คสรท.ยื่นรมว.แรงงานให้ทบทวนร่างพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับรัฐบาล

วันที่ 26 กรกฎาคม 2565 คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) และสมาพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ (สรส.) เข้ายื่นหนังสือ ถึงรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน นายสุชาติ ชมกลิ่น เรื่อง ขอให้ทบทวนร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. …. (ฉบับรัฐบาล)

นำโดย นายสาวิทย์ แก้วหวาน ประธานคสรท. และนายมานพ เกื้อรัตน์ เลขาธิการสรส. โดยหนังสือระบุดังนี้

ตามที่ มีความเห็นพ้องร่วมกันของขบวนการแรงงานในการปรับปรุงแก้ไข พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เนื่องจากมีการใช้มาเป็นเวลานานกว่า 40 ปี ไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ เศรษฐกิจ สังคม รูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไปและที่สำคัญคือไม่เป็นไปตามหลักการขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO)
ซึ่งก่อนหน้านี้ ทางกระทรวงแรงงานและขบวนการแรงงานได้มีการตั้งคณะทำงานเพื่อยกร่างแก้ไขกฎหมายฉบับดังกล่าวจนแล้วเสร็จ และส่งให้คณะรัฐมนตรีพิจารณา และทางคณะรัฐมนตรีได้เห็นชอบในหลักการ และส่งให้คณะกรรมการกฤษฎีกาพิจารณาในรายละเอียด และได้ส่งคืนกลับมาที่คณะรัฐมนตรี ตามเรื่องเสร็จที่ 598/2565 ซึ่งจากร่างที่ผ่านคณะกรรมการกฤษฎีกา ได้ก่อให้เกิดกระแสวิพากษ์วิจารณ์ถึงขั้นคัดค้านร่างฉบับดังกล่าวอย่างกว้างขวาง บางส่วนก็เสนอให้มีการล้มทั้งฉบับ บางส่วนเห็นว่าร่างดังกล่าวมีข้อดีอยู่บ้าง แต่ก็มีข้อเสียอยู่ไม่น้อยจึงเสนอให้ปรับปรุงแก้ไขในรายมาตราเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มตน

คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) ได้เข้ามามีส่วนร่วมเป็นคณะกรรมการในการยกร่างแก้ไขมาตั้งแต่ต้น แต่ต้องถอนตัวตามมติคณะกรรมการ คสรท. เนื่องจากในคณะกรรมการยังมีความเห็นที่จะให้มีกฎหมายแรงงานที่แยกกันระหว่างแรงงานรัฐวิสาหกิจ เอกชน ซึ่งจุดยืนของ คสรท. ต้องการให้การแก้ไข พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์นั้นครอบคลุมแรงงานทุกสาขาอาชีพ ทั้งแรงงานในระบบ นอกระบบ รัฐวิสาหกิจ ข้าราชการ ลูกจ้างภาครัฐ และแรงงานข้ามชาติ

อย่างไรก็ตาม เมื่อได้พิจารณาร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. …. (ฉบับรัฐบาล) แล้ว พบว่า
ไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ เศรษฐกิจ สังคม รูปแบบการจ้างงานในระบบแรงงานสัมพันธ์ที่เปลี่ยนแปลงไปตามหลักการที่ร่างกฎหมายฉบับดังกล่าวพยายามเขียนไว้ แม้ว่าในร่างฉบับดังกล่าวจะมีข้อดีอยู่บ้าง
แต่ถึงแม้ว่าจะเป็นข้อดีที่มองเห็นดังที่กล่าวมา แต่ก็ยังมีรายละเอียดที่เป็นประเด็นปัญหา ความคลุมเครือ
ไม่ชัดเจน ที่ต้องตีความซึ่งอาจจะมีปัญหาตามมาในภายหลังสำหรับตามที่เขียนไว้ไม่ชัดเจน เช่น

มีการกำหนดให้ การยื่น, การแจ้ง, การส่งเอกสาร หรือการประกาศ ให้ใช้วิธีทางอิเล็กทรอนิกส์เป็นหลัก (ม.8) เป็นการปรับให้ทันตามยุคสมัย
มีการกำหนดให้จัดประชุมสมัชชาแห่งชาติขึ้น (ม.4 (6)) เพื่อเสนอความเห็นต่อรัฐมนตรีหรือคณะรัฐมนตรี (ม.126) ซึ่งถือว่าเป็นเวทีระดับชาติที่ภาคส่วนแรงงานจะได้มีเวทีใหญ่แสดงความคิดเห็นและข้อเสนอเป็นครั้งแรก
มีการกำหนดให้ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานร่วมกันเจรจาเพื่อจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยไม่กำหนดว่าจะมีลูกจ้างกี่คน (ม.10-12)
มีการกำหนดระยะเวลาในการยื่นข้อเรียกร้องใหม่ก่อนข้อเรียกร้องเดิมสิ้นสุดให้ชัดเจนขึ้น ซึ่งเดิมไม่ได้กำหนดไว้ (ม.16)
กรณีสมาชิก/ผู้ลงลายมือชื่อ สนับสนุนข้อเรียกร้อง มีจำนวนลดลงกว่าจำนวนที่กำหนด ไม่ทำให้ข้อเรียกร้องนั้นตกไป ซึ่งเดิม ถือว่าข้อเรียกร้องตกไป (ม.19, 20)
ที่ปรึกษาในการเจรจา ไม่ต้องจดทะเบียนอีกต่อไปแล้ว ซึ่งเดิม ต้องจดทะเบียน (ม.22)
กำหนดให้ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ต้องทำคำชี้ขาดภายใน 90 วัน ซึ่งเดิม ไม่มีกำหนด (ม.23)
เปิดให้กิจการบริการสาธารณะ ปิดงานหรือนัดหยุดงานได้ แต่ต้องจัดทำแผนบริการขั้นต่ำ ซึ่งเดิมทำไม่ได้ต้องส่งชี้ขาดเท่านั้น (ม.37) แต่ก็ยังให้อำนาจ รมต.สั่งให้ส่งชี้ขาดได้ (ม.48)
มีการกำหนดให้ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างหรือ สหภาพแรงงาน ร่วมกันจัดทำแผนบริการขั้นต่ำร่วมกัน (ม.39) และต้องมีการทบทวนแผนฯอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง (ม.44)
กำหนดห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างบุคคลใดเพื่อทำงานแทนที่ลูกจ้างซึ่งนัดหยุดงาน (ม.51)
กำหนดระยะเวลาในกรณีขอนัดประชุม/จัดประชุม คณะกรรมการลูกจ้างชัดเจนขึ้น ซึ่งเดิมไม่ได้กำหนด (ม.65)
ผู้จัดตั้งสหภาพแรงงาน ไม่จำต้องเป็นผู้มีสัญชาติไทย และไม่ต้องจดทะเบียน (ม.45) แต่ต้องยื่นขอ

ใบสำคัญรับรองการจัดตั้ง หลักเกณฑ์ วิธีการ รายการเอกสาร ในการขอรับใบรับรองการจัดตั้ง

สหภาพ อยู่ในอำนาจการออกแบบของอธิบดี (แต่ยังไม่มีความชัดเจน เหมือนจะพยายามเขียนไว้ให้

ดูดี แต่ชั้นของการออกใบรับรองก็ไม่แตกต่างกับการจดทะเบียน หากอธิบดี ไม่ออกใบรับรองการจัดตั้งสหภาพแรงงาน (ม.97) แก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ (ม.108) กรรมการใหม่ (ม.109) ให้ ต้องนำคดีไปสู่ศาลแรงาน เกิดภาระแก่ศาล ควรมีกลไกที่ง่ายกว่านี้)

13. เปิดให้มีการจัดตั้ง สหภาพแรงงานเป็นการทั่วไป ไม่กำหนดประเภทตามกิจการหรือตามนายจ้าง โดยผู้ที่จะเป็นสมาชิกขอเพียงมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” เท่านั้น (ม.100)

14.เพิ่มสิทธิให้กรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลาเพื่อไปประชุม สัมมนา ได้ตามที่ได้ตกลงกับนายจ้างไว้ รวมถึงไปทำหน้าที่ในคณะกรรมการไตรภาคีหรืออนุกรรรมการตามกฎหมายได้โดยถือเป็นวันทำงาน (ม.106 (3)(4))

15.กรณีบริษัทเปลี่ยนแปลงจากเอกชนเป็นรัฐวิสาหกิจหรือรัฐวิสาหกิจไปเป็นเอกชน ให้สถานะ การเป็นองค์กรยังคงอยู่ต่อไป (ม.116) (จากบทเรียนของการบินไทย ธนาคารกรุงไทย)

16.การจัดตั้ง สหพันธ์แรงงาน ไม่ได้กำหนดว่าจะต้องเป็นกิจการประเภทเดียวกัน (ม.119)

17.ในระหว่างเปลี่ยนผ่าน มีการกำหนดบทบาท-หน้าที่-การดำรงอยู่-การสิ้นไป ไว้ในบทเฉพาะกาลไว้อย่างชัดเจน

แต่หากพิจารณาในข้อเสียประเด็นที่จะเกิดผลกระทบต่อคนทำงาน สหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน สภาแรงงาน และระบบไตรภาคีรวมทั้งผู้ประกอบการเอง หากว่าร่างกฎหมายฉบับนี้ประกาศใช้ ซึ่งมีอยู่ใช่น้อย คือ

ยังมีการแยกภาคเอกชนกับภาครัฐวิสาหกิจออกจากกัน
มีการยกเว้นมิให้ใช้บังคับกับหน่วยงานราชการและหน่วยงานอื่นในทำนองเดียวกัน ทำให้ลูกจ้างของหน่วยงานนั้นๆ ไม่ได้ใช้ประโยชน์กับกฎหมายฉบับนี้ ซึ่งถือเป็นเรื่องใหญ่ขัดต่อหลักการอันสำคัญขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ที่มีหลักการว่าด้วยสิทธิการรวมตัวจัดตั้งองค์กรและการเจรจาต่อรองที่บัญญัติไว้ในอนุสัญญาที่ 87 และ 98 นั้นเป็นสิทธิขั้นพื้นฐาน และ ขัดต่อหลักการปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชนขององค์การสหประชาชาติ (UN)
นิยาม “นายจ้าง” และ “ลูกจ้าง” ถูกตีความไว้ “อย่างแคบ” ซึ่งจะส่งผลถึงการยื่นข้อเรียกร้อง นอกจากนี้ยังไม่รวมถึงกิจการเกี่ยวกับการรับเหมาค่าแรงไม่ได้ถูกพูดถึงในนิยามนี้ และไม่สอดคล้องกับหลักการของร่างกฎหมายฉบับนี้ที่พยายามจะเขียนไว้
นิยาม “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ให้คำจำกัดความเพียงข้อตกลงที่เกิดจากการเจรจาเกี่ยวกับสภาพการจ้างเท่านั้น ไม่รวมถึงข้อตกลงอื่นๆ ที่ทั้งสองฝ่ายได้ตกลงกัน เช่น การให้ใช้พื้นที่ของบริษัทเป็นที่ทำการของ สหภาพแรงงาน/การหักค่าบำรุง เป็นต้น
นิยาม “ข้อพิพาทแรงาน” ให้คำจัดการความอย่างแคบเช่นกัน ซึ่งกฎหมายเดิม ใช้คำว่า “ข้อขัดแย้ง” ซึ่งหมายถึงข้อขัดแย้งในทุกเรื่องที่สามารถส่งให้พนักงานประนอมฯ เข้าไกล่เกลี่ยได้
ไม่มีการกำหนดนิยามของ “สมัชชา” และ “อิเล็กทรอนิกส์” ว่ามีคำจำกัดความว่าอย่างไร
การเพิ่มมาตรา 7 เรื่อง “ความสุจริต” ซึ่งเป็น “นามธรรม” และอาจเป็นเครื่องมือในการส่งผลร้ายหรือการทำลายล้างโดยกล่าวอ้างการกระทำบางอย่างเป็นการกระทำโดย “ไม่สุจริต” ได้และในทางกฎหมายถือเป็น “กับดัก” ที่สำคัญ
ไม่มีความชัดเจนในการยื่นข้อเรียกร้องกรณีการรวมตัวกันตั้งสหภาพแรงงานประเภทอุตสาหกรรมหรือข้ามประเภทอุตสาหกรรมจะต้องยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างใด? อย่างไร? (ม.14-16) ประกอบ
ม.95, ม.100
การกำหนดจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้า “ของลูกจ้างทั้งหมด” เป็นปัญหาสำคัญที่จะทำให้การยื่นข้อรียกร้อง การหาสมาชิกหรือการลงลายมือชื่อสนับสนุนเป็นไปด้วยความยากลำบาก เนื่องจาก
ไม่มีกลไกให้ลูกจ้าง/สหภาพแรงาน ได้ตรวจสอบจำนวนลูกจ้างทั้งหมดของนายจ้างว่ามีจำนวนเท่าใด โดยเฉพาะในกิจการที่มีจำนวนสาขาหรือโรงงานหลายแห่ง จึงอาจเป็นสาเหตุให้การยื่นข้อเรียกต้องตกไปหรือเกิดการโต้แย้ง หรือข้อพิพาทเกิดขึ้นได้ (ม.19-20)
ไม่สามารถยกยื่นข้อเรียกร้อง เป็นแผนก/ฝ่าย หรือแยกบริษัทได้ ซึ่งเดิมใช้คำว่า “ผู้เกี่ยวข้องกับ
ข้อเรียกร้อง” (ม.13 เดิม)
การกำหนดให้มีการเจรจากันภายใน 5 วัน จากเดิม 3 วัน หรือกำหนดการไกล่เกลี่ยภายใน 15 วัน ซึ่งใช้เวลานานเกินไปไม่เกิดประโยชน์ต่อลูกจ้าง และ สหภาพแรงงาน
การกำหนดให้มีการใช้ช่องทางอิเล็กทรอนิกส์ ในการแจ้ง ยื่น หรือติดต่อ สื่อสาร อาจมีปัญหาเรื่องวันเวลาในการส่งและรับ ตลอดจนการเข้าถึงข้อมูลดังกล่าว เนื่องจากไม่ได้ให้นิยามนี้อย่างชัดแจ้ง
การเปลี่ยนจาก “คณะกรรมการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์” (ร่างเดิม ม.41-44) เป็น “การประชุมสมัชชาแห่งชาติ” (ม.126 ประกอบ ม.9) ภายใต้การกำกับดูแลของกรมสวัสดิการฯ มีเจตนารมณ์
ที่แตกต่างกันและยังไม่มีรายละเอียดและรูปแบบของผู้เข้าร่วม , วาระการประชุม , การตั้งญัตติ
/กระทู้ รวมถึงมาตรการบังคับหลังจากมติที่ประชุมให้ความเห็นชอบ
การกำหนดแผนบริการขั้นต่ำ กำหนดให้ร่วมกันจัดทำ แต่หากตกลงกันไม่ได้ให้ถือเอาแผนบริการขั้นต่ำที่ฝ่ายนายจ้างให้ความเห็นชอบ (ม.37-43) ซึ่งถือเป็นการจำกัดสิทธิของฝ่ายสหภาพแรงงานและไม่เป็นไปตามหลักการมีส่วนร่วม
การนัดหยุดงานขยายเวลาจากเดิมเป็น 48 ชั่วโมง (ม.36)
การกำหนดให้ต้องแจ้งก่อน 7 วัน ในการแจ้งใช้สิทธินัดหยุดงานของกิจการบริการสาธารณะ
(ม.46) เป็นเวลาที่ไม่เหมาะสม เหตุเพราะมีการกำหนดแผนมาตรการบริการสาธารณะขั้นต่ำอยู่แล้ว
ยังให้อำนาจรัฐมนตรี ในกิจการสาธารณะสั่งให้ส่งชี้ขาดได้ ท้ายที่สุดอาจไม่สามารถนัดหยุดงาน
ได้จริง (ม.48)
การตัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ กรณี “สั่งให้ส่ง/ให้มา/ให้ตอบ” โดยไม่มีบทลงโทษกรณีสั่งแล้วไม่ปฏิบัติ ซึ่งส่งผลให้ได้ข้อเท็จจริงไม่ครบถ้วน เมื่อมีคำวินิจฉัยหรือมีคำสั่งแล้ว มีโอกาสสูงที่จะนำไปสู่การฟ้องเพิกถอน โดยอ้างเหตุรับฟังข้อเท็จจริงไม่ครบถ้วน (ม.58) ซึ่งกฎหมายเดิม มีโทษ (ม.43 ประกอบ ม.142)
การพ้นวาระของกรรมการลูกจ้าง ยังมีข้อสงสัยว่า กรณีที่ลูกจ้างเพิ่มขึ้นหรือลดลงเกินกว่ากึ่งหนึ่ง ซึ่งจะเกิดสิทธิในการเลือกตั้งหรือแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างใหม่ทั้งคณะนั้น ส่งผลให้กรรมการลูกจ้างเดิมยังมีสถานะ การเป็นกรรมการลูกจ้างอยู่ต่อไปหรือไม่ (ม.63-64)
กรณีการจัดประชุมคณะกรรมการลูกจ้าง ร่างกฎหมายใช้คำว่า “ปรึกษาหารือ” แทน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ที่ใช้คำว่า “ประชุมปรึกษาหารือ” ซึ่งการตัดคำว่า “ประชุม” ออก เท่ากับตัดความเป็น “ทางการ” ออกไปเพราะการปรึกษาหารืออาจจะเป็นการพูดคุยแบบเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้ (ม.65)
ตัดบทคุ้มครองกรรมการลูกจ้างเหลือเพียงต้องขออนุญาตศาลแรงงานกรณีเลิกจ้างเท่านั้น (ม.67) ต่อไปการลงโทษกรรมการลูกจ้างไม่ต้องขออนุญาตศาลแรงงานก่อน และจะเป็นเครื่องมือสำคัญที่ให้อำนาจนายจ้างหาเหตุมาลงโทษลูกจ้างได้โดยขาดการกลั่นกรองจากศาลแรงงานก่อน และอาจนำไปสู่การกำจัดด้วยการเลิกจ้างจากการผิดซ้ำคำเตือนได้ ซึ่งตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ให้ความคุ้มครองถึงการลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติงาน หรือการกระทำการใดๆ อันเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างทำงานอยู่ต่อไปได้ด้วย (ม.52 เดิม) ซึ่งถือว่าเป็นบทคุ้มครองที่ดีกว่าร่างฯ ฉบับนี้
หลักเกณฑ์ วิธีการ รายการเอกสาร ในการขอรับใบรับรองการจัดตั้งสหภาพ อยู่ในอำนาจการออกแบบของอธิบดี และยังไม่มีความชัดเจน เหมือนจะพยายามเขียนไว้ให้ดูดี แต่ชั้นของการออกใบรับรองก็ไม่แตกต่างกับการจดทะเบียน
หากอธิบดี ไม่ออกใบรับรองการจัดตั้งสหภาพแรงงาน (ม.97) แก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ (ม.108) กรรมการใหม่ (ม.109) ให้ ต้องนำคดีไปสู่ศาลแรงาน เกิดภาระแก่ศาล ควรมีกลไกที่ง่ายกว่านี้
ร่างฯ ใช้คำว่า “สมาชิกของสหภาพแรงงานต้องเป็นลูกจ้าง” (ม.100) ในทางปฏิบัติอาจมีปัญหา
ในการยื่นข้อเรียกร้องว่าจะยื่นต่อใคร? เช่น ลูกจ้างร้านเย็บผ้า, ลูกจ้างร้านส้มตำ ไปสมัครเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานในระบบ หากต้องยื่นข้อเรียกร้องจะยื่นต่อใคร? อย่างไร?
ในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ยังมีการแยกระดับปฏิบัติการกับระดับบังคับบัญชาออกจากกัน
ซึ่งจะย้อนแยงกับการเปิดการเป็นสมาชิกที่ใช้คำว่า “ลูกจ้าง” (ม.100 วรรคสอง) ควรกำหนดให้เฉพาะผู้บังคับบัญชาระดับผู้บริหารเท่านั้น ที่ไม่สามารถเป็นสมาชิกได้
กำหนดให้สหภาพแรงงานต้องมีการตรวจสอบบัญชีทุกปี หากละเว้นมีการโทษปรับไม่เกิน 10,000.-บาท (ม.112 ประกอบ ม.146) จากเดิมปรับไม่เกิน 2,000.-บาท (ม.108 ประกอบ
ม.150 เดิม)
การควบรวมสหภาพแรงงาน ไม่มีความชัดเจน (ม.113) และจะมีปัญหาในการยื่นข้อเรียกร้องว่ายื่นต่อใคร? อย่างไร? ภายหลังจากการควบรวมแล้ว
การรวมตัวกันเป็นสหพันธ์แรงงาน โดยไม่กำหนดว่าต้องเป็นกิจการประเภทเดียวกัน ทำให้เกิดการรวมตัวกันตั้งสหพันธ์ข้ามประเภทธุรกิจได้ และกรรมการสหพันธ์ไม่สามารถเป็นผู้แทนในการเจรจาแทนสหภาพแรงงานได้ (ม.119) (ม.14 เดิม)
หมวดการกระทำอันไม่เป็นธรรม มีการตัดข้อความจากเดิม มีการระบุ “ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน กรรมการสหพันธ์แรงงาน” (ม.121 เดิม) คงเหลือเฉพาะคำว่า “ลูกจ้าง” (ม.130 วรรคแรก)
ตัดการคุ้มครองกรณีที่มีการยื่นข้อเรียกร้องแล้ว จากเดิม (ม.31 เดิม) ที่บัญญัติว่า “ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงานหรือกรรมการหรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง” มาเหลือเพียง “ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ดำเนินการในการเรียกร้อง…”
ไม่คุ้มครองการโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างด้วย (ม.132 วรรคแรก)
ยังให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ในการกำหนดให้รับกลับเข้าทำงาน หรือ ให้จ่ายค่าเสียหายแทน ซึ่งควรเป็นฝ่ายลูกจ้างที่ถูกกระทำอันไม่เป็นธรรมเป็นฝ่ายเลือกว่าจะรับค่าเสียหายหรือประสงค์จะกลับเข้าไปทำงาน ส่วนเมื่อเข้าไปทำงานแล้วจะอยู่กันได้หรือไม่ได้นั้นย่อมเป็นเรื่องของอนาคตคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ไม่ควรใช้อำนาจในการตัดสินใจแทนคู่กรณี (ม.135)
มีการกำหนดกรอบเวลา หากไม่พอใจคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ต้องอุทธรณ์ต่อศาลภายใน 30 วัน เช่นเดียวกับการอุทธรณ์คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน (ม.135 วรรคสี่)
กรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ออกคำสั่งแล้ว ยังเปิดโอกาสให้มีการทุเลาการปฏิบัติตามคำสั่งได้หากได้รับอนุญาตจากศาล ส่งผลให้ลูกจ้างขาดรายได้ในการเลี้ยงชีพ จนกว่าคดีจะถึงที่สุด โดยไม่มีกลไกใดให้ความคุ้มครองลูกจ้างในส่วนนี้
ผู้เสียหายในคดีอาญากรณีฝ่าฝืนคำสั่ง ยังคงเป็นเพียงผู้ออกคำสั่ง ไม่รวมถึงลูกจ้างผู้ซึ่งเป็นผู้เสียหายและเป็นผู้กล่าวหาตาม พ.ร.บ.นี้ และกรณีฝ่าฝืนคำสั่งมีเพียงโทษปรับเพียงอย่างเดียว
(ม.153, ม.142) ซึ่งเดิมต้องโทษจำคุก 2 เดือน ปรับไม่เกิน 10,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
เมื่อมีการประกาศใช้ พ.ร.บ.ว่าด้วยการปรับเป็นพินัย พ.ศ. …. ใช้บังคับแล้ว โทษทางอาญาทั้งหมดจะถูกปรับให้เป็นเพียงโทษปรับเป็นพินัย (ม.160) หมายความว่า การปรับตามกฎหมายนี้จะไม่ใช่การปรับเนื่องจากความผิดตามที่กำหนดโทษทางอาญา ไม่มีการบันทึกลงในประวัติอาชญากรรม (โทษทางอาญาตามประมวลกฎหมายอาญา ม.18 มีโทษ 5 สถาน คือ (1)ประหารชีวิต (2)จำคุก (3)กักขัง (4)ปรับ และ (5)ริบทรัพย์สิน)
โทษปรับในส่วนของลูกจ้าง สหภาพแรงงานมีอัตราที่สูงเมื่อเปรียบเทียบกับนายจ้าง

ดังเหตุผลที่อธิบายข้างต้น กล่าวคือ แม้ว่าร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. …. (ฉบับรัฐบาล) จะมีข้อดีอยู่บ้าง แต่ยังคลุมเครือไม่ชัดเจนและก็มีข้อเสียอยู่ไม่น้อยที่จะต้องปรับปรุงแก้ไข คงส่วนที่ดีทำให้เกิดความชัดเจน และแก้ไขข้อเสียเพื่อให้กฎหมายที่จะออกมาประกาศใช้ได้รับการยอมรับของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) จึงขอให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน และรัฐบาลทบทวน ร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. …. (ฉบับรัฐบาล) โดยให้แรงงานทุกภาคส่วนเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการพิจารณา ทบทวน ประกอบด้วยผู้แทนสหภาพแรงงาน องค์กรแรงงานต่างๆ และ คสรท. ขอยืนยันในจุดยืนเดิม คือ 1.การแก้ไข พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ต้องครอบคลุมแรงงานทุกสาขาอาชีพ ทั้งแรงงานในระบบ นอกระบบ รัฐวิสาหกิจ ข้าราชการลูกจ้างภาครัฐ และแรงงานข้ามชาติ 2.ในหนึ่งสถานประกอบการให้มีสหภาพแรงงานเพียงแห่งเดียว 3.หากกระบวนพิจารณากฎหมายล่าช้า ขอให้รัฐบาลรับรองอนุสัญญา ILO

ฉบับที่ 87 และ 98 ไว้ก่อน เพราะในทางปฏิบัติสามารถดำเนินการได้ไม่ขัดต่อหลักการขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เพื่อปกป้อง คุ้มครองสิทธิของแรงงานที่มีสภาพการทำงาน การจ้างงานที่เปลี่ยนไปอย่างมากเพื่อให้การคุ้มครองสิทธิเป็นไปตามหลักกติกาสากล

นักสื่อสารแรงงาน รายงาน

ข่าวแรงงาน คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย(คสรท) นายสาวิทย์ แก้วหวาน ประธานคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงาน(คสรท.) รัฐมนตรีกรทรวงแรงงานสุชาติ ชมกลิ่น ร่างพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ สมาพันธ์แรงงานรัฐวิสากิจสัมพันธ์(สรส.)