“จริงซำได๋ที่บอกกัน หรือเพียงหลอกฝันแล้วจากลา” : แรงงานสัมพันธ์ (พัง) ฉบับ ครม. 5 กุมภา 62

โดยสรุป ที่กล่าวมาทั้งหมดจึงเห็นได้ว่า ร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….ฉบับที่ผ่าน ครม. เมื่อ 5 กุมภาพันธ์ 2562 ยังคงมีวิธีคิดหรือ mindset แบบเดิมที่ไม่แตกต่างจากแนวคิดใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 แม้ว่าสุดท้ายแล้วคำว่า “แรงงานสัมพันธ์” นั้นหมายถึง ความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันอันก่อให้เกิดความสงบสุข

แต่ร่างกฎหมายฉบับนี้ก็ยังไม่ครอบคลุมแรงงานทุกกลุ่ม ไม่มุ่งส่งเสริม พัฒนาและคุ้มครองกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ที่เป็นธรรม ยังไม่เปลี่ยนกรอบคิดแรงงานสัมพันธ์จากเดิมที่ยังให้อำนาจแก่ฝ่าย “นายจ้าง” ให้มีเหนือ “ลูกจ้าง” และท้ายที่สุดย่อมไม่สามารถนำไปสู่ “การสร้างให้เกิดหุ้นส่วนทางสังคมและเศรษฐกิจ” (Social partnership) ที่มองว่า “ผู้จ้างงาน” กับ “คนทำงาน” เป็น “หุ้นส่วน” กัน มีความเสมอภาคเท่าเทียมกัน (Fully equal partners) การตัดสินใจที่จะมีผลกระทบกับทั้งสองฝ่ายในการทำงานร่วมกัน จึงต้องใช้หลักการตัดสินใจร่วมกันบนพื้นฐานของความเสมอภาค เท่าเทียม และเป็นธรรม

สร้าง Productivity ภาคอุตสาหกรรม ด้วย Happy Relation & Happy Occupation

ข้อเสนอต่อการเปลี่ยนผ่านการจ้างงานในประเทศไทยยุค Disruption โจทย์ที่ท้าทาย คือ ทำอย่างไรสถานประกอบการจะมีระบบและนโยบายการจัดการเพื่อ”สร้างสุข ลดทุกข์ให้คนงาน” เพื่อเปลี่ยนผ่านการจ้างงานที่เป็นธรรมนี้ได้จริง

การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม: บทเรียนของการลดโลกร้อนจากประเทศเยอรมนี และข้อคิดสำหรับประเทศไทย

บทความนี้จึงจะพยายามอธิบายถึงกรอบแนวคิด “การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม” โดยในส่วนแรกจะได้กล่าวถึงความหมายของแนวคิดดังกล่าว และเพื่อให้เห็นภาพที่ชัดเจนขึ้น ในส่วนที่สองจะได้กล่าวถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในประเทศเยอรมนีในประเด็นดังกล่าว ซึ่งเป็นข้อมูลที่ได้จากการไปดูงานที่ประเทศเยอรมนีในระหว่างวันที่ 7-13 ตุลาคม พ.ศ. 2561[1] และในส่วนสุดท้ายจะได้นำเสนอข้อคิดในประเด็นดังกล่าวสำหรับประเทศไทย

การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมต่อแรงงาน ประสบการณ์จากเยอรมัน ตอนที่ 3 “กรรมกรชนชั้นกรรมาชีพ กับการจ้างงานที่เปลี่ยนไป”

 การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมหรือJust Transition มีหลากหลายมุมที่มีการถกเถียงทั้งมุมสหภาพแรงงาน มุมมองของภาคประชาสังคม หรือNGOsที่เห็นว่า การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น แม้มีการจ้างงานในตำแหน่งงานใหม่ แต่ว่า ระบบการจ้างงานที่เห็นเป็นบริษัทขนาดเล็ก และไม่มีการรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงาน ตัวเลขของสมาชิกสหภาพแรงงานที่ลดลง กลายเป็นข้อกังวลด้านอำนาจต่อรอง แตก็มีแนวคิดการรวมตัวแบบใหม่ๆ เช่นกัน งานที่ไม่มั่นคงภายใต้สภาพการจ้างงานใหม่ๆ ที่เพิ่มขึ้นของแรงงานรุ่นใหม่ มันคือความท้าทายขบวนการแรงงานในอนาคต เช่นกัน 

“อย่าปล่อยให้ 12 ล้านลอยนวล ไม่ขัดหลักการแต่ไร้ธรรมาภิบาล” 6 เงื่อนไขที่ทำให้กรรมการประกันสังคมเอาหูไปนา-เอาตัวไปนอก

หากไม่มีการนำเสนอข่าวจากสื่อมวลชนในกรณีนี้ ผู้ประกันตนในกองทุนประกันสังคมทั้งมาตรา 33 , 39 และ 40 กว่า 15,734,754 คน คงไม่ทราบเรื่องที่เกิดขึ้นมานี้ ทั้งที่ก็เป็นเงินของตนเองที่ถูกนำไปใช้ในการดำเนินงานดังกล่าว แน่นอนตัวเลขจำนวน 12 ล้านบาท ถือเป็นเงินที่เล็กน้อยมากเมื่อเทียบกับเงินในกองทุนประกันสังคมในขณะนี้ที่มีอยู่ทั้งสิ้นกว่า 1,882,399 ล้านบาท (ประมาณ 1.8 ล้านล้านบาท) ถือได้ว่าเป็นกองทุนที่ไม่ต้องนำเงินใดๆส่งกระทรวงการคลังที่มีขนาดใหญ่มากที่สุดในประเทศไทยตอนนี้

การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมต่อแรงงาน ประสบการณ์จากเยอรมัน ตอนที่ 2  “หากว่าที่นี่เป็นบ้านเรา..นี่คือเหมืองถ่านหิน นี่คือโรงไฟฟ้า…”

กระบวนการมีส่วนร่วมเพื่อการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม อาจไม่ใช่เพียงสหภาพแรงงาน และคุณภาพชีวิตที่ดีนอกรั่วโรงงาน 16 ชั่วโมง ที่คำนึงถึงสิ่งแวดล้อม การพัฒนาเศรษฐกิจที่ยั่งยืนนี่คือภาพอนาคต หากที่นี่คือบ้านเรา

“การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมต่อแรงงาน ประสบการณ์จากเยอรมัน” ตอนที่ 1 “ไม่มีการจ้างงานบนดาวเคราะห์ที่ตายแล้ว”

แม้ว่า จะไม่มีการจ้างงานบนดาวเคราะห์ที่ตายแล้ว แต่ว่า ก็ไม่ควรละเลยเรื่องคุณค่าของแรงงานเหล่านั้นที่เคยผลิตไฟฟ้าเพื่อการพัฒนาประเทศและเศรษฐกิจ การที่สหภาพแรงงานสากลลุกมาปกป้องสมาชิกด้วยการเรียกร้องให้เกิดการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมต่อแรงงานด้วย ซึ่งJust Transition ต้องเป็นธรรมและมีส่วนร่วมกันทุกฝ่าย

ภาวะโลกร้อนของภาคธุรกิจ “ระบบคัดออก”ผลกระทบต่อแรงงาน

การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ รวมถึงการให้ความสำคัญต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมหรือเศรษฐกิจสีเขียว และพบว่านโยบายการคุ้มครองสิ่งแวดล้อมได้ก่อผลกระทบทำให้การจ้างงานลดลงในอุตสาหกรรมหนัก เช่น อุตสาหกรรมถ่านหิน เป็นต้น

“7 ปรากฎการณ์ลงทุนจากต่างประเทศ” บีโอไอสุดปลื้ม คนงานสุดแป้ก นโยบายรถยนต์ไฟฟ้าผงาด หุ่นยนต์แทนที่ และทาง (ไม่) รอดของสหภาพแรงงานไทย

ต้นเดือนกรกฎาคม 2561นักลงทุนและ คณะจากหอการค้าญี่ปุ่น-กรุงเทพฯ เข้าพบ อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เพื่อหารือเรื่อง การแก้ไข พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 การตีความคำว่า “งานในลักษณะเดียวกันตามมาตรา 11/1 ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541” และ ความคืบหน้าการแก้ไขพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 และความคืบหน้าการเตรียมความพร้อมการให้สัตยาบันอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 98 ว่าด้วยสิทธิในการรวมตัวและการเจรจาต่อรอง

จะล้มเหลวสักอีกกี่ครา…จึงจะปรับปรุงขั้นตอนการขึ้นทะเบียนแรงงานข้ามชาติ

เสียงสะท้อน การขึ้นทะเบียนและการต่อใบอนุญาตทำงานในครั้งและที่ผ่านมา ได้สร้างความลำบากมากมายให้กับทั้งเจ้าหน้าที่ และแรงงาน หากมีความจริงใจ รัฐไทยควรออกนโยบายที่สอดคล้องกับความเป็นจริง และมีการปรับปรุงขั้นตอนให้เอื้ออำนวยความสะดวกต่อทุกฝ่าย..

“ปิดงานมิตซูแอร์” : ความเกลียดกลัวสหภาพแรงงาน คัดออกเพื่อถางทางเดินทุนให้ราบเรียบ

“ต้นทุนที่ซ่อนอยู่ภายใต้ความเกลียดชังสหภาพแรงงานที่สังคมมองไม่เห็น” บริษัทจะมีนโยบายควบคุมสหภาพแรงงานอย่างเคร่งครัด “แอร์มิตซูบิชิ” ที่ 1 ในเอเชียกับกำไร 8,986 ล้านบาทในปี 2560 ชี้ให้เห็นผลประกอบการของบริษัทที่สูงมากเมื่อเปรียบเทียบกับตัวเลขโบนัสที่สหภาพแรงงานเสนอ บทความนี้เขียนขึ้นมาอย่างเร่งด่วนท่ามกลางที่กระแสสังคมโดยเฉพาะทาง social media โหมกระหน่ำโจมตีสหภาพแรงงานมิตซูบิชิ ฯภายหลังที่บริษัทฯใช้สิทธิปิดงานโดยไม่จ้างค่าจ้างและสวัสดิการอื่นใดกับสมาชิกสหภาพแรงงานกว่า 1,800 คน

ขยายอายุการทำงานและฐานค่าจ้าง กับ อนาคตบำนาญผู้ประกันตน ?

 “ปัจจุบันกว่า 94% ของประเทศทั่วโลก กำหนดอายุรับบำนาญขั้นต่ำไม่น้อยกว่า 60 ปี ส่วนประเทศสมาชิกองค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา หรือ OECD ซึ่งเป็นกลุ่มประเทศพัฒนาแล้ว ได้กำหนดอายุเกษียณอยู่ระหว่าง 60-67 ปี ซึ่งความแตกต่างของอายุเกษียณระหว่างประเทศสมาชิกมีแนวโน้มลดลง การปรับเพิ่มอายุเกษียณของประเทศเหล่านี้มักทำแบบค่อยเป็นค่อยไป ขณะที่ประเทศในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้รวมทั้งไทย อายุเกษียณอยู่ในช่วง 55-60 ปี

1 2 3 27