขภาพในการทำงาน สารเคมีในไร่ การไม่ได้รับรายได้ตามสัญญาจ้าง จึงทำให้ไม่มีเงินใช้หนี้ที่ไปกู้ยืมจำนวนมาก และทำให้เป็นแรงผลักให้ต้องไปทำงานต่างประเทศต่อไป
มีความพยายามในการทำงานรวมกลุ่มแรงงานในจังหวัดอุดรธานี ซึ่งเป็นจังหวัดอันดับหนึ่งที่มีการจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศมากที่สุด เป็น “สหภาพช่วยคนทำงานต่างประเทศ” ตั้งอยู่ที่บ้านหนองขาม ต.หนองไผ่ อ.หนองหาน จ. อุดรธานี มีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อต้องการช่วยเหลือผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการไปทำงานต่างประเทศตั้งแต่ต้นทางจนถึงประเทศปลายทางและเมื่อเจอปัญหาแล้วกลับมาภูมิลำเนา รวมถึงการป้องกันปัญหาการถูกหลอกลวงก่อนตัดสินใจไปทำงานต่างประเทศ
กลุ่มแรงงานภาครัฐวิสาหกิจ
กลุ่มแรงงานภาครัฐวิสาหกิจ มีพรบ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 บังคับใช้ ทั้งนี้กฎหมายได้ระบุชัดเจนว่า 1 รัฐวิสาหกิจ สามารถจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ 1 แห่ง โดยตรงอยู่แล้ว ดังนั้นปัญหาสำคัญของการรวมตัวของแรงงานกลุ่มนี้คือ การขยายจำนวนสมาชิก รัฐวิสาหกิจบางแห่งที่สมาชิกมีสวัสดิการดีแล้วไม่เห็นความสำคัญของการมีสหภาพแรงงาน , บางอาชีพมีการรวมตัวยาก เช่น แอร์โฮสเตส นักบิน เพราะสภาพการทำงานมีระยะเวลายาวนาน ข้ามประเทศ ไม่ได้อยู่ติดพื้นที่, การถูกขัดขวางจากผู้บริหารระดับสูงที่ไม่เห็นความสำคัญของการมีสหภาพแรงงาน, การถูกแทรกแซงจากรัฐหรือนักการเมืองที่เข้ามาเป็นคณะกรรมการ, ประธานสหภาพแรงงานมักถูกกลั่นแกล้ง กดดัน การโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่การงาน กระทั่งการให้ออกเพราะถูกกล่าวอ้างเรื่องทุจริตต่อหน้าที่ เป็นต้น
ในรูปแบบการจ้างงานแบบรัฐวิสาหกิจในปัจจุบัน พบว่า มีการจ้างงานแบบภาคเอกชนรวมอยู่ด้วย ทำให้แรงงานเวลาจะรวมกลุ่มต้องไปใช้ พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 แทน เพราะถือว่าเป็นแรงงานภาคเอกชน ไม่ใช่ภาครัฐวิสาหกิจ เช่น กรณีบริษัทการบินไทยได้จัดตั้ง “บริษัท วิงสแปน เซอร์วิสเซส” (WingSpan Services Company Limited) ขึ้นมาเป็นบริษัทในเครือ โดยระบุชัดเจนว่าเป็นงานที่ต้องการจ้างในระยะเวลาสั้น มีอัตราการจ่ายค่าตอบแทนไม่เป็นไปตามโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทการบินไทย จำกัด (มหาชน) เป็นต้น
กลุ่มข้าราชการและคนทำงานภาครัฐ
การรวมตัวของข้าราชการและคนทำงานภาครัฐ ที่ผ่านมาไม่มีกฎหมายรองรับในการจัดตั้งและรวมกลุ่มของคนทำงานในภาคราชการโดยตรง หรือรวมทั้งตัวกฎหมาย คือ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2535 ก็เป็นปัญหาในการทำให้ไม่สามารถรวมตัวได้ ทั้งๆที่ในงานภาคราชการมีรูปแบบการจ้างงานที่มีการคุ้มครองและเข้าถึงสวัสดิการที่แตกต่างกันมากหลายระดับ ทั้งกลุ่มข้าราชการ กลุ่มพนักงานของรัฐ และกลุ่มลูกจ้างชั่วคราว
ตัวอย่างเช่นในกลุ่มลูกจ้างชั่วคราว ซึ่งในความเป็นความจริงมีสถานะเป็น “ลูกจ้างของส่วนราชการ” ก็ยังมีการแบ่งแยกย่อยเป็น ชั่วคราวแบบจ้างเหมา, ชั่วคราวแบบประจำรายวัน, ชั่วคราวแบบประจำรายเดือน ซึ่งลูกจ้างกลุ่มนี้จะประสบปัญหามากที่สุด คือ ค่าตอบแทนไม่เป็นธรรม สถานะไม่มั่นคง ไม่มีเงินเก็บออมในอนาคต ถ้าขาด-ลา-มาสาย-เจ็บป่วย-ลาคลอดบุตร จะไม่ได้รับรายได้ในวันดังกล่าวที่ขาดงาน ไม่สามารถเข้าสู่การคุ้มครองตามระบบประกันสังคม เป็นต้น ตัวอย่างเช่นในกระทรวงแรงงานมีการจ้างพนักงานแบบจ้างเหมามากถึง 3,000 คน แต่แรงงานกลุ่มนี้ไม่ได้รับการคุ้มครองใดๆทั้งสิ้น
ปัญหาสำคัญในการทำงานของข้าราชการ คือ การถูกแทรกแซงจากฝ่ายการเมืองในการทำงาน และถ้ามีการรวมตัวก็จะถูกผู้บริหารมีมาตรการในการขัดขวางรูปแบบต่างๆ ดังนั้นรูปแบบการรวมตัวจึงอาศัยเทคโนโลยีในการสื่อสารและติดตามสถานการณ์ร่วมกัน โดยในขณะนี้มีการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานข้าราชการและคนทำงานภาครัฐ
กลุ่มพยาบาลในโรงพยาบาลของรัฐ
กลุ่มพยาบาลต้องแบกรับภาระงานและความรับผิดชอบผู้ป่วยในสัดส่วนที่สูงมาก โดยเฉพาะพยาบาลในโรงพยาบาลชุมชน แต่ได้รับการดูแลจากกระทรวงสาธารณสุขเปรียบกับ “พลเมืองชั้นสอง” เช่น ไม่มีการบรรจุเป็นข้าราชการหรือพนักงานของรัฐ , เงินเดือนน้อยมากเมื่อเทียบกับภาระงาน ประสบการณ์ และค่าครองชีพ เช่น ในกรณีเบี้ยกันดาร ที่กำหนดตามเขตพื้นที่และระยะเวลาในการทำงาน พบว่า แพทย์จะได้รับในสัดส่วนที่แตกต่างกัน สูงสุดประมาณ 70,000 บาท แต่พยาบาลในพื้นที่เดียวกัน ระยะเวลาทำงานเดียวกันกับแพทย์ จะ ได้รับสูงสุดไม่เกิน 3,000 บาท เป็นต้น, อุปสรรคในการเลื่อนขั้น-เลื่อนตำแหน่ง เช่น พยาบาลไม่มีโอกาสเลื่อนขั้นเป็นฝ่ายบริหาร , การอยู่กับความเสี่ยงในการได้รับเชื้อโรคอันตรายตลอดเวลา แต่ไม่มีการคุ้มครอง-ป้องกัน , การทำงานเป็นกะ 3 กะ บางคนส่งผลกระทบกับครอบครัว
ขณะนี้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานพยาบาลแห่งประเทศไทยขึ้นมา โดยมีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง
กลุ่มสื่อมวลชน
กลุ่มสื่อมวลชนโดยเฉพาะสื่อมวลชนภาคสนามมักจะถูกกดดันจากสภาพการทำงานอยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะในช่วงสถานการณ์ความขัดแย้งทางการเมืองที่ต้องเกาะติดอย่างต่อเนื่องทุกเวลา และต้อง “เอาตัวรอดจากสถานการณ์ด้วยตนเอง” เช่น ความปลอดภัยในการทำข่าวหรือรายงานข่าว ค่าตอบแทนเมื่อเทียบกับความเสี่ยงที่ได้รับ เป็นต้น นี้ไม่นับว่าการถูกแทรกแซงจากฝ่ายการเมืองในการทำหน้าที่ตามวิชาชีพของสื่อมวลชน อีกทั้งในสื่อมวลชนแต่ละแห่งมีสภาพการจ้างงานที่หลากหลาย ทำให้นักข่าวเข้าไม่ถึงการคุ้มครองตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 สถานการณ์เหล่านี้นำมาสู่การจัดตั้งสหภาพแรงงานกลางสื่อมวลชนไทย เมื่อปลายปี 2555 เป็นต้นมา
จากสถานการณ์การรวมตัวของแรงงานแต่ละกลุ่มดังที่ได้กล่าวมาแล้ว ดังนั้น “การจัดตั้งในรูปแบบสหภาพแรงงาน” จึงอาจไม่ใช่คำตอบของแรงงานทุกกลุ่มเสมอไป เพราะแรงงานแต่ละกลุ่มต่างเผชิญกับรูปแบบการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรมแตกต่างกัน ซึ่งทำให้แรงงานเกิดความไม่มั่นคงในการจ้างงาน เข้าไม่ถึงการคุ้มครองตามสิทธิที่พึงได้รับ ไม่กล้ารวมเป็นกลุ่มหรือเป็นสหภาพแรงงาน
ดังนั้นข้อเสนอต่อการลดอุปสรรคการทำงานจัดตั้งของแรงงานแต่ละกลุ่ม มีความเป็นไปได้ดังนี้
ข้อเสนอเชิงนโยบาย
เพื่อไม่ให้กฎหมายแต่ละฉบับมาเป็นอุปสรรคและข้อจำกัดในการรวมตัว ดังนั้นมีความจำเป็นต้องมีการรณรงค์ขับเคลื่อนและผลักดันให้รัฐบาลไทยรับรองอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 87 และ 98 ในเร็ววัน การผลักดันให้รัฐบาลไทยเร่งปรับปรุงกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ระดับโลก รวมถึงการพัฒนาการรวมตัวของแรงงานให้สามารถกลายเป็นรูปแบบพรรคการเมืองในอนาคต ที่คำนึงถึงผลประโยชน์ชนชั้นผู้ใช้แรงงานเป็นสำคัญ
ข้อเสนอเชิงปฏิบัติการ
การใช้ยุทธศาสตร์สู่ทศวรรษใหม่ ขบวนการแรงงานไทย 2556-2565 ของคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) เป็นเครื่องมือในการทำงานรวมกลุ่มแรงงานกลุ่มต่างๆร่วมกัน โดยเฉพาะในยุทธศาสตร์ที่ 3 เรื่องการสร้างความเข้มแข็งเชิงปริมาณ ที่เร่งขยายการจัดตั้งแรงงานทุกภาคส่วน ที่มุ่งหวังว่าภายใน 2 ปีแรก จะเกิดการกำหนดยุทธศาสตร์ว่าด้วยรูปแบบองค์กรและแนวทางในการจัดตั้งองค์กรแรงงานที่เหมาะสมแก่แรงงานแต่ละกลุ่ม รวมถึงมีการฝึกอบรมเพื่อสร้างนักจัดตั้งประจำในพื้นที่อุตสาหกรรมอย่างน้อยพื้นที่ละ 1 คน ซึ่งกล่าวได้ว่าเป็นการสร้าง-เตรียมสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการจัดตั้งในอนาคต
ข้อเสนอต่อกลุ่มแรงงานในระบบโดยตรง
การจัดตั้งในรูปแบบสหภาพแรงงานแบบอุตสาหกรรม สามารถทำให้ขบวนการแรงงานสามารถอยู่รอดได้จริง ตัวอย่างรูปธรรม เช่น สหภาพแรงงานชิ้นส่วนยานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย (TAM) ที่สามารถรวมตัวจนเป็นผลสำเร็จได้จริง เป็นต้น
ข้อเสนอต่อกลุ่มแรงงานนอกระบบ แรงงานข้ามชาติ แรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศ แรงงานภาครัฐวิสาหกิจ กลุ่มข้าราชการและคนทำงานภาครัฐ กลุ่มพยาบาล และกลุ่มสื่อมวลชน
การมีพื้นที่การรวมตัวที่เป็นอิสระ ไม่ถูกครอบงำหรือกดดันจากข้อจำกัดของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานแต่ละกลุ่ม เพื่อให้เกิดการเชื่อมร้อยแรงงานกลุ่มต่างๆเข้ามาทำงานเป็นเครือข่าย และมีกระบวนการที่เป็นไปตามธรรมชาติ เพื่อช่วยเหลือและขับเคลื่อนผลักดันให้เกิดข้อเสนอเชิงนโยบายเพื่อการแก้ไขปัญหาการเข้าไม่ถึงการคุ้มครองแรงงานร่วมกัน รวมทั้งยังเป็นเวทีในการจัดการศึกษา แลกเปลี่ยนความรู้ สถานการณ์ปัญหา ประสบการณ์การทำงานของแรงงานแต่ละกลุ่มที่มีความแตกต่างกัน ให้เท่าทันข้อมูลเพื่อการสนับสนุนการทำงานร่วมกัน ทั้งนี้อาจมีการเชิญกลุ่มที่มีการรวมตัวอยู่แล้ว แต่แรงงานไม่รู้จัก มาแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับแรงงาน เช่น แพทย์ ครู เป็นต้น
5. ทางรอดของสหภาพแรงงานในยุคเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน : กรณีศึกษาสหภาพแรงงานชิ้นส่วนยานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย (TAM)
มีการคาดการณ์ว่าภายหลังจากเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในปี 2558 ประเทศไทยจะมีการจ้างงานแบบยืดหยุ่นมากขึ้น การจ้างงานแรงงานประจำในโรงงานหรือสถานประกอบการลดลง อำนาจในการต่อรองของแรงงานก็จะลดลงตามไปด้วย อีกทั้งยังพบว่าในปัจจุบันคนงานส่วนใหญ่หรือกว่าครึ่งของจำนวนแรงงานในระบบทั้งหมดอยู่ในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลาง การจัดตั้งสหภาพแรงงานแบบเดิมจะมีความยากลำบากขึ้น
ดังนั้นจากสถานการณ์ดังที่กล่าวมา หากแรงงานรวมกันเป็นสหภาพแรงงานแห่งเดียว ในลักษณะสหภาพแรงงานประเภทอุตสาหกรรม ที่เปิดรับคนงานจากหลากหลายสถานประกอบการมาเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้จะเป็นทางออกของแรงงานในประเทศไทยที่เหมาะสมที่สุด เพราะการเจรจาต่อรองกับนายจ้างก็จะยกระดับเป็นการเจรจากันในกลุ่มอุตสาหกรรม ปัญหาความขัดแย้งจะมีน้อยลง การนัดหยุดงาน หรือปิดงานก็แทบจะไม่มีโอกาสเกิดขึ้นได้ง่าย เว้นแต่เป็นการขัดแย้งกันในระดับนโยบาย ซึ่งอาจต้องมีการแสดงพลังบ้าง แต่ก็จะไม่ยืดเยื้อ และไม่เกิดความเสียหายรุนแรงทั้งสองฝ่าย
บทเรียนการทำงานของสหภาพแรงงานชิ้นส่วนยานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย(TAM) อาจเป็นตัวอย่างหนึ่งที่น่าสนใจ กล่าวคือ
บริษัทเอ็น เอช เค สปริง ก่อตั้งขึ้นเมื่อ ปีพ.ศ.2506 อยู่ที่สำโรงใต้ จ.สมุทรปราการ เป็นบริษัทข้ามชาติจากญี่ปุ่นที่ผลิตแหนบรถยนต์ มีพนักงานเริ่มแรกไม่กี่สิบคน ต่อมามีการขยายไปผลิตเบาะและชิ้นส่วนรถยนต์ส่งให้ผู้ประกอบรถยนต์ทั้งในและต่างประเทศ
ในปี พ.ศ.2522 มีการก่อตั้งสหภาพแรงงานขึ้น หลังจากมีการขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างคนงานกับฝ่ายบริหาร
ตอนเริ่มแรกสหภาพแรงงานเก็บค่าบำรุงสมาชิกเดือนละ 5 บาท และเพิ่มเป็น 10 และ 15 บาทในเวลาต่อมา จึงทำให้การประชุมใหญ่ครั้งแรกในปี พ.ศ.2523 ต้องจัดกันที่ศาลาสวดอภิธรรมศพวัดไตรสามัคคี โดยใช้เงินลงขันจากคณะผู้ก่อตั้งสหภาพฯคนละ 100 บาท
ปี พ.ศ. 2530-2536 อุตสาหกรรมผลิตรถยนต์เติบโตค่อนข้างดี จึงมีการย้ายโรงงานทำเบาะรถยนต์จากสำโรงมาอยู่ที่นิคมอุตสาหกรรมบางปู
นับตั้งแต่ปี พ.ศ.2538 เป็นต้นมา บริษัท NHK สปริงก็ได้ขยายการลงทุนเพิ่มขึ้นหลายผลิตภัณฑ์ เช่น เบาะรถเก๋ง สปริงเกือบทุกประเภททั้งยานยนต์และเครื่องใช้ไฟฟ้า ตลอดจนชิ้นส่วนยานยนต์และชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์ มีการย้ายและไปก่อตั้งโรงงานในนิคมอุตสาหกรรมต่างๆ เช่น เกตเวย์ เวลโกรว์ จ.ฉะเชิงเทรา มีการร่วมทุนกับกลุ่ม Toyota ที่เกตเวย์ และเปลี่ยนชื่อจาก NHK เป็น TASI โดยอำนาจในการบริหารเป็นของกลุ่ม Toyota ช่วงนี้ทางฝ่ายบริหารพยายามแทรกแซงไม่อยากให้สหภาพแรงงาน NHK เข้าไปยุ่งเกี่ยว โดยเรียกประธานสหภาพฯในขณะนั้นคือ นายยงยุทธ เม่นตะเภา ไปข่มขู่และพยายามแบ่งแยกมวลชน แต่สหภาพแรงงานก็ยังคงใช้ชื่อ NHK และรับพนักงานจากบริษัทฯในเครือของนายจ้างเป็นสมาชิกที่เดียวกัน ซึ่งบางแห่งก็จำเป็นต้องมีข้อเรียกร้องเป็น 2 ชุด
ระยะหลังๆ บริษัทในเครือ NHK หลายแห่ง เช่น TASI และ NHK GASGET ได้ขายกิจการไปยังกลุ่มทุนอื่นๆ ส่งผลให้มีการเปลี่ยนชื่อนายจ้างใหม่ ซึ่งไม่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับ NHK อีกต่อไป และเป็นอีกครั้งหนึ่งที่ทางสหภาพฯถูกกดดันอย่างหนักจากกลุ่มทุนใหม่ ตลอดจนฝ่ายบริหารของ NHK เดิม ที่พยายามขอให้มีการแยกสหภาพฯออกไปตามนิติบุคคลใหม่ แต่คณะกรรมการสหภาพฯเห็นว่าจะส่งผลต่อความเป็นพี่เป็นน้องของแรงงาน และอำนาจต่อรองจะลดน้อยลง จึงยังคงสภาพการเป็นสมาชิกฯแบบเดิม แต่ได้เปลี่ยนชื่อสหภาพฯจาก NHK เป็นสหภาพแรงงานชิ้นส่วยยานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย หรือ TAM เมื่อปี พ.ศ.2551
หลังจากนั้นได้รับพนักงานจากบริษัท SK – AUTO ซึ่งอยู่ในกลุ่ม TOYOTA เข้าเป็นสมาชิก และก็ถูกฝ่ายบริหาร SK–AUTO ตอบโต้อย่างรุนแรง โดยการเลิกจ้างแกนนำของพนักงานที่เข้าร่วมประชุมกับ TAM เพื่อเตรียมการเข้าเป็นสมาชิกสหภาพฯ ทางสหภาพฯก็ได้ตอบโต้อย่างรุนแรงโดยการปิดถนนหน้าบริษัทฯเป็นเวลาหลายวัน ส่งผลกระทบต่อทั้งลูกค้าคือบริษัท TOYOTA และฝ่ายบริหารของ NHK ที่กลุ่ม TOYOTA มองว่าเป็นองค์กรต้นสังกัดของ TAM จึงหาข้อยุติกัน โดยบริษัทฯยินดีรับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างกลับเข้าทำงานตามเดิมโดยไม่ติดใจเอาความกับโทษทางวินัยและคดีความต่างๆที่อาจจะมีตามมา
ปี 2553 TAM ได้รับพนักงานของบริษัท TFO TECH และ MITSUBICHI TERBO CHARTGER อยู่ในนิคมอุตสาหกรรมอมตะ จ.ชลบุรี ทำชิ้นส่วนรถยนต์เข้าเป็นสมาชิกฯ เป็นอีกครั้งหนึ่งที่นายจ้างได้เลิกจ้างแกนนำขณะกำลังเจรจาข้อเรียกร้องส่งผลให้มีการนัดหยุดงานอยู่หลายวัน โดยมีพี่น้องแรงงานจากที่ต่างๆเดินทางมาร่วมกดดันหน้าบริษัทฯจนสามารถหาข้อยุติที่ดีได้ โดยนายจ้างยินดีรับแกนนำที่ถูกเลิกจ้างกลับเข้าทำงานและผลการเจรจาข้อตกลงเป็นที่น่าพอใจ
นับตั้งแต่ภายหลังจากเกิดวิกฤติเศรษฐกิจต้มยำกุ้งเมื่อปี พ.ศ.2540 เป็นต้นมา สหภาพแรงงาน NHK ในขณะนั้น ก็ได้เริ่มเข้าร่วมกับสังคมภายนอกมากขึ้น โดยเป็นหนึ่งในแกนนำการจัดตั้งสหพันธ์แรงงานยานยนต์ หรือ TAW (ที เอ ดับเบิ้ลยู) เพื่อเป็นศูนย์รวมในการรับมือกับปัญหาต่างๆของแรงงานในกิจการยานยนต์
ต่อมาปี พ.ศ.2544 ได้ร่วมก่อตั้งสมาพันธ์แรงงานเครื่องใช้ไฟฟ้า อิเลคโทรนิคส์ยานยนต์ และโลหะแห่งประเทศไทย หรือ TEAM และไปเข้าสังกัดสหพันธ์แรงงานโลหะระหว่างประเทศ หรือ IMF ที่มีพี่น้องจากองค์กรต่างๆทั่วโลกราว 30 ล้านคนจาก130 ประเทศ ทั้งนี้เพื่อเป็นประตูสู่สากลในการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและช่วยเหลือเกื้อกูลกันในกลุ่มคนงานโลหะ โดยเคยมีกรณีที่ IMF ส่งตัวแทนมาเจราจากับฝ่ายบริหารของ FORD-MAZDA และ TFO-TECH ในไทย กรณีการเลิกจ้างแกนนำจนได้กลับเข้าทำงานตามเดิม
นอกจากนั้น TAM ก็ยังเข้าไปร่วมกิจกรรมกับองค์กรอื่นๆอีก เช่น กลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออกและกลุ่มพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ย่านเวลโกรว์ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือกันในกลุ่มโรงงานที่อยู่ใกล้เคียงหรือจังหวัดใกล้เคียง
ส่วนในระดับประเทศ ในนามของ TEAM ก็ได้เข้าร่วมกับคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย เพื่อเคลื่อนไหวเรียกร้องต่อรัฐบาลในการแก้ไขปัญหาแรงงาน เช่น ให้รัฐบาลรับรองอนุสัญญา ILO ฉบับที่87 และ 98 ที่ว่าด้วยสิทธิและเสรีภาพในการรวมตัว เจรจาต่อรอง การเรียกร้องค่าจ้างที่เป็นธรรม เรียกร้องสถาบันความปลอดภัย เรียกร้องให้มีการปฏิรูประบบประกันสังคมให้เป็นองค์กรอิสระ โปร่งใส และครอบคลุมแรงงานทั้งหมด รวมทั้งมีการเคลื่อนไหวผลักดันเพื่อให้รัฐบาลแก้ไขปัญหาต่างๆของสังคมด้วย
ดังนั้นโดยสรุป การก้าวข้ามรูปแบบสหภาพในสถานประกอบการแบบเดิมๆ ที่ต่างคนก็ต่างอยู่ ต่างคนก็ต่างทำซึ่งนับวันจะสิ้นไร้พลังอำนาจต่อรอง ไปสู่การรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงานแบบอุตสาหกรรม ที่พี่น้องผู้ใช้แรงงานจากโรงงานในกิจการประเภทเดียวกันต่างมารวมตัวเป็นสหภาพแรงงานเดียวกัน ยกระดับการเจรจาต่อรองจากแบบโรงงานใครโรงงานมันมาเป็นแบบการเจรจากับกลุ่มทุนภาคอุตสาหกรรมหรือแม้แต่กับทางรัฐบาลนั้น จะทำให้สหภาพแรงงานมีอำนาจต่อรองที่สูงขึ้น เพียงพอที่จะคุ้มครองดูแลและปกป้องผลประโยชน์ของผู้ใช้แรงงานได้อย่างกว้างขวางและเกิดความเท่าเทียมกันบนความยุติธรรมที่มากยิ่งขึ้น
—————————
1.เอกสารฉบับนี้เป็นผลมาจากการจัดเวทีหารือปัญหา อุปสรรคและแนวทางการจัดตั้งแรงงานแต่ละภาคส่วน เมื่อวันที่ 13 และ 26 มิถุนายน 2556 ณ ห้องประชุมศุภชัย ศรีสติ พิพิธภัณฑ์แรงงานไทย มักกะสัน กทม. ซึ่งการจัดเวทีนี้เป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานตามยุทธศาสตร์ที่ 3 ของคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย คือ การสร้างความเข้มแข็งเชิงปริมาณ เร่งขยายการจัดตั้งแรงงานทุกภาคส่วน และอาศัยเนื้อหาการเรียบเรียงเพิ่มเติมในบางประเด็นจาก รายงานผลการศึกษาโครงการวิจัยเรื่อง ปัญหาและอุปสรรคในการสร้างความเข้มแข็งและเอกภาพของขบวนการแรงงานไทย โดย ศักดินา ฉัตรกุล ณ อยุธยา (สิงหาคม 2555)
ผู้เขียนขอขอบคุณ คุณยงยุทธ เม่นตะเภา เลขาธิการ คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยเป็นพิเศษ ในการเป็นแรงบันดาลใจสำคัญที่ทำให้เกิดงานชิ้นนี้ขึ้นมา รวมถึงยังให้ความคิดเห็นเชิงข้อมูลและตรวจสอบความถูกต้องของเนื้อหา และคุณเกษม สุวรรณะ อดีตเลขาธิการสหภาพแรงงานเสริมสุข ผู้นำแรงงานอาวุโส สำหรับข้อแนะนำในการปรับปรุงเอกสารฉบับนี้ให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น
2.ปัจจุบันบุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์ ทำหน้าที่อาสาสมัครฝ่ายวิชาการ คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย
———————–—–
