“จริงซำได๋ที่บอกกัน หรือเพียงหลอกฝันแล้วจากลา” : แรงงานสัมพันธ์ (พัง) ฉบับ ครม. 5 กุมภา 62

Share on facebook
Share on google
Share on twitter

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์

20 กุมภาพันธ์ 2562

                1 เดือนกว่าแล้วที่สมาชิกสหภาพแรงงานมอลเท็น เอเชีย โพลิเมอร์โปรดักส์ ซึ่งเป็นพนักงานบริษัทมอลเท็น เอเชีย โพลิเมอร์โปรดักส์ บริษัทผลิตชิ้นส่วนยานยนต์สัญชาติญี่ปุ่น ตั้งอยู่ที่นิคมอุตสาหกรรมเครือสหพัฒน์แหลมฉบัง ต.หนองขาม อ.ศรีราชา จ.ชลบุรี จำนวน 283 คน ได้รวมตัวกันอยู่ที่สำนักงานกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออกพื้นที่แหลมฉบังมาตั้งแต่วันที่ 16 มกราคม 2562 ภายหลังถูกนายจ้างใช้สิทธิ “ปิดงาน” ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ไม่ให้ทำงานชั่วคราว ไม่จ่ายค่าจ้างและสวัสดิการที่เกี่ยวข้อง ทั้งนี้เป็นผลจากการที่สหภาพแรงงานได้ยื่นขอเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างและนายจ้างได้ยื่นข้อเรียกร้องสวน ยกเลิกสวัสดิการทั้งหมด ทำให้ไม่สามารถตกลงกันได้

               ปัญหาสำคัญคือ จนบัดนี้นายจ้างไม่มาเจรจาเพื่อแก้ไขปัญหาใดๆทั้งสิ้น และเลือกใช้วิธีการประกาศให้สมาชิกสหภาพแรงงานไปเซ็นสัญญาสภาพการจ้างในลักษณะข้อตกลงรายบุคคล โดยให้สละการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เฉกเช่นเดียวกับที่เคยเกิดมาแล้วกับสหภาพแรงงานมิตซูบิชิอีเล็คทริค ประเทศไทยเมื่อปี 2561

ยิ่งระยะเวลา “ปิดงาน” ยาวนานเท่าใด คนงานยิ่งเดือดร้อนมากขึ้นเท่านั้น และในที่สุด คือ การทำให้สหภาพแรงงานยอมลดสภาพการจ้าง สวัสดิการที่เคยมีมา กระทั่งทำให้องค์กรสหภาพแรงงานหายไป หากอยากกลับเข้าไปทำงานในโรงงานอีกครั้งหนึ่ง

สถานการณ์ที่เกิดขึ้นดังกล่าวนี้สอดคล้องกับงานวิจัยของบุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์ เรื่อง “แม้มีสิทธิ (ตามกฎหมาย) แต่เข้าไม่ถึงสิทธิ (ตามความเป็นจริง)”: กรณีศึกษาสิทธิในการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานและเจรจาต่อรองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ซึ่งได้รับทุนสนับสนุนจากสถาบันพระปกเกล้าเมื่อปี 2559-2560

โดยศึกษาถึงการละเมิดสิทธิสหภาพแรงงานด้านการรวมตัวและเจรจาต่อรองในการจ้างงานภาค อุตสาหกรรมยานยนต์และที่เกี่ยวข้อง 9 กรณีศึกษา ได้แก่ สหภาพแรงงานออฟโร้ดสัมพันธ์, สหภาพแรงงานเพื่อนแรงงานไทย, สหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย, สหภาพแรงงานโคบาเทค ประเทศไทย, สหภาพแรงงานซันโคโกเซ ประเทศไทย, สหภาพแรงงานเอ็น ที เอ็น ประเทศไทย, สหภาพแรงงานซัมมิทแหลมฉบังโอโตบอดี้, สหภาพแรงงานโตไก อิสเทิร์น รับเบอร์ และสหภาพแรงงานมิชลินประเทศไทย

ผลวิจัยพบว่า พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นกฎหมายเพียงฉบับเดียวในประเทศไทยที่ทำให้แรงงานเฉพาะที่ทำงานในภาคอุตสาหกรรมเท่านั้นที่มีสิทธิในการรวมตัวอย่างถูกกฎหมายเป็นสหภาพแรงงาน, สหพันธ์แรงงาน และสภาองค์การลูกจ้าง (แรงงานกลุ่มอื่นๆ เช่น แรงงานนอกระบบ, แรงงานข้ามชาติ, พนักงานของรัฐ ยกเว้นแรงงานภาครัฐวิสาหกิจ ไม่สามารถรวมตัวและเจรจาต่อรองได้)

              แต่ในความเป็นจริงกลับพบว่าตัวกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เองไม่สามารถสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีขึ้นได้ และทำให้เกิดการละเมิดสิทธิและข้อพิพาทแรงงานตามมาหลายประการ ที่สำคัญคือ

  • กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไม่บังคับให้นายจ้างและลูกจ้างต้องเจรจากันเสมอ เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องต่อกันหรือเกิดการพิพาทแรงงาน เกิดข้อขัดแย้งด้านแรงงาน ทำให้นายจ้างไม่จำเป็นต้องเข้าร่วมการเจรจาแต่อย่างใดในทุกกรณี และทำให้ปัญหาที่เกิดขึ้นจึงไม่สามารถหาข้อยุติได้ในเร็ววัน
  • นายจ้างสามารถ “ปิดงานบางส่วน” เฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการยื่นข้อเรียกร้องได้ และกฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดในการปิดงานไว้ นายจ้างจึงสามารถปิดงาน งดจ้างยาวนานเพียงใดก็ได้ตามความประสงค์
  • เมื่อการพิพาทแรงงานยุติลง นายจ้างมักจะไม่มอบหมายงานให้ลูกจ้างที่ถูกปิดงานได้กลับเข้าไปทำงานในสถานประกอบการเหมือนเดิม และมักจะมีการเลิกจ้างกรรมการสหภาพแรงงานด้วยเหตุอื่นๆที่ไม่เกี่ยวข้องกับการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์มาตรา 121-123 ติดตามมา เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ ขโมยทรัพย์สินบริษัท หมิ่นประมาท เป็นต้น โดยให้เหตุผลการเลิกจ้างว่าไม่ใช่เป็นเพราะสาเหตุที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน

              ด้วยข้อจำกัดสำคัญของตัวบทกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เอง จึงมีการผลักดันให้มีการแก้ไข พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 จากผู้ใช้แรงงานกลุ่มต่างๆมาอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะจากคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) สถานการณ์ล่าสุดเกิดขึ้นในช่วงปี 2560 หรือ 2 ปีที่ผ่านมานี้

 

เปิดร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฉบับใหม่ ต่างด้าวตั้งสหภาพแรงงานได้ สภาอุตสาหกรรม สภาหอการค้า ยันปัญหาหนักอก[1]

ย้อนไปเมื่อเดือนกุมภาพันธ์ 2560 กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน ได้จัดสัมมนาไตรภาคีเพื่อรับฟังความคิดเห็นร่างพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….ขึ้น ณ โรงแรมเจ้าพระยาปาร์ค ดินแดง กรุงเทพฯ และต่อมาเดือนมีนาคม 2560 คณะทำงานพิจารณาร่างกฎหมายของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ได้แก้ไขร่างกฎหมายอีกครั้งหลังรับฟังความคิดเห็นแล้ว

คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) ได้ร่วมกับโซลิดาริตี้เซ็นเตอร์ประเทศไทย (SC) จัดเสวนาเรื่อง “ร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับ 6 มีนาคม 2560: ก้าวไปข้างหน้าหรือย่ำอยู่กับที่” ขึ้นในวันที่ 16 กรกฎาคม 2560 ณ โรงแรมฮอลิเดย์อินน์สีลม กรุงเทพฯ เช่นเดียวกัน ซึ่งเป็นการอภิปรายถึงร่างกฎหมายฉบับที่กระทรวงแรงงานยกร่างขึ้นมาและเปิดเวทีรับฟังความคิดเห็นเป็นครั้งแรก พบว่าทางกระทรวงแรงงานได้นำประเด็นจากเวทีเสวนาของ คสรท. ในบางประเด็น ไปปรับปรุงร่างกฎหมายให้ดีขึ้น จนกลายมาเป็นร่างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ที่เรียกว่า “ฉบับมีนาคม 2561”

ต่อมาในช่วงเดือนกุมภาพันธ์-มีนาคม 2561 ทางกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้มีการเปิดเวทีประชาพิจารณ์ร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. …. ขึ้นมาอีกครั้ง โดยให้แรงงาน นายจ้าง นักวิชาการ และผู้เกี่ยวข้องได้เสนอแนะประเด็นต่างๆ ที่จังหวัดสงขลา พระนครศรีอยุธยา นครราชสีมา และกรุงเทพมหานคร ซึ่งจัดที่กระทรวงแรงงานโดยตรง

ทั้งนี้ทางคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) ก็ได้ร่วมกับโซลิดาริตี้เซ็นเตอร์ประเทศไทย (SC) จัดเวทีเสวนาวิพากษ์ร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ (มีนาคม 2561) ฉบับ “ไม่สุจริตใจ-ไม่ปรองดอง” ขึ้นเป็นครั้งที่ 2 ในวันที่ 26 เมษายน 2561 ณ โรงแรมบางกอกพาเลซ กรุงเทพฯ

               ในครั้งนั้นพบว่าจุดเด่นของ ร่าง พ.ร.บ.ฉบับมีนาคม 2561 ที่น่าสนใจ เอื้อต่อการรวมกลุ่มและเจรจาต่อรองของแรงงาน ซึ่งมีความแตกต่างจากฉบับ 2518 อย่างสิ้นเชิง ได้แก่

1) พนักงานในหน่วยงานราชการสามารถรวมกลุ่มและเจรจาต่อรองได้ เช่น พนักงานมหาวิทยาลัย

2) แรงงานเหมาค่าแรงเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้ในโรงงานที่ตนเองไปทำงานได้

3) ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยกว่า 10 คน มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ โดยไม่จำเป็นต้องมีสัญชาติไทย, เป็นลูกจ้างของนายจ้างเดียวกันหรือทำงานในกิจการประเภทเดียวกันอีกต่อไป

4) ห้ามนายจ้างใช้สิทธิปิดงานแก่ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นบางส่วนหรือบางคนอันเป็นการเลือกปฏิบัติ

อย่างไรก็ตามในช่วงปี 2560-61 ทางคณะกรรมการร่วมภาคเอกชน 3 สถาบัน (กกร.) ได้แก่ สภาหอการค้าแห่งประเทศไทย สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย และสมาคมธนาคารไทย ได้มีการยื่นหนังสือและปรึกษาหารือกับกระทรวงแรงงานถึงความเหมาะสมในกรณีที่การแก้ไขพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 สามารถให้แรงงานข้ามชาติตั้งสหภาพแรงงานได้

แรงงานสัมพันธ์ (พัง) ฉบับ ครม. 5 กุมภา 62

ผ่านไปกว่าเกือบ 1 ปี จวบจนมาถึงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2562 พบว่า คณะรัฐมนตรีได้อนุมัติหลักการร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. …. ตามที่กระทรวงแรงงานเสนอ และให้ส่งสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกาตรวจพิจารณา ก่อนเสนอสภานิติบัญญัติแห่งชาติต่อไป

             สาระสำคัญของร่างกฎหมายฉบับนี้ก็มีความแตกต่างจากฉบับมีนาคม 2561 หลายประการ โดยเฉพาะการตัดจุดเด่นทั้ง 4 เรื่อง ที่ได้กล่าวไปแล้วในข้างต้นออกทั้งหมด

             กล่าวได้ว่าร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….ฉบับที่ผ่าน ครม. จึงเป็นฉบับที่ถอยหลังเข้าคลองหรือจะเรียกว่า “ฉบับรับใช้ทุน” ก็มิผิดแผกแต่อย่างใด

โดยเฉพาะการกีดกันไม่ให้แรงงานข้ามชาติสามารถจัดตั้งสหภาพแรงงาน หรือแรงงานกลุ่มเหมาค่าแรงไม่สามารถรวมตัวเพื่อเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในสถานประกอบการที่ตนเองไปทำงานอยู่ได้ กระทั่งในกลุ่มพนักงานของรัฐเอง ที่วันนี้สภาพการจ้างบางประการก็ไม่ได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

ในที่สุดแล้วย่อมไม่สามารถสร้างเกิดการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างงานที่เอื้อคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นของแรงงานแต่อย่างใด นำไปสู่การสนับสนุนให้ใช้แรงงานราคาถูก ไร้อำนาจต่อรอง ไร้คุณค่าแห่งความเป็นมนุษย์เพิ่มมากขึ้น และมีแนวโน้มที่จะสร้างความขัดแย้งในอนาคตอย่างกว้างขวางยิ่งขึ้น ไม่แตกต่างจากที่แรงงานกลุ่มต่างๆประสบอยู่ในทุกเมื่อเชื่อวัน

            จากการประมวลสาระสำคัญของร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….ฉบับที่ผ่าน ครม. มีทั้งความเหมือนและความแตกต่างกับแรงงานสัมพันธ์ฉบับ 2518 มีรายละเอียดโดยสังเขปที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างโดยตรง ดังนี้

  • ยกเลิก พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 และที่แก้ไขเพิ่มเติมทุกฉบับ และให้ใช้ฉบับนี้เป็นฉบับหลักเท่านั้น
  • กฎหมายฉบับนี้ให้ใช้บังคับเมื่อพ้นกำหนด 90 วันนับแต่วันประกาศในราชกิจจานุเบกษา ยกเว้นเฉพาะในเรื่องคณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ ให้ใช้บังคับตั้งแต่วันถัดจากวันประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไป
  • ไม่บังคับใช้กับส่วนราชการ, กิจการรัฐวิสาหกิจ, องค์การมหาชน, หน่วยงานของรัฐในรูปแบบอื่น
  • “ลูกจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง (ทั้งนี้ไม่มีการระบุว่า ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของนายจ้าง ถือว่าเป็นลูกจ้างตามร่างกฎหมายฉบับนี้หรือไม่)
  • “ปิดงาน”หมายความว่า การที่นายจ้างหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน (ทั้งนี้ยังคงไม่มีการยกเว้นเรื่องการนำแรงงานกลุ่มเหมาค่าแรงหรือแรงงานกลุ่มอื่นๆเข้ามาใช้ในกระบวนการผลิตแต่อย่างใด รวมทั้งยังสามารถปิดงานบางส่วนได้เช่นเดิม)
  • กำหนดให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป ต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และให้นำไปจดทะเบียนต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
  • ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างน้อยต้องมีข้อความ ดังต่อไปนี้ 1) เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน 2) กำหนดวันและเวลาทำงาน 3) ค่าจ้าง 4) สวัสดิการ 5) การเลิกจ้าง 6) การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง 7) การเกษียณอายุหรือครบสัญญาจ้าง (ในข้อนี้เดิมฉบับ 2518 ไม่มีระบุไว้) 8) การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
  • ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน แต่จะเกินกว่า 3 ปีไม่ได้ ถ้ามิได้กำหนดระยะเวลาไว้ให้มีผลใช้บังคับ 1 ปี
  • การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องภายในระยะเวลา 60 วันก่อนวันที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมจะสิ้นสุดลง
  • ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมด ทั้งนี้ในร่างกฎหมายฉบับใหม่ ได้เพิ่มเติมถ้อยคำเพิ่มเติมเข้ามาใหม่ว่า “ข้อเรียกร้องที่ลูกจ้างได้แจ้งไว้แล้วย่อมไม่เสียไป แม้ภายหลังจะมีเหตุทำให้รายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างมีไม่ถึงร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง”
  • สหภาพแรงงานที่แจ้งข้อเรียกร้องต้องมีจำนวนสมาชิกเป็นลูกจ้างไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด
  • เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา เป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 5 วันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง (เดิม คือ 3 วัน) การนับระยะเวลา 5 วัน ให้นับเป็นชั่วโมงตั้งแต่เวลาที่ได้รับข้อเรียกร้อง ไปจนครบ 24 ชั่วโมงเป็นหนึ่งวัน และถ้ามีวันหยุดให้นับระยะเวลาในวันหยุดด้วย (เดิมไม่มีการระบุเรื่องนับเวลาไว้)
  • นายจ้างหรือลูกจ้างอาจตั้งที่ปรึกษา ซึ่งมีสิทธิเข้าร่วมประชุมและเจรจาทำความตกลงได้ ไม่เกินฝ่ายละ 2 คน (เดิม ที่ปรึกษาต้องจดทะเบียนและมีคุณสมบัติตามที่อธิบดีกำหนด แต่ฉบับใหม่ให้อิสระในการตั้งใครก็ได้)
  • เมื่อนายจ้างและลูกจ้างตกลงกันได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อ และให้นายจ้างติดไว้ให้ลูกจ้างทราบโดยเปิดเผยอย่างน้อย 30 วัน โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน รวมทั้งให้นำข้อตกลงมาแจ้งต่ออธิบดีภายใน 15 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
  • ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หากมีลูกจ้างที่ร่วมในการเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลผูกพันลูกจ้างนั้นทุกคน (ข้อนี้ยังคงเป็นปัญหาเหมือนเดิม คือ ลูกจ้างที่ไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานก็จะได้รับสิทธิประโยชน์ที่สหภาพแรงงานเรียกร้องเจรจาทุกประการ โดยที่ตนเองไม่ต้องกระทำการใดๆ)
  • เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า
  • ในกรณีที่เจรจาตกลงกันไม่ได้หรือไม่อยู่ภายในเวลาที่กำหนด ให้ถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น และให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายใน 48 ชั่วโมงนับแต่พ้นกำหนดเวลาหรือเวลาที่ตกลงกันไม่ได้ (เดิม คือ 24 ชั่วโมง)
  • พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานต้องดำเนินการไกล่เกลี่ยภายใน 15 วัน (เดิม คือ 5 วัน)
  • ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ทั้งสองฝ่ายอาจตกลงกันให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยต่อไป หรือนำข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้นไปเจรจาตกลงกันเอง หรือตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือปิดงานหรือนัดหยุดงาน (เดิมไม่มีการกำหนดไว้ มีเพียงเรื่องการตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือนายจ้างจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานเท่านั้น)
  • เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ในกิจการดังต่อไปนี้ 1) กิจการโรงพยาบาลหรือสถานพยาบาล 2) กิจการไฟฟ้า 3) กิจการประปา 4) กิจการโทรศัพท์หรือโทรคมนาคม 5) กิจการบรรเทาสาธารณภัย 6) กิจการควบคุมการจราจรทางอากาศ (5,6 เพิ่มเข้ามาใหม่ เดิมไม่มีกิจการนี้ และตัดการรถไฟ, การท่าเรือ, การผลิตหรือการกลั่นนํ้ามันเชื้อเพลิงออก) 7) กิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ทั้งนี้ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานส่งข้อพิพาทแรงงานให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ เพื่อชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้น และแจ้งให้ทั้งสองฝ่ายทราบภายใน 30 วันนับแต่วันที่รับข้อพิพาทแรงงาน
  • คำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ทั้งในกิจการที่กำหนดไว้และกิจการอื่นๆที่อาจมีผลกระทบต่อเศรษฐกิจ ความมั่นคงของประเทศ หรือความสงบเรียบร้อยของประชาชนให้เป็นที่สุด หากไม่เห็นด้วยมีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันรับหนังสือแจ้ง หากไม่ปฏิบัติตามคำชี้ขาดและไม่นำคดีไปสู่ศาลแรงงาน ให้คำชี้ขาดนั้นเป็นที่สุด (ฉบับเดิม คือ มีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีได้ และให้คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของรัฐมนตรีถือเป็นที่สุด)
  • เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานคนหนึ่งหรือหลายคนเพื่อชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้นได้
  • ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ห้ามนายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการหรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ทั้งนี้เว้นแต่บุคคลดังกล่าว 1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง 2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย 3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องตักเตือน 4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (ที่ผ่านมาลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานมักถูกเลิกจ้างด้วยข้อกล่าวหาเหล่านี้เสมอ เพื่อหลีกเลี่ยงจากเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม)
  • ห้ามลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องสนับสนุนหรือก่อการนัดหยุดงาน (ในข้อนี้คือการยกถ้อยคำในฉบับ 2518 มาทั้งหมด ซึ่งหมายถึงการนัดหยุดงานแบบผิดกฎหมายหรือไม่เป็นไปตามขั้นตอนที่ พ.ร.บ.ฯ กำหนดไว้)
  • ห้ามบุคคลอื่นซึ่งมิใช่นายจ้าง ลูกจ้าง กรรมการสมาคมนายจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน กรรมการสหพันธ์นายจ้าง กรรมการสหพันธ์แรงงาน ผู้แทนหรือที่ปรึกษาซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เข้าไปดำเนินการหรือร่วมกระทำการใดๆในการเรียกร้อง การเจรจา การไกล่เกลี่ย การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน การปิดงานหรือการชุมนุมในการนัดหยุดงาน

            (แม้มาตรานี้จะเป็นบทบัญญัติเดิมในฉบับ 2518 แต่มักพบว่าแต่ละฝ่ายก็มักจะมีบุคคลอื่นเข้าไปเกี่ยวข้องเสมอไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม เช่น ทนายความ หรือในกลุ่มลูกจ้าง เช่น องค์กรพัฒนาเอกชน การยังคงกำหนดมาตรานี้ไว้แบบเดิม โดยขาดการเข้าใจบริบทจริง ยิ่งนำไปสู่การละเมิดสิทธิแรงงานมากยิ่งขึ้น)

  • ในกรณีที่นายจ้างจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงาน ต้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อย 24 ชั่วโมงก่อนการปิดงานหรือการนัดหยุดงาน โดยนับแต่เวลาที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งได้รับแจ้ง
  • ในกรณีที่รัฐมนตรีเห็นว่าการปิดงานหรือการนัดหยุดงานนั้น อาจทำให้เกิดความเสียหายแก่เศรษฐกิจที่ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของประเทศ ให้รัฐมนตรีมีอำนาจสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน (เดิมรัฐมนตรีมีอำนาจอื่นๆ เช่น สั่งให้นายจ้างซึ่งปิดงานรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน และจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้น ฯลฯ)
  • ในกรณีที่มีประกาศใช้กฏอัยการศึกหรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน ในกรณีที่มีประกาศใช้กฏอัยการศึก หรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน ให้รัฐมนตรีมีอำนาจพิจารณาชี้ขาด จากคณะบุคคลคณะใดคณะหนึ่งตามที่รัฐมนตรีจะได้กำหนดหรือแต่งตั้งก็ได้ (เดิมคือห้ามมิให้นายจ้างปิดงาน หรือลูกจ้างนัดหยุดงานในเขตท้องที่ที่ได้ประกาศใช้กฏอัยการศึกหรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉินทั้งหมดหรือบางส่วนได้)
  • คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ประกอบด้วย ประธานกรรมการหนึ่งคน และกรรมการอื่นซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้งจากผู้แทนฝ่ายนายจ้าง และผู้แทนฝ่ายลูกจ้างฝ่ายละห้าคน (เดิม 3 คน) และผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งมีความรู้ความสามารถ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นที่ประจักษ์ไม่น้อยกว่าห้าปีจำนวน 3 คน (เดิมไม่มีการกำหนดเรื่องผู้ทรงคุณวุฒิมาก่อน)
  • เพิ่มคุณสมบัติคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เข้ามาอีก 1 ข้อ ว่าต้องไม่เป็นบุคคลที่กระทำความผิดตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานหรือกฎหมายว่าด้วยการแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งศาลได้มีคำพิพากษาถึงที่สุดแล้ว (เดิมไม่มีการกำหนดคุณสมบัตินี้)
  • เพิ่มหมวด 5 คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ เข้ามาใหม่ทั้งหมวด ซึ่งประกอบด้วยปลัดกระทรวงแรงงาน เป็นประธานกรรมการ ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง ผู้แทนฝ่ายลูกจ้าง ฝ่ายละ 5 คน ผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งมีความรู้ ความสามารถ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นที่ประจักษ์ไม่น้อยกว่า 5 ปี จำนวน 3 คน หลักเกณฑ์และวิธีการเป็นไปตามระเบียบที่รัฐมนตรีกำหนด (ไม่มีการกำหนดคณะกรรมการคณะนี้ไว้ในร่างฉบับเดิม)
  • ให้คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์มีวาระ 3 ปี และอำนาจหน้าที่ดังต่อไปนี้

1) เสนอนโยบายและแผนงานในการส่งเสริมสิทธิเสรีภาพในการรวมกลุ่มป้องกันและแก้ไขปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ทั้งระบบต่อรัฐมนตรี รวมทั้งกำหนดมาตรการ และแนวทางในการป้องกันและแก้ไขปัญหาแรงงานสัมพันธ์เพื่อเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคีให้มีความเข้มแข็ง

2) ให้ความเห็น คำแนะนำ องค์กรฝ่ายนายจ้าง และองค์กรฝ่ายลูกจ้าง เกี่ยวกับมาตรการหรือแนวทางในการแก้ไขปัญหาแรงงานที่เหมาะสม โดยคำนึงถึงหลักสุจริตและการส่งเสริมระบบแรงงานสัมพันธ์ของทุกฝ่าย

3) สนับสนุน ส่งเสริม ประสานงาน รวมทั้งดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการป้องกันและแก้ไขปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์กับทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งเสนอรายงานผลการปฏิบัติงานของคณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ให้รัฐมนตรีทราบอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง

4) เสนอความเห็นในการแก้ไขปรับปรุงกฎหมายว่าด้วยการแรงงานสัมพันธ์ต่อคณะรัฐมนตรี รวมทั้งการออกกฎกระทรวง ระเบียบ และประกาศ

5) ให้ความเห็นเกี่ยวกับการส่งผู้แทนฝ่ายนายจ้างและผู้แทนฝ่ายลูกจ้างเข้าร่วมประชุมขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ รวมทั้งกิจการอื่นที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ

6) แต่งตั้งคณะอนุกรรมการหรือคณะทำงานเพื่อดำเนินการใดๆ ตามที่คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์มอบหมาย

7) ปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานมอบหมาย

  • ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป ลูกจ้างอาจจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นได้จำนวน 5-21 คน หากลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นเกินกึ่งหนึ่งของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานอาจแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างทั้งคณะก็ได้
  • นายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างอย่างน้อย 3 เดือนต่อหนึ่งครั้ง หรือเมื่อกรรมการลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่งของกรรมการลูกจ้างทั้งหมด หรือสหภาพแรงงานร้องขอโดยมีเหตุผลสมควร เพื่อ 1) จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง 2) ปรึกษาหารือเพื่อกำหนดข้อบังคับในการทำงานอันจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง 3) พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง 4) หาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการ 5) ปรึกษาหารือเพื่อพิจารณาปรับปรุงสภาพการจ้าง

            (เดิม ไม่มีข้อ 5 นี้ ซึ่งการเพิ่มหน้าที่นี้เข้ามา อาจเป็นภาพสะท้อนว่าไม่จำเป็นต้องมีสหภาพแรงงานในสถานประกอบการก็ได้ ให้ใช้กลไกคณะกรรมการลูกจ้างแทน อย่างไรก็ตามในร่างกฎหมายฉบับนี้ก็ไม่มีการกำหนดแนวทางหรือมาตรการ ในการให้คณะกรรมการลูกจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้ หากนายจ้างไม่เห็นชอบแต่อย่างใด)

  • ผู้มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงาน ต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน หรือลูกจ้างซึ่งทำงานในประเภทกิจการเดียวกัน บรรลุนิติภาวะ และมีสัญชาติไทยไม่น้อยกว่า 10 คน โดยยื่นคำรับใบสำคัญรับรองการจัดตั้งสหภาพแรงงาน พร้อมด้วยข้อบังคับของสหภาพแรงงานต่ออธิบดี หลักเกณฑ์และวิธีการให้เป็นไปตามที่อธิบดีกำหนด
  • ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจในการจ้าง การเลิกจ้าง การให้บำเหน็จหรือการลงโทษ จะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างอื่นได้จัดตั้งหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้ และลูกจ้างอื่นจะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาดังกล่าวได้จัดตั้งขึ้นหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้
  • กรณีสหภาพแรงงานมีสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งไม่มีสัญชาติไทยรวมอยู่ด้วย อาจมีกรรมการสหภาพแรงงานซึ่งเป็นลูกจ้างไม่มีสัญชาติไทย อายุเกิน 20 ปี จำนวนไม่เกิน 1 ใน 5 ของกรรมการทั้งหมด (เดิมไม่มีการกำหนดไว้ และกรรมการต้องมีสัญชาติไทยเท่านั้น)
  • ข้อบังคับของสหภาพแรงงานอย่างน้อยต้องมีข้อความดังต่อไปนี้ 1) ชื่อ 2) วัตถุประสงค์ 3) ที่ตั้งสำนักงาน 4) วิธีรับสมาชิกและการขาดจากสมาชิกภาพ 5) อัตราเงินค่าสมัคร ค่าบำรุงและวิธีการชำระเงิน 6) ข้อกำหนดเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของสมาชิก 7) ข้อกำหนดเกี่ยวกับการเงินและบัญชี 8) ข้อกำหนดเกี่ยวกับวิธีการพิจารณาในการนัดหยุดงานและวิธีการอนุมัติข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 9) ข้อกำหนดเกี่ยวกับการประชุมใหญ่ 10) ข้อกำหนดเกี่ยวกับกรรมการ จำนวนกรรมการ 11) ข้อกำหนดเกี่ยวกับคุณสมบัติของอนุกรรมการและการแต่งตั้งอนุกรรมการ (เดิมไม่มีข้อ 11)
  • ถ้าอธิบดีเห็นว่าไม่อาจออกใบสำคัญรับรองการจัดตั้งได้ ให้มีหนังสือแจ้งพร้อมด้วยเหตุผลโดยมิชักช้า หากไม่เห็นด้วยกับความเห็นของอธิบดี มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับหนังสือแจ้ง (เดิม มีขั้นตอนให้สามารถอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีได้ ฉบับใหม่ตัดทิ้งในขั้นตอนนี้)
  • เมื่อสหภาพแรงงานปฏิบัติการดังต่อไปนี้ ได้แก่ การเข้าร่วมเจรจา, การนัดหยุดงาน, การชี้แจงเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน เพื่อประโยชน์ของสมาชิกอันมิใช่เป็นกิจการเกี่ยวกับการเมือง ให้ลูกจ้าง สหภาพแรงงาน กรรมการ อนุกรรมการ และเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงาน ได้รับการยกเว้นไม่ต้องถูกกล่าวหาหรือฟ้องร้องทางอาญาหรือทางแพ่ง หากได้กระทำโดยชอบด้วยกฎหมาย
  • กรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลา โดยถือว่าวันลานั้นเป็นวันทำงาน หาก

1) เจรจา ไกล่เกลี่ย ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน

2) ประชุม อบรม สัมมนา ตามที่ทางราชการกำหนดอันเกี่ยวกับกิจการของสหภาพแรงงาน

3) เพื่อไปประชุมสหภาพแรงงานหรือสัมมนา ตามที่สหภาพแรงงานและนายจ้างได้ตกลงกัน (เดิมไม่มีข้อนี้)

4) ปฏิบัติหน้าที่ผู้พิพากษาสมทบ กรรมการในคณะกรรมการไตรภาคีตามกฎหมาย หรือกรรมการในคณะกรรมการอื่นตามที่กฎหมายกำหนด (เดิมไม่มีข้อนี้)

5) เพื่อไปเป็นพยานตามหมายเรียกของศาลในคดีที่เกี่ยวกับแรงงาน (เดิมไม่มีข้อนี้)

  • สหภาพแรงงานจะต้องขอมติของที่ประชุมใหญ่ในเรื่องต่อไปนี้

1) แก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ

2) ดำเนินกิจการอันอาจกระทบกระเทือนถึงส่วนได้เสียของสมาชิก

3) เลือกตั้งกรรมการ ผู้สอบบัญชี รับรองงบดุล รายงานประจำปี และงบประมาณ

4) จัดสรรเงินหรือทรัพย์สินเพื่อสวัสดิการของสมาชิกหรือเพื่อสาธารณประโยชน์

5) ควบสหภาพแรงงานเข้ากัน

6) เลิกสหภาพแรงงาน

7) จัดตั้งสหพันธ์แรงงานหรือเป็นสมาชิกของสหพันธ์แรงงาน

8) นัดหยุดงานเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ (ในข้อ 8 นี้ ฉบับใหม่ได้ตัดเรื่องวิธีการนัดหยุดงานออกไป ซึ่งในฉบับ 2518 มีกำหนดไว้)

  • สหภาพแรงงานตั้งแต่ 2 สหภาพขึ้นไป อาจรวมกันจัดตั้งเป็นสหพันธ์แรงงาน หลักเกณฑ์และวิธีการให้เป็นไปตามที่อธิบดีกำหนด (เดิมระบุรายละเอียดว่าสหภาพที่มีสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน หรือมีสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน ถึงรวมตัวเป็นสหพันธ์ได้)
  • สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่งอาจจัดตั้งสภาองค์การลูกจ้างได้
  • ห้ามนายจ้าง

1) เลิกจ้าง โยกย้ายหน้าที่การงาน ลดค่าจ้าง ไม่มอบหมายงาน (เดิมไม่มีคำว่า โยกย้ายหน้าที่การงาน ลดค่าจ้าง ไม่มอบหมายงาน) หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกระทำการหรือตระเตรียมการ ดังต่อไปนี้

(ก) จัดตั้งสหภาพแรงงาน (เดิมไม่มีข้อนี้)

(ข) เป็นสมาชิกหรือเป็นกรรมการของสหภาพแรงงาน (เดิมไม่มีข้อนี้)

(ค) นัดชุมนุม ทำคำร้อง แจ้งข้อเรียกร้อง หรือเจรจาตามพระราชบัญญัตินี้

(ง) ฟ้องร้องหรือเป็นพยานในคดีเกี่ยวกับแรงงาน

(จ) ให้หลักฐานต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน กรรมการแรงงานสัมพันธ์ อธิบดี ศาลแรงงาน หรือพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายเกี่ยวกับแรงงาน

2) ขัดขวางในการที่ลูกจ้างเป็นสมาชิก ให้ลูกจ้างออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือให้หรือตกลงจะให้เงิน ทรัพย์สิน หรือประโยชน์อื่นใดแก่ลูกจ้างหรือเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงาน เพื่อไม่ให้สมัครหรือรับสมัครลูกจ้างเป็นสมาชิก หรือเพื่อให้ออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน

3) ขัดขวางการดำเนินการของสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน หรือสภาองค์การลูกจ้าง หรือขัดขวางการใช้สิทธิของลูกจ้างในการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน (ฉบับนี้เพิ่มคำว่า สภาองค์การลูกจ้างเข้ามา)

4) เข้าแทรกแซงการดำเนินการของสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน หรือสภาองค์การลูกจ้างโดยไม่มีอำนาจตามกฎหมาย (ฉบับนี้เพิ่มคำว่า สภาองค์การลูกจ้างเข้ามา)

5) ใช้สิทธิปิดงานแก่ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นบางคนอันเป็นการเลือกปฏิบัติ (เดิมไม่มีข้อนี้)

  • เมื่อมีการฝ่าฝืนเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม สามารถยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ภายใน 90 วัน นับแต่วันที่มีการฝ่าฝืน (เดิม 60 วัน) และออกคำสั่งภายใน 90 วัน
  • หากไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับหนังสือแจ้ง การนำคดีไปสู่ศาลแรงงานไม่เป็นเหตุให้ทุเลาการปฏิบัติตามคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ เว้นแต่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานโดยมีหลักประกันที่เชื่อถือได้ ในกรณีที่คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กำหนดให้ผู้ถูกกล่าวหาจ่ายเงินด้วย การนำคดีไปสู่ศาลแรงงานผู้นั้นต้องวางเงินตามจำนวนดังกล่าว (เดิมไม่มีระบุเรื่องนี้ไว้)
  • บทกำหนดโทษฝ่าฝืนตามมาตราต่างๆที่เกี่ยวข้อง เพิ่มโทษมากขึ้นกว่าเดิม แต่ทุกมาตรา พบว่า โทษจำคุกไม่เกิน 2 ปี หรือปรับไม่เกิน 40,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับลดหลั่นตามแต่ละมาตรา

 

“จริงซำได๋ที่บอกกัน หรือเพียงหลอกฝันแล้วจากลา”: เปรียบเทียบร่างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์รายฉบับก่อน
เข้า ครม.

             หากนำ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาเปรียบเทียบกับร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับมีนาคม 2560 , ฉบับมีนาคม 2561 และฉบับกุมภาพันธ์ 2562 จะเห็นความแตกต่างในบางประเด็นที่น่าสนใจ ที่ทางกระทรวงแรงงานได้มีการแก้ไขในหลายมาตราที่เกี่ยวข้องก่อนนำเข้าสู่ ครม.พิจารณา ดังนี้

 

ประเด็น

ที่แก้ไข

ฉบับ พ.ศ.2518 ฉบับมีนาคม 2560 ฉบับมีนาคม 2561 ฉบับ ครม.
5 กุมภาพันธ์ 2562
บทนำ ไม่มีระบุไว้ เนื่องจากพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ใช้บังคับมาเป็นเวลานาน มีบทบัญญัติบางประการไม่สอดคล้องกับการพัฒนาด้านแรงงานสัมพันธ์และสภาพการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป

สมควรปรับปรุงบทบัญญัติเกี่ยวกับขั้นตอนการเจรจาต่อรอง หลักเกณฑ์และวิธีการจัดทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง วิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานการปิดงานและการนัดหยุดงาน คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์

เพิ่มบทบัญญัติให้มีคณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ รวมทั้งปรับปรุงหลักเกณฑ์การจัดตั้งและการดำเนินกิจการของสมาคมนายจ้างสหภาพแรงงาน สหพันธ์นายจ้าง สหพันธ์แรงงาน สภาองค์การนายจ้าง และสภาองค์การลูกจ้าง

อันเป็นการส่งเสริมเสรีภาพในการรวมตัวเพื่อจัดตั้ง ดำเนินกิจการและคุ้มครององค์กรดังกล่าว

 

เพื่อให้สอดคล้องกับอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 87 ว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคมและการคุ้มครองสิทธิในการรวมตัว และอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 98 ว่าด้วยสิทธิในการรวมตัวและการร่วมเจรจาต่อรอง ตลอดจนปรับปรุงอัตราโทษให้เหมาะสม จึงจำเป็นต้องตราพระราชบัญญัตินี้

พระราชบัญญัติฉบับนี้เป็นกฎหมายที่บัญญัติขึ้นเพื่อปรับปรุงบทบัญญัติเกี่ยวกับขั้นตอน การเจรจาต่อรอง หลักเกณฑ์และวิธีการจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง วิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน การปิดงานและการนัดหยุดงาน คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์

 

เพิ่มบทบัญญัติ ให้มีคณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ รวมทั้งปรับปรุงหลักเกณฑ์การจัดตั้งและการดำเนินกิจการ ของสมาคมนายจ้าง สหภาพแรงงาน สหพันธ์นายจ้าง สหพันธ์แรงงาน สภาองค์การนายจ้าง และสภาองค์การลูกจ้าง อันเป็นการส่งเสริมเสรีภาพในการรวมตัวเพื่อจัดตั้งองค์กรดังกล่าว เพื่อให้สอดคล้องกับอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ

 

ในการยกร่างกฎหมายได้เปิดโอกาส ให้ผู้มีส่วนได้เสียในทุกภาคส่วนได้แสดงความคิดเห็นแล้ว และกฎหมายดังกล่าวมีความสอดคล้อง กับหลักนิติธรรมไม่เป็นการเพิ่มภาระจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพเกินกว่าเหตุและไม่กระทบศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของประชาชน มีผลใช้บังคับเป็นการทั่วไป ไม่มุ่งหมายให้ใช้บังคับแก่กรณีใดกรณีหนึ่ง หรือบุคคลใดบุคคลหนึ่งเป็นการเฉพาะเจาะจงตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย

การบังคับใช้ เมื่อพ้นกำหนดสามสิบวันนับแต่วันประกาศในราชกิจจา นุเบกษาเป็นต้นไป เมื่อพ้นกำหนดเก้าสิบวันนับแต่วันประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไป ใช้บังคับเมื่อพ้นกำหนดเก้าสิบวันนับแต่วันประกาศ ในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไป เว้นแต่บทบัญญัติในหมวด 5 คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ ให้ใช้บังคับตั้งแต่วันถัดจากวันประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไป
ความ

ครอบคลุมกลุ่มแรงงาน

มิให้ใช้บังคับแก่

(1) ราชการส่วนกลาง

(2) ราชการส่วนภูมิภาค

(3) ราชการส่วนท้องถิ่น รวมทั้งราชการของกรุงเทพ มหานคร และเมืองพัทยา

(4) กิจการรัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์

(5) กิจการอื่นตามที่กำหนดในพระราชกฤษฏีกา

ไม่ให้ใช้บังคับแก่

(1) ส่วนราชการ

(2) กิจการรัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เว้นแต่การที่สหพันธ์แรงงานเข้าเป็นสมาชิกสภาองค์การลูกจ้างตามมาตรา 125

(3) องค์การมหาชน

(4) หน่วยงานของรัฐในรูปแบบอื่น

 

ให้หน่วยงานของรัฐตามวรรคหนึ่ง ไปกำหนดหลักเกณฑ์เพื่อให้มีการรับรองสิทธิ เสรีภาพในการรวมกลุ่มของพนักงานหรือลูกจ้างภายในหน่วยงาน แต่ต้องไม่กระทบต่อประสิทธิภาพในการบริหารราชการแผ่นดิน ทั้งนี้ต้องกำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และรายละเอียดของการใช้สิทธิ เสรีภาพในการรวมกลุ่มดังกล่าวภายในหนึ่งร้อยแปดสิบวันนับแต่วันที่กฎหมายดังกล่าวมีผลใช้บังคับ

ไม่ให้ใช้บังคับแก่

(1) ส่วนราชการ

(2) กิจการรัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เว้นแต่การที่สหพันธ์แรงงานเข้าเป็นสมาชิกสภาองค์การลูกจ้างตามมาตรา 125

(3) องค์การมหาชน

(4) หน่วยงานของรัฐในรูปแบบอื่น

ให้หน่วยงานของรัฐตามวรรคหนึ่ง ไปกำหนดหลักเกณฑ์เพื่อให้มีการรับรองสิทธิ เสรีภาพในการรวมกลุ่มของพนักงานหรือลูกจ้างภายในหน่วยงาน แต่ต้องไม่กระทบต่อประสิทธิภาพในการบริหารราชการแผ่นดิน

ไม่ให้ใช้บังคับแก่

(1) ส่วนราชการ

(2) กิจการรัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เว้นแต่การที่สหพันธ์แรงงานเข้าเป็นสมาชิกสภาองค์การลูกจ้างตามมาตรา 123

(3) องค์การมหาชน

(4) หน่วยงานของรัฐในรูปแบบอื่น

นิยามคำว่าลูกจ้าง และกลุ่มแรงงานเหมาค่าแรง  ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง “ลูกจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง และให้หมายความรวมถึงลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจ ในความรับผิดชอบของนายจ้าง ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง
การปิดงาน การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว

เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน

การที่นายจ้างหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน
ผู้รักษาการกฎหมาย รัฐมนตรีว่าการกระทรวง มหาดไทยเป็นผู้รักษาการ และจัดตั้งสำนักงานทะเบียนกลางในกรมแรงงาน และสำนักสำนักงานคณะกรรม การแรงงานสัมพันธ์ และสำนักงานผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ในกระทรวงมหาด ไทย รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานเป็นผู้รักษาการกฎหมาย และให้กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกระทรวงแรงงาน ทำหน้าที่เป็นสำนักงานทะเบียนกลาง สำนักงานคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ และสำนักงานผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ยี่สิบคนขึ้นไปจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างน้อยต้องมีข้อความ ดังต่อไปนี้ 1) เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน 2) กำหนดวันและเวลาทำงาน 3) ค่าจ้าง 4) สวัสดิการ 5) การเลิกจ้าง 6) การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง 7) การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างน้อยต้องมีข้อความ ดังต่อไปนี้ 1) เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน 2) กำหนดวันและเวลาทำงาน 3) ค่าจ้าง 4) สวัสดิการ 5) การเลิกจ้าง 6) การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง 7) การเกษียณอายุหรือครบสัญญาจ้าง 8) การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (9) ประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างน้อยต้องมีข้อความ ดังต่อไปนี้ 1) เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน 2) กำหนดวันและเวลาทำงาน 3) ค่าจ้าง 4) สวัสดิการ 5) การเลิกจ้าง 6) การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง 7) การเกษียณอายุหรือครบสัญญาจ้าง 8) การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
จำนวนลูกจ้างในการแจ้งข้อเรียกร้อง ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมด ทั้งนี้ “ข้อเรียกร้องที่ลูกจ้างได้แจ้งไว้แล้วย่อมไม่เสียไป แม้ภายหลังจะมีเหตุทำให้รายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างมีไม่ถึงร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง”
ระยะเวลาในการแจ้งข้อเรียกร้อง ไม่มีการระบุระยะเวลาไว้ ต้องแจ้งข้อเรียกร้องภายใน 60 วัน ก่อนที่วันที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมจะสิ้นสุดลง เว้นแต่ข้อตกลงกำหนดระยะเวลาการแจ้งข้อเรียกร้องไว้เป็นอย่างอื่น
การเจรจาภายหลังรับข้อเรียกร้อง ต้องเจรจากันภายใน 3 วัน ทั้งสองฝ่ายต้องเริ่มเจรจากันในเวลา 5 วัน นับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง

 

การนับระยะเวลารับข้อเรียกร้อง ไม่มีการกำหนดไว้ การนับระยะเวลาให้นับเป็นชั่วโมงตั้งแต่เวลาที่ได้รับข้อเรียกร้องเป็นต้นไปจนครบยี่สิบสี่ชั่วโมง ถือเป็น 1 วัน และถ้ามีวันหยุดให้นับระยะเวลาในวันหยุดด้วย
คุณสมบัติที่ปรึกษา กฎหมายเดิมมีระบุไว้ ไม่มีการระบุคุณสมบัติที่ปรึกษา
เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานให้แจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบ กำหนดไว้ที่ 24 ชั่วโมง เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานให้แจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายใน 48 ชั่วโมง นับแต่พ้นกำหนดเวลา หรือนับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้
การเจรจากันเองภายหลังเกิดการพิพาทแรงงาน ไม่มีการกำหนดไว้ มีเพียงเรื่องการตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือนายจ้างจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงาน

 

ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ทั้งสองฝ่ายอาจตกลงกัน ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยต่อไป หรือนำข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้นไปเจรจาตกลงกันเอง หรือตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือปิดงานหรือนัดหยุดงาน
การไกล่เกลี่ย ไกล่เกลี่ยภายใน 5 วัน ไกล่เกลี่ยภายใน 15 วัน
กิจการสาธารณูปโภคที่ห้ามนัดหยุดงาน (1) การรถไฟ

(2) การท่าเรือ

(3) การโทรศัพท์หรือการโทรคมนาคม

(4) การผลิตหรือการจำหน่ายพลังงาน หรือกระแสไฟฟ้าแก่ประชาชน

(5) การประปา

(6) การผลิตหรือการกลั่นนํ้ามันเชื้อเพลิง

(7) กิจการโรงพยาบาลหรือกิจการสถานพยาบาล

(8) กิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

(1) กิจการโรงพยาบาลหรือสถานพยาบาล

(2) กิจการไฟฟ้า

(3) กิจการประปา

(4) กิจการโทรศัพท์หรือโทรคมนาคม

(5) กิจการดับเพลิง

(6) กิจการควบคุมการจราจรทางอากาศ

(7) กิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

(1) กิจการโรงพยาบาลหรือสถานพยาบาล

(2) กิจการไฟฟ้า

(3) กิจการประปา

(4) กิจการโทรศัพท์หรือโทรคมนาคม

(5) กิจการบรรเทาสาธารณภัย

(6) กิจการควบคุมการจราจรทางอากาศ

(7) กิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

การอุทธรณ์คำชี้ขาดต่อรัฐมนตรี เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ในกิจการรถไฟ ท่าเรือ…….ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานส่งข้อพิพาทแรงงานให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัย และสามารถอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีได้ ไม่มีระบุเรื่องการอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีนี้ไว้
หากไม่เห็นด้วยกับ

คำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์

คำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ให้เป็นที่สุด ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องและฝ่ายรับข้อเรียกร้องต้องปฏิบัติตาม หากไม่เห็นด้วยกับคำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันรับหนังสือแจ้ง
อำนาจรัฐมนตรีในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน รัฐมนตรีมีอำนาจ ดังต่อไปนี้ (1) สั่งให้นายจ้างซึ่งปิดงานรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน และจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้น (2) สั่งให้ลูกจ้างซึ่งนัดหยุดงานกลับเข้าทำงานตามปกติ (3) จัดให้บุคคลเข้าทำงานแทนลูกจ้างซึ่งมิได้ทำงานเพราะการปิดงานหรือการนัดหยุดงาน นายจ้างต้องยอมให้บุคคลเหล่านั้นเข้าทำงาน และห้ามมิให้ลูกจ้างขัดขวางให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่บุคคลเหล่านั้นตามอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้าง (4) สั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ในกรณีที่รัฐมนตรีเห็นว่าการปิดงานหรือการนัดหยุดงานนั้น อาจทำให้เกิดความเสียหายแก่เศรษฐกิจที่ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของประเทศ ให้รัฐมนตรีมีอำนาจสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน
ในกรณีที่มีประกาศใช้กฏอัยการศึกหรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน ในกรณีที่มีประกาศใช้กฏอัยการศึก , ประกาศ สถานการณ์ฉุกเฉิน

ให้รัฐมนตรีมีอำนาจประกาศในราชกิจจานุเบกษา ห้ามมิให้นายจ้างปิดงาน หรือลูกจ้างนัดหยุดงานในเขตท้องที่ที่ได้ประกาศใช้กฏอัยการศึกหรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉินทั้งหมดหรือบางส่วนได้

ในกรณีที่มีการประกาศใช้กฎอัยการศึกตามกฎหมายว่าด้วยกฎอัยการศึก หรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉินตามกฎหมายว่าด้วยการบริหารราชการในสถานการณ์ฉุกเฉิน หรือในกรณีที่ประเทศประสบปัญหาทางเศรษฐกิจที่ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของประเทศ ให้รัฐมนตรีมีอำนาจประกาศในราชกิจจานุเบกษากำหนดให้ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ อันเกิดขึ้นในท้องที่ใดท้องที่หนึ่ง หรือกิจการประเภทใดประเภทหนึ่งได้รับการพิจารณาชี้ขาดจากคณะบุคคลคณะใดคณะหนึ่งตามที่รัฐมนตรีจะได้กำหนดหรือแต่งตั้งก็ได้
คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) ประกอบด้วยประธานกรรมการหนึ่งคน และกรรมการอื่นอีกไม่น้อยกว่าแปดคน แต่ไม่เกินสิบ

สี่คนในจำนวนนั้นอย่างน้อยต้องมีกรรมการซึ่งเป็นฝ่ายนายจ้างสามคนและฝ่ายลูกจ้างสามคน

ประกอบด้วย ประธานกรรมการหนึ่งคน และกรรมการอื่นซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้งจากผู้แทนฝ่ายนายจ้าง และผู้แทนฝ่ายลูกจ้างฝ่ายละห้าคน และผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งมีความรู้ความสามารถ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นที่ประจักษ์ไม่น้อยกว่าห้าปีจำนวนสามคน
การพ้นจากตำแหน่ง ครส.  (1) ตาย

(2) ลาออก

(3) รัฐมนตรีให้ออก

(4) พ้นจากตำแหน่งโดยการจับสลาก

(5) เป็นบุคคลล้มละลาย

(6) เป็นคนไร้ความสามารถหรือเสมือนไร้ความสามารถ หรือ

(7) ได้รับโทษจำคุกโดยคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

(1) ตาย

(2) ลาออก

(3) รัฐมนตรีให้ออกเพราะบกพร่องต่อหน้าที่ มีความประพฤติเสื่อมเสีย หรือหย่อนความสามารถ

(4) เป็นบุคคลล้มละลาย

(5) เป็นคนไร้ความสามารถหรือคนเสมือนไร้ความสามารถ

(6) ได้รับโทษจำคุกโดยคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

(1) ตาย

(2) ลาออก

(3 )รัฐมนตรีให้ออกเพราะบกพร่องต่อหน้าที่ มีความประพฤติเสื่อมเสีย หรือหย่อนความสามารถ

(4) เป็นบุคคลล้มละลาย

(5) เป็นคนไร้ความสามารถหรือคนเสมือนไร้ความสามารถ

(6) เป็นบุคคลที่กระทำความผิดตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานหรือกฎหมายว่าด้วยการแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งศาลได้มีคำพิพากษาถึงที่สุดแล้ว

(7) ได้รับโทษจำคุกโดยคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายเดิมไม่มีกำหนดไว้ ประกอบด้วยปลัดกระทรวงแรงงาน เป็นประธานกรรมการ ผู้แทนสภาองค์การนายจ้าง ผู้แทนสภาองค์การลูกจ้าง ฝ่ายละห้าคน ผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งมีความรู้ความสามารถ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นที่ประจักษ์ไม่น้อยกว่าห้าปีจำนวนสามคน ซึ่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานแต่งตั้งเป็นกรรมการ ประกอบด้วยปลัดกระทรวงแรงงานเป็นประธานกรรมการ ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง ผู้แทนฝ่ายลูกจ้าง ฝ่ายละห้าคน ผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งมีความรู้ ความสามารถ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นที่ประจักษ์ไม่น้อยกว่าห้าปี จำนวนนสามคน ซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้งเป็นกรรมการ
อำนาจหน้าที่คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายเดิมไม่มีกำหนดไว้ (1) เสนอนโยบายและยุทธศาสตร์ในการส่งเสริมสิทธิเสรีภาพในการรวมกลุ่ม ป้องกันและแก้ไขปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ทั้งระบบต่อรัฐมนตรี รวมทั้งกำหนดมาตรการและแนวทางในการป้องกันและแก้ไขปัญหาแรงงานสัมพันธ์เพื่อเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคีให้มีความเข้มแข็ง

(2) ให้ความเห็น คำแนะนำ องค์กรฝ่ายนายจ้าง และองค์กรฝ่ายลูกจ้าง เกี่ยวกับมาตรการหรือแนวทางในการแก้ไขปัญหาแรงงานที่เหมาะสม

(3) สนับสนุน ส่งเสริม ประสานงาน รวมทั้งดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการป้องกันและแก้ไขปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์กับทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งเสนอรายงานผลการปฏิบัติงานของคณะกรรมการให้รัฐมนตรีทราบอย่างน้อยปีละหนึ่งครั้ง

(4 ) เสนอความเห็นในการแก้ไขปรับปรุงกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ต่อคณะรัฐมนตรี รวมทั้งการออกกฎกระทรวง ระเบียบ และประกาศ

(5) ให้ความเห็นเกี่ยวกับการส่งผู้แทนฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างเข้าร่วมประชุมขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ รวมทั้งกิจการอื่นที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ

(6) แต่งตั้งคณะอนุกรรมการหรือคณะทำงานเพื่อดำเนินการใดๆ ตามที่คณะกรรมการมอบหมาย

(7) ปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานมอบหมาย

ปรับถ้อยคำเฉพาะในข้อ 2 ใหม่เป็นดังนี้

(2) ให้ความเห็น คำแนะนำ องค์กรฝ่ายนายจ้าง และองค์กรฝ่ายลูกจ้าง เกี่ยวกับ

มาตรการหรือแนวทางในการแก้ไขปัญหาแรงงานที่เหมาะสม โดยคำนึงถึงหลักสุจริตและการส่งเสริมระบบแรงงานสัมพันธ์ของทุกฝ่าย

บทบาทหน้าที่คณะกรรมการลูกจ้าง (1) จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง

(2) ปรึกษาหารือเพื่อกำหนดข้อบังคับในการทำงานอันจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง

(3) พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง

(4) หาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการ

(1) จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง

(2) ปรึกษาหารือเพื่อกำหนดข้อบังคับในการทำงานอันจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง

(3) พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง

(4) หาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการ

(5) ปรึกษาหารือเพื่อพิจารณาปรับปรุงสภาพการจ้าง

การจัดตั้งสหภาพแรงงาน ผู้มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน หรือเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันโดยไม่คำนึงว่าจะมีนายจ้างกี่คน ต้องบรรลุนิติภาวะ และมีสัญชาติไทย

 

ให้ลูกจ้างผู้มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานจำนวนไม่น้อยกว่าสิบคนเป็นผู้เริ่มก่อการยื่นคำขอเป็นหนังสือต่อนายทะเบียน พร้อมด้วยร่างข้อบังคับสหภาพแรงงานอย่างน้อยสามฉบับ

ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยกว่าสิบคนมีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ โดยยื่นคำขอรับใบสำคัญรับรองการจัดตั้งสหภาพแรงงานต่ออธิบดี พร้อมด้วยข้อบังคับของสหภาพแรงงาน

กรณีลูกจ้างซึ่งไม่มีสัญชาติไทยมีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานได้โดยต้องมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้

(1) มีถิ่นพำนักตามกฎหมายว่าด้วยคนเข้าเมือง

(2) ทำงานในประเทศไทยติดต่อกันอย่างน้อย 3 ปีขึ้นไป

(3) สามารถอ่านและเขียนภาษาไทยได้

หลักเกณฑ์และวิธีการขอใบสำคัญรับรองการจัดตั้งสหภาพแรงงานให้เป็นไปตามที่

อธิบดีกำหนด

ลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกันหรือลูกจ้างซึ่งทำงานในประเภทกิจการเดียวกัน บรรลุนิติภาวะและมีสัญชาติไทย จำนวนไม่น้อยกว่าสิบคนมีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ โดยยื่นคำขอ

รับใบสำคัญรับรองการจัดตั้งสหภาพแรงงาน พร้อมด้วยข้อบังคับของสหภาพแรงงานต่ออธิบดี

 

หลักเกณฑ์และวิธีการขอใบสำคัญรับรองการจัดตั้งสหภาพแรงงานให้เป็นไปตามที่

อธิบดีกำหนด

การเลือกหรือแต่งตั้งเป็นกรรมการหรืออนุกรรมการ ซึ่งไม่มีสัญชาติไทย ผู้ซึ่งจะได้รับเลือกตั้งหรือแต่งตั้งเป็นกรรมการ หรืออนุกรรมการ ต้องมีคุณสมบัติ ดังต่อไปนี้ (1) เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้น (2) มีสัญชาติไทยโดยการเกิด (3) มีอายุไม่ต่ำกว่ายี่สิบปี ผู้ซึ่งจะได้รับการเลือกหรือแต่งตั้งเป็นกรรมการหรืออนุกรรมการ ซึ่งไม่มีสัญชาติไทยจะต้องมีคุณสมบัติเช่นเดียวกับผู้ยื่นคำขอจัดตั้งสหภาพแรงงาน กรณีสหภาพแรงงานมีสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งไม่มีสัญชาติไทยรวมอยู่ด้วย อาจมีกรรมการสหภาพแรงงานซึ่งเป็นลูกจ้างไม่มีสัญชาติไทยจำนวนไม่เกินหนึ่งในห้าของกรรมการทั้งหมด

คณะกรรมการอาจแต่งตั้งอนุกรรมการเพื่อปฏิบัติงานตามที่มอบหมายได้

การลาของกรรมการสหภาพแรงงาน กรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลา โดยถือว่าวันลานั้นเป็นวันทำงาน หาก

1) เจรจา ไกล่เกลี่ย ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน

2) ประชุม อบรม สัมมนา ตามที่ทางราชการกำหนดอันเกี่ยวกับกิจการของสหภาพแรงงาน

 

กรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลาโดยถือว่าวันลานั้นเป็นวันทำงาน หาก

1) เจรจา ไกล่เกลี่ย ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน

2) ประชุม อบรม สัมมนา ตามที่ทางราชการกำหนดอันเกี่ยวกับกิจการของสหภาพแรงงาน

3) เพื่อไปประชุมสหภาพแรงงานหรือสัมมนา ตามที่สหภาพแรงงานและนายจ้างได้ตกลงกัน

4) ปฏิบัติหน้าที่ผู้พิพากษาสมทบ กรรมการในคณะกรรมการไตรภาคีตามกฎหมาย หรือกรรมการในคณะกรรมการอื่นตามที่กฎหมายกำหนด

5) เพื่อไปเป็นพยานตามหมายเรียกของศาลในคดีที่เกี่ยวกับแรงงาน

การต้องขอมติที่ประชุมใหญ่ดำเนินการต่างๆ 1) แก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ

2) ดำเนินกิจการอันอาจกระทบกระเทือนถึงส่วนได้เสียของสมาชิก

3) เลือกตั้งกรรมการ ผู้สอบบัญชี รับรองงบดุล รายงานประจำปี และงบประมาณ

4) จัดสรรเงินหรือทรัพย์สินเพื่อสวัสดิการของสมาชิกหรือเพื่อสาธารณประโยชน์

5) ควบสหภาพแรงงานเข้ากัน

6) เลิกสหภาพแรงงาน

7) จัดตั้งสหพันธ์แรงงานหรือเป็นสมาชิกของสหพันธ์

8) นัดหยุดงานเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ทั้งนี้ต้องมีคะแนนเสียงเกินกึ่งหนึ่งของสมาชิกทั้งหมดของสหภาพแรงงาน และต้องลงคะแนนเสียงเป็นการลับ

1) แก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ

2) ดำเนินกิจการอันอาจกระทบกระเทือนถึงส่วนได้เสียของสมาชิก

3) เลือกตั้งกรรมการ ผู้สอบบัญชี รับรองงบดุล รายงานประจำปี และงบประมาณ

4) จัดสรรเงินหรือทรัพย์สินเพื่อสวัสดิการของสมาชิกหรือเพื่อสาธารณประโยชน์

5) ควบสหภาพแรงงานเข้ากัน

6) เลิกสหภาพแรงงาน

7) จัดตั้งสหพันธ์แรงงานหรือเป็นสมาชิกของสหพันธ์

8) นัดหยุดงานเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้

การกระทำอันไม่เป็นธรรม 1) เลิกจ้าง หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกระทำการหรือตระเตรียมการ ดังต่อไปนี้

(ก) นัดชุมนุม ทำคำร้อง แจ้งข้อเรียกร้อง หรือเจรจาตามพระราชบัญญัตินี้

(ข) ฟ้องร้องหรือเป็นพยานในคดีเกี่ยวกับแรงงาน

(ค) ให้หลักฐานต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน กรรมการแรงงานสัมพันธ์ อธิบดี ศาลแรงงาน หรือพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายเกี่ยวกับแรงงาน

 

2) ขัดขวางในการที่ลูกจ้างเป็นสมาชิก ให้ลูกจ้างออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือให้หรือตกลงจะให้เงิน ทรัพย์สิน หรือประโยชน์อื่นใดแก่ลูกจ้างหรือเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงาน เพื่อไม่ให้สมัครหรือรับสมัครลูกจ้างเป็นสมาชิก หรือเพื่อให้ออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน

 

3) ขัดขวางการดำเนินการของสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน หรือขัดขวางการใช้สิทธิของลูกจ้างในการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน

 

4) เข้าแทรกแซงการดำเนินการของสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน โดยไม่มีอำนาจตามกฎหมาย

1) เลิกจ้าง หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกระทำการหรือตระเตรียมการ ดังต่อไปนี้

(ก) จัดตั้งสหภาพแรงงาน

(ข) เป็นสมาชิกหรือเป็นกรรมการของสหภาพแรงงาน

(ค) นัดชุมนุม ทำคำร้อง แจ้งข้อเรียกร้อง หรือเจรจาตามพระราชบัญญัตินี้

(ง) ฟ้องร้องหรือเป็นพยานในคดีเกี่ยวกับแรงงาน

(จ) ให้หลักฐานต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน กรรมการแรงงานสัมพันธ์ อธิบดี ศาลแรงงาน หรือพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายเกี่ยวกับแรงงาน

 

2) ขัดขวางในการที่ลูกจ้างเป็นสมาชิก ให้ลูกจ้างออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือให้หรือตกลงจะให้เงิน ทรัพย์สิน หรือประโยชน์อื่นใดแก่ลูกจ้างหรือเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงาน เพื่อไม่ให้สมัครหรือรับสมัครลูกจ้างเป็นสมาชิก หรือเพื่อให้ออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน

 

3) ขัดขวางการดำเนินการของสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน หรือสภาองค์การลูกจ้าง หรือขัดขวางการใช้สิทธิของลูกจ้างในการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน

 

4) เข้าแทรกแซงการดำเนินการของสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน หรือสภาองค์การลูกจ้างโดยไม่มีอำนาจตามกฎหมาย

 

5) ใช้สิทธิปิดงานแก่ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นบางส่วนหรือบางคนอันเป็นการเลือกปฏิบัติ

1) เลิกจ้าง โยกย้ายหน้าที่การงาน ลดค่าจ้าง ไม่มอบหมายงาน หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกระทำการหรือตระเตรียมการ ดังต่อไปนี้

ถ้อยคำอื่นๆด้านท้ายเหมือนฉบับมีนาคม 2560

1) เลิกจ้าง โยกย้ายหน้าที่การงาน ลดค่าจ้าง ไม่มอบหมายงาน หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกระทำการหรือตระเตรียมการ ดังต่อไปนี้

 

ถ้อยคำอื่นๆด้านท้ายเหมือนฉบับมีนาคม 2560

 

ยกเว้นมีการแก้ไขใน 5)

5) ใช้สิทธิปิดงานแก่ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นบางคนอันเป็นการเลือกปฏิบัติ

การฝ่าฝืนเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม

 

ให้ยื่น ครส. ภายใน 60 วัน ให้ยื่น ครส. ภายใน 90 วัน
ระยะเวลาการวินิจฉัยของ ครส. ภายใน 90 วัน และขยายเวลาตามสมควร รัฐมนตรีมีอำนาจขยายระยะเวลาให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดได้ตามที่เห็นสมควร ทั้งนี้ต้องไม่เกินสามสิบวัน ภายใน 90 วัน
การนำคดีสู่ศาลแรงงาน กฎหมายเดิมไม่มีการระบุเรื่องนี้ไว้ ให้กระทำการภายใน 30 วันหากไม่เห็นชอบกับคำสั่ง ครส. และต้องวางเงินต่อศาลแรงงานตามคำสั่ง ครส. ด้วย จึงจะสามารถฟ้องคดีได้
การนำคดีไปสู่ศาลแรงงานไม่เป็นเหตุให้ทุเลาการปฏิบัติตามคำสั่งของ ครส. กฎหมายเดิมไม่มีการระบุเรื่องนี้ไว้ การนำคดีไปสู่ศาลแรงงานไม่เป็นเหตุให้ทุเลาการปฏิบัติตามคำสั่งของ ครส. เว้นแต่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานโดยมีหลักประกันที่เชื่อถือได้ และเมื่อคดีถึงที่สุดและผู้ถูกกล่าวหามีหน้าที่ต้องจ่ายเงินจำนวนใดให้แก่ลูกจ้าง ให้ศาลมีอำนาจจ่ายเงินที่ผู้ถูกกล่าวหาวางไว้ต่อศาลให่แก่ลูกจ้างผู้กล่าวหา
บทกำหนดโทษต่างๆ กฎหมายเดิมระบุไว้แต่โทษเป็นจำนวนน้อย เพิ่มโทษมากขึ้นกว่าเดิม แต่ทุกมาตรา พบว่า โทษจำคุกไม่เกิน 2 ปี หรือปรับไม่เกิน 40,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับลดหลั่นตามแต่ละมาตรา


โดยสรุปจากที่กล่าวมาทั้งหมดจึงเห็นได้ว่า ร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….ฉบับที่ผ่าน ครม. เมื่อ 5 กุมภาพันธ์ 2562 ยังคงมีวิธีคิดหรือ mindset แบบเดิมที่ไม่แตกต่างจากแนวคิดใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 แม้ว่าสุดท้ายแล้วคำว่า “แรงงานสัมพันธ์” นั้นหมายถึง ความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันอันก่อให้เกิดความสงบสุข

แต่ร่างกฎหมายฉบับนี้ก็ยังไม่ครอบคลุมแรงงานทุกกลุ่ม ไม่มุ่งส่งเสริม พัฒนาและคุ้มครองกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ที่เป็นธรรม ยังไม่เปลี่ยนกรอบคิดแรงงานสัมพันธ์จากเดิมที่ยังให้อำนาจแก่ฝ่าย “นายจ้าง” ให้มีเหนือ “ลูกจ้าง” และท้ายที่สุดย่อมไม่สามารถนำไปสู่ “การสร้างให้เกิดหุ้นส่วนทางสังคมและเศรษฐกิจ” (Social partnership) ที่มองว่า “ผู้จ้างงาน” กับ “คนทำงาน” เป็น “หุ้นส่วน” กัน มีความเสมอภาคเท่าเทียมกัน (Fully equal partners) การตัดสินใจที่จะมีผลกระทบกับทั้งสองฝ่ายในการทำงานร่วมกัน จึงต้องใช้หลักการตัดสินใจร่วมกันบนพื้นฐานของความเสมอภาค เท่าเทียม และเป็นธรรม

[1] คำพาดหัวมาจาก https://www.prachachat.net/economy/news-17310  สืบค้นเมื่อ 20-02-62