“ไม่มีสหภาพแรงงาน คุณภาพชีวิตแรงงานจะเป็นอย่างไร เมื่อบริษัททำผิดกฎหมายมายาวนานกว่า 37 ปี”

Share on facebook
Share on google
Share on twitter

2016-04-10 10.48.56

“ไม่มีสหภาพแรงงาน คุณภาพชีวิตแรงงานจะเป็นอย่างไร เมื่อบริษัททำผิดกฎหมายมายาวนานกว่า 37 ปี”: มองผ่านคำพิพากษาศาลฎีกาที่ตัดสินให้บริษัทไทยเรยอน ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาย้อนหลังให้ลูกจ้าง 2 ปี รวมกว่า 10 ล้านบาท

โดย บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์

31 มีนาคม 2559 ผู้สื่อข่าวท้องถิ่นรายงานว่า “พนักงานบริษัทไทยเรยอนจำนวนมากต่างแห่ไปกดเงินที่ตู้ ATM ภายหลังศาลฎีกาพิพากษาให้คนงานชนะคดีแรงงานเมื่อ 21 มีนาคม 59 กรณีที่บริษัทไม่นำค่าครองชีพมาคำนวณเป็นค่าจ้าง ในการคิดค่าทำงานล่วงเวลา (OT) ปี 2555-56 จนทำให้คนงานได้รับเงินจากการทำงานไม่ครบตามที่กฎหมายได้กำหนดไว้ อีกทั้งบริษัทยังยอมจ่ายเงินที่หายไปของปี 2557-58 และจ่ายให้พนักงานที่ไม่ได้ยื่นฟ้องร่วมด้วย หลายคนได้รับเงินถึง 1 แสนบาท”

ย้อนไปเมื่อวันที่ 21 มีนาคม 2559 ศาลฎีกาได้มีคำพิพากษากรณีที่บริษัทไทยเรยอน จำกัด (มหาชน) ซึ่งมีโรงงานหลักตั้งอยู่ที่อำเภอเมือง จังหวัดอ่างทอง กับอีกแห่งที่อำเภอหนองแค จังหวัดสระบุรี ได้ถูกสหภาพแรงงานไทยเรยอน นำโดยนายสุทัศน์ เอี่ยมแสง และสมาชิกรวม 637 คน ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานภาค 1 เมื่อวันที่ 23 มิถุนายน 2557 ว่า บริษัทฯไม่ได้ปฏิบัติตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 โดยไม่นำค่าครองชีพที่บริษัทฯได้จ่ายให้ลูกจ้างเดือนละ 5,000 บาท มาคิดคำนวณในการจ่ายค่าล่วงเวลา

ทั้งนี้บริษัทฯได้อ้างว่าค่าครองชีพเป็น “สวัสดิการ” ไม่ใช่ “ค่าจ้าง” จึงไม่จำเป็นต้องนำมารวมในการคิดค่าล่วงเวลาในการทำงานด้วยแต่อย่างใด

ผลจากการที่ไม่นำค่าครองชีพมาคำนวณเป็นค่าจ้าง จึงทำให้การคำนวณเงินค่าล่วงเวลาจึงผิดไปจากที่กฎหมายได้กำหนดไว้ และทำให้ลูกจ้างเสียประโยชน์จากจำนวนเงินที่ต้องได้รับจากการทำงานมิใช่น้อย

สหภาพแรงงานจึงได้ยื่นฟ้องศาลแรงงานเมื่อมิถุนายน 2557 เพื่อขอให้ศาลมีคำสั่งให้บริษัทฯต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานให้ถูกต้อง โดยให้จ่ายค่าล่วงเวลาที่คำนวณขาดไปย้อนหลังเป็นเวลารวม 2 ปี (ที่ย้อนหลังเท่านี้ คือ เป็นไปตามที่ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/34 ได้กำหนดไว้) อีกทั้งต้องจ่ายดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปีร่วมด้วย

ทั้งนี้ในกระบวนการพิจารณาบริษัทฯได้แย้งว่า “ค่าครองชีพที่จ่ายให้กับพนักงาน” ไม่ถือว่าเป็น “ค่าจ้างตามกฎหมาย” จึงไม่ต้องนำมาคำนวณค่าล่วงเวลาแต่อย่างใด

อย่างไรก็ตามในที่สุดศาลฎีกาได้มีคำพิพากษาที่ยึดตามหลักกฎหมายคุ้มครองแรงงานว่า “ค่าครองชีพ” เป็น “ค่าจ้าง” และสั่งให้บริษัทฯต้องจ่ายเงินค่าล่วงเวลาย้อนหลังที่คำนวณขาดไปให้กับลูกจ้างที่มาฟ้องคดีดังกล่าวนี้ ตั้งแต่มิถุนายน 2555-พฤษภาคม 2557 รวมประมาณ 10 ล้านบาทเศษ

ต่อมาในวันที่ 31 มีนาคม 2559 บริษัทไทยเรยอนได้มีประกาศเรื่อง “การจ่ายค่าล่วงเวลาจากการคำนวณค่าครองชีพ” ถึงพนักงานทุกคน ลงชื่อ นายปณิธาน ศรียางค์ ผู้จัดการทั่วไป (ทรัพยากรมนุษย์) โดยสาระสำคัญของประกาศฉบับนี้ สรุปได้ว่า

(1) กว่า 37 ปีที่ผ่านมา บริษัทฯมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างว่าจะไม่นำค่าครองชีพมารวมคำนวณค่าล่วงเวลาในการทำงานมาตั้งแต่ พ.ศ.2522 ที่ทุกคนต่างก็เคารพในสัตยาบรรณดังกล่าวตลอดมา ทั้งนี้บริษัทฯดำเนินการด้วยความสุจริตใจตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีมาช้านาน แต่เมื่อข้อตกลงดังกล่าวขัดต่อกฎหมาย ทางบริษัทฯก็ยินดีจะดำเนินการให้ถูกต้อง

(2) สำหรับพนักงานที่ไม่ได้ฟ้องร้อง บริษัทรู้สึกซาบซึ้งและขอบคุณในน้ำใจที่มีให้แก่บริษัทฯ ทั้งนี้บริษัทฯยินดีที่จะจ่ายค่าล่วงเวลาพร้อมดอกเบี้ยในอัตราเดียวกันกับที่ศาลมีคำสั่งเช่นกัน

(3) สำหรับค่าล่วงเวลาที่ไม่มีการนำครองชีพมาคำนวณไว้ตั้งแต่มิถุนายน 2557 ถึงงวดปัจจุบัน (หมายเหตุจากดิฉัน-เนื่องจากสหภาพแรงงานมาฟ้องศาลเมื่อมิถุนายน 2557 จึงสามารถคำนวณย้อนหลังได้ตามที่กฎหมายกำหนดไว้เพียงเท่านั้น) บริษัทฯก็จะจ่ายให้พนักงานทุกคนเช่นกัน

(4) นับแต่บัดนี้เป็นต้นไปเพื่อให้สอดคล้องกับหลักกฎหมาย บริษัทฯจะนำครองชีพมาเป็นฐานในการคำนวณค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด แม้ว่าจะไม่ตรงตามเจตนารมณ์ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำไว้ และเป็นเหตุให้ต้นทุนด้านทรัพยากรมนุษย์เพิ่มขึ้นหลายล้านบาทก็ตาม

(5) บริษัทจะจ่ายเงินดังกล่าวเข้าบัญชีพนักงานโดยตรงในวันที่ 31 มีนาคม 2559

ประกาศฉบับดังกล่าวนี้ เมื่ออ่านดู “ผิวเผิน” ราวกับว่าบริษัทฯมิได้ตั้งใจจะไม่ปฏิบัติตาม แต่บริษัทฯยึดหลักสภาพการจ้างงานที่เป็นข้อตกลงในการจ้างงานระหว่างบริษัทฯกับสหภาพแรงงานมาโดยตลอด ดังนั้นขอให้พนักงานทุกคนเข้าใจ และเมื่อศาลมีคำสั่งบริษัทก็น้อมรับและยินดีปฏิบัติตามโดยไม่มีเงื่อนไขใดๆทั้งสิ้น

อะไรที่ถูกซ่อนไว้ในประกาศฉบับนี้ และพนักงานบริษัทไทยเรยอนจำเป็นต้องรู้ให้ “เท่าทันนายจ้างในข้อมูลระหว่างบรรทัดที่บริษัทฯได้สื่อสารออกมา” เช่นนี้

ความรู้ที่ถูกบริษัทฯซ่อนไว้ไม่ให้ลูกจ้างได้มีสิทธิรับรู้ ประการที่ 1

มีคำพิพากษาฎีกาอย่างน้อย 10 ฉบับ ได้แก่ ที่ 3987 – 4329 /2553, 8938 – 8992/2552, 4842/2548, 9023/2546 , 875/2544 , 2819/2532 , 171/2530 , 509/2525 , 1133-1268/2525 , 1437/2524 ที่ได้วางบรรทัดฐานไว้อย่างชัดเจนว่า ค่าครองชีพเป็นค่าจ้าง มาตั้งแต่ปี 2524 หรือ 35 ปีมาแล้ว เนื่องจากเป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ที่ได้ให้คำนิยามคำว่า ค่าจ้าง หมายความว่า

– เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน จ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง
– สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ เป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือรายระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน
– และให้หมายความรวมถึง เงิน ที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง ในวันหยุดและวันลา ที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

ดังนั้นการที่ “เงินค่าครองชีพ” เป็น “ค่าจ้าง” เนื่องจากเงินค่าครองชีพนั้น นายจ้างได้จ่ายเป็นรายเดือน มีลักษณะเป็นการจ่ายประจำทุกเดือน มีจำนวนแน่นอน จ่ายสม่ำเสมอ เหมือนกับการจ่ายเงินเดือนทุกเดือน โดยไม่คำนึงว่าลูกจ้างจะหยุดงานหรือไม่

เฉกเช่นที่เดียวกับที่บริษัทไทยเรยอนได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับสหภาพแรงงาน โดยในข้อหนึ่งระบุว่า “บริษัทฯ ตกลงจ่ายเงินค่าครองชีพให้กับพนักงานทุกคน จำนวนเงิน 5,000 บาทต่อคนต่อเดือน เพื่อเป็นสวัสดิการช่วยเหลือพนักงานในเรื่องค่าใช้จ่ายในการอุปโภค บริโภค ค่าน้ำมันรถที่ปรับตัวสูงขึ้นและบรรเทาในการดำรงชีพ” ทั้งนี้ไม่มีการกำหนดเงื่อนไขใดๆทั้งสิ้นในการจ่ายค่าครองชีพนี้

ดังนั้นเงินค่าครองชีพที่มีการจ่ายแบบนี้ เป็นประจำ สม่ำเสมอ ทุกเดือน จึงถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง และต้องนำมาคำนวณในการคิดค่าทำงานล่วงเวลาของลูกจ้าง

บริษัทฯได้แย้งในศาลว่า ค่าครองชีพ ถือเป็น สวัสดิการ

ในเรื่องนี้การจะตีความว่าเป็นสวัสดิการ หรือ ค่าจ้าง จะต้องยึดหลักเรื่องลักษณะการจ่ายเงินประกอบเป็นสำคัญ เพราะเมื่อนายจ้างได้จ่ายเงินค่าครองชีพให้ลูกจ้างแน่นอนเป็นประจำทุกเดือน เป็นจำนวนเงินที่แน่นอน เพื่อตอบแทนการทำงาน ค่าครองชีพจึงเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างอย่างแน่นอน ไม่ใช่สวัสดิการแต่อย่างใด

ดังนั้นในเรื่องนี้บริษัทฯจึงไม่สามารถปฏิเสธหรือกล่าวอ้างใดๆเพื่อสร้างความชอบธรรมให้ตนเองในการทำผิดกฎหมายได้อีกต่อไป เช่น เป็นไปโดยสุจริตใจ/เคารพสัตยาบรรณ / ไม่ตรงตามเจตนารมณ์ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำไว้ / ทำให้ต้นทุนด้านทรัพยากรมนุษย์เพิ่มขึ้นหลายล้านบาท ตามที่ระบุมาในประกาศฉบับดังกล่าวนั้น

เนื่องจาก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ได้กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดว่าต้องปฏิบัติตาม บริษัทฯคงไม่สามารถกล่าวอ้าวได้ว่า “บริษัทฯไม่รู้กฎหมาย จึงทำให้กระทำผิดกฎหมายมากว่า 37 ปี” เป็นเวลาที่เนิ่นนานได้มากขนาดนี้

ในเรื่องการกล่าวอ้างว่าไม่รู้กฎหมายนั้น มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายอาญา ได้บัญญัติไว้อย่างชัดเจนในเรื่องนี้ว่า

“บุคคลจะแก้ตัวว่าไม่รู้กฎหมาย เพื่อให้พ้นจากความรับผิดในทางอาญาไม่ได้ แต่ถ้าศาลเห็นว่า ตามสภาพและพฤติการณ์ ผู้กระทำความผิดอาจจะไม่รู้ว่ากฎหมายบัญญัติว่าการกระทำนั้นเป็นความผิด ศาลอาจอนุญาตให้แสดงพยานหลักฐานต่อศาล และถ้าศาลเชื่อว่า ผู้กระทำไม่รู้ว่ากฎหมายบัญญัติไว้เช่นนั้น ศาลจะลงโทษน้อยกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับความผิดนั้นเพียงใดก็ได้”

ความรู้ที่ถูกบริษัทฯซ่อนไว้ ไม่ให้ลูกจ้างได้มีสิทธิรับรู้ ประการที่ 2

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.) มาตรา 150 ได้บัญญัติไว้อย่างชัดเจนว่า “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อย หรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

เมื่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ใช้บังคับในปัจจุบัน คือ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งถือเป็นกฎหมายที่มีโทษทางอาญา เป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย ถือเป็นกฎหมายขั้นต่ำที่กำหนดให้นายจ้างต้องถือปฏิบัติ ดังนั้นสัญญาจ้างหรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างหรือลูกจ้างข้อใดที่ผิดแผกแตกต่างไปจากที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ย่อมตกเป็นโมฆะ

ดังนั้นแม้ว่าบริษัทฯจะกล่าวอ้างว่า สหภาพแรงงานกับบริษัทได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยมีเงื่อนไขว่า มิให้นำค่าครองชีพไปรวมกับค่าจ้าง เพื่อคิดคำนวณค่าชดเชยและเงินอื่น ๆ ที่คำนวณจากค่าจ้างและเงินเดือน

ก็ต้องถือว่าเป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ย่อมตกเป็นโมฆะ ไม่มีผลผูกพันกับลูกจ้างใดๆทั้งสิ้น

เพราะไม่ว่านายจ้างจะกล่าวอ้างอย่างไร โดยข้อเท็จจริงนายจ้างก็ยังคงจ่ายค่าครองชีพในอัตราเท่ากันทุกเดือนให้กับลูกจ้างนั้นเอง นี้จึงถือว่าเป็นค่าจ้างตามที่กฎหมายระบุไว้นั้นเอง

ความรู้ที่ถูกบริษัทฯซ่อนไว้ ไม่ให้ลูกจ้างได้มีสิทธิรับรู้ ประการที่ 3

วัตถุประสงค์สำคัญของสหภาพแรงงานตามที่ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ในมาตรา 86 ได้บัญญัติไว้ว่า
“สหภาพแรงงานต้องมีวัตถุที่ประสงค์เพื่อการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และระหว่างลูกจ้างด้วยกัน”

ดังนั้นการที่สหภาพแรงงานได้มีการฟ้องร้องบริษัทฯให้ต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานให้ถูกต้องนี้ จึงถือได้ว่าเป็นการกระทำตามเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ทุกประการที่ได้กำหนดไว้ ไม่ใช่ความขัดแย้งหรือเป็นเรื่องส่วนตัวหรือความไม่ชอบกันระหว่างสหภาพแรงงานหรือบริษัทฯแต่อย่างใด

แต่เป็นการกระทำโดยสุจริตใจในระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง “ลูกจ้าง” กับ “นายจ้าง” ให้เข้าถึงการคุ้มครองตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงาน และกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดไว้ให้ต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด อันจะนำไปสู่ความสงบสุขในสถานประกอบการ

ที่ผ่านมา พบว่า สหภาพแรงงานในฐานะองค์กรที่ทำหน้าที่เป็นปากเป็นเสียงแทนลูกจ้าง ได้มีความพยายามในการคลี่คลายปัญหาการที่บริษัทฯทำผิดกฎหมายมาโดยตลอด แต่ก็ไม่มีหนทางที่ดีขึ้น และในที่สุดจึงจำเป็นต้องมาพึ่งบารมีศาล ใช้ช่องทางกระบวนการยุติธรรมในการยุติการกระทำผิดกฎหมายของบริษัทฯ

บริษัทฯก็เปรียบเหมือน “ครอบครัวหนึ่งของลูกจ้าง” เมื่อคนในครอบครัวกำลังทำผิดกฎหมาย การนิ่งดูดายและปล่อยปละละเลย จึงยิ่งส่งเสริมให้บริษัทฯกระทำผิดมากขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า และส่งผลกระทบต่อลูกจ้างในฐานะสมาชิกในครอบครัว ที่ย่อมได้รับผลกระทบร่วมไปด้วย

31 มีนาคม 2559 คือ วันสำคัญของพนักงานไทยเรยอนทุกคน ไม่ว่าพนักงานผู้นั้นจะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือไม่ก็ตาม ได้เดินไปกดเงินที่ตู้ ATM พร้อมใบหน้าฉาบยิ้ม

นี้จึงเป็นบทพิสูจน์สำคัญถึงความซื่อสัตย์และความสุจริตใจอย่างถึงที่สุด ของสหภาพแรงงานไทยเรยอนในการปกป้องคุ้มครองสมาชิกให้เข้าถึงสิทธิแรงงาน ตามที่กฎหมายได้กำหนดไว้ และในที่สุดความเปลี่ยนแปลงก็บังเกิดขึ้น

และนำมาสู่การที่บริษัทไทยเรยอนเลิกกระทำผิดกฎหมายที่ได้ทำมายาวนานถึง 37 ปี อย่างยากจะเชื่อได้ว่าเคยเกิดขึ้นในประเทศไทยแห่งนี้ ประเทศที่มีกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มีกระทรวงแรงงาน มีพนักงานตรวจแรงงาน ที่ได้วางบรรทัดฐานและกำหนดหน้าที่ที่ ภาครัฐ นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติไว้อย่างชัดเจน