บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์
ทุกๆครั้งที่มี “แรงงานข้ามชาติ” เข้ามาขอคำปรึกษาเรื่อง “ถูกนายจ้างไล่ออกหรือให้ออกจากงาน เพราะถูกตรวจพบสารเสพติดในร่างกาย” ดิฉันมักต้องย้ำกับ “แรงงาน” ในฐานะที่เป็น “ลูกจ้าง” ทุกครั้งว่า “ถึงแม้ว่าในร่างกายของเราจะมีสารเสพติด แต่มิได้หมายความว่า นายจ้างจะมีสิทธิไล่เราออกจากงานได้โดยทันที”
มีหลายกรณีที่นายจ้างใช้ข้ออ้างเรื่อง “การตรวจพบสารเสพติดในร่างกายลูกจ้าง” เป็น “ข้ออ้างในการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย” มีกรณีหนึ่งหลายปีมากมาแล้ว เคยพบในกลุ่มแรงงานข้ามชาติกลุ่มหนึ่งที่รวมตัวกันเพื่อเรียกร้องสิทธิพึงมีพึงได้ของตนเอง แต่นายจ้างกลับใช้ข้ออ้างดังกล่าวเลิกจ้างผู้นำแรงงานข้ามชาติกลุ่มนี้โดยทันที รวมถึงในขณะเดียวกันได้มีการแจ้งตำรวจมาจับแรงงานกลุ่มดังกล่าวด้วยหลังตรวจพบสารเสพติดชนิดหนึ่งในร่างกาย
นับตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 25556 เป็นต้นมา ที่กระทรวงแรงงานมีรัฐมนตรีคนใหม่ชื่อ “ร้อยตำรวจเอกเฉลิม อยู่บำรุง” ความเข้มข้นในการตรวจหาสารเสพติดในร่างกายของ “ลูกจ้างในสถานประกอบการ” ตามนโยบาย “โรงงานสีขาว” มีความเข้มข้นมากขึ้น ส่วนหนึ่งปฏิเสธไม่ได้ว่า“ร้อยตำรวจเอกเฉลิม อยู่บำรุง” ยังดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการ ศูนย์อำนวยการพลังแผ่นดินเอาชนะยาเสพติดแห่งชาติด้วยเช่นกัน
ผลจากแนวนโยบายดังกล่าว รูปธรรมหนึ่งที่พบได้ชัดเจนคือ วันนี้มีแรงงานที่ตรวจพบสารเสพติดในร่างกายได้ถูกเลิกจ้าง ถ้าหลายคนได้ติดตามข่าวสารทางhttps://voicelabour.org เมื่อวันที่ 15 กันยายน 2556 ที่ได้พาดหัวข่าวเรื่อง “นโยบายต้านยาเสพติดพ่นพิษ ลูกจ้างยานยนต์ทุกข์ถูกเลิกจ้าง ข้อหาทุจริตการตรวจปัสสาวะ”
โดยสาระสำคัญของเนื้อข่าวนี้ คือ แรงงานคนหนึ่งทำงานอยู่ในบริษัทผลิตชิ้นส่วนยานยนต์แห่งหนึ่งในนิคมอุตสาหกรรมอีสเทิร์นซีบอร์ด จ. ระยอง ได้ปฏิเสธการเข้ารับการตรวจหาสารเสพติดเมื่อต้นเดือนกันยายน 2556 ที่ผ่านมา ผลจากการปฏิเสธดังกล่าวนั้นทำให้ถูกนายจ้างเลิกจ้างด้วยข้อหาว่า “กระทำผิดวินัยร้ายแรง ฝ่าฝืนคำสั่งผู้บังคับบัญชา และฝ่าฝืนระเบียบบริษัทเรื่องนโยบายต้านภัยยาเสพติดปี 2556 โดยให้เลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” ทั้งนี้บริษัทแห่งนี้ไม่ได้มีการสอบสวนแรงงานคนนี้ก่อนการแจ้งให้ออกจากงานแต่อย่างใด
จากเหตุการณ์ดังกล่าวทำให้ดิฉันหวนคิดกลับไปยังเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ.2546 ที่รัฐบาลอดีตนายกรัฐมนตรีทักษิณ ชินวัตร ได้ประกาศสงครามยาเสพติดและนำไปสู่การวิสามัญฆาตกรรมคนจำนวนมาก มีหลักฐานเชิงประจักษ์ในสมัยนั้นที่แสดงให้เห็นชัดว่า รัฐราชการไทยในสมัยนั้นใช้อำนาจเหนือกฎหมายในการสังหารและจับกุม รวมทั้งการละเมิดสิทธิมนุษยชนอื่นๆ โดยหลักฐานเหล่านั้นประกอบด้วยคำให้การของญาติผู้เสียชีวิต และคำให้การของผู้ที่ถูกเจ้าหน้าที่ตำรวจทุบตี บังคับให้สารภาพและจับกุม องค์การ Human Right Watch ระบุชัดเจนว่า นโยบายนี้ทำให้มีผู้เสียชีวิตไปไม่น้อยกว่า 3,000 ราย โดยไม่มีความผิดประจักษ์แจ้ง เพราะแม้ทางการจะระบุว่าผู้ค้ายาเสพติด คือ เป้าหมายในการทำสงครามยาเสพติด แต่ผู้เสพยาเสพติดที่ไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องกับการค้ายาเสพติดกลับถูกลงโทษปรามปราบอย่างหนักหน่วงมิแตกต่าง
เราคงไม่อยากเห็นภาพลักษณะนี้ในยุครัฐบาลยิ่งลักษณ์ ชินวัตร อีกต่อไปแล้ว….
ในเบื้องต้นดิฉันตระหนักดีว่า ยาเสพติดเป็นปัญหาสังคมที่ต้องได้รับการจัดการและแก้ไข แต่อย่างไรก็ตามในมุมกลับกัน จำเป็นอย่างที่เราก็ต้องตระหนักด้วยเช่นเดียวกันว่า คนที่ตรวจพบสารเสพติดหรือคนใช้สารเสพติดไม่สมควรถูกสังคมตีตราและเลือกปฏิบัติไม่เลิกรา การผลักให้คนกลุ่มนี้เป็น “อาชญากร” ยิ่งสร้างให้สังคมไทยเต็มไปด้วยอคติ ความเกลียดชัง กีดกัน และนำมาสู่การเลือกปฏิบัติต่อคนกลุ่มนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่า
บ่อยครั้งที่เรามักได้ยินข่าวว่า กรณีที่ผู้หญิงถูกจับกุมเพราะคดียาเสพติด เจ้าหน้าที่มักจะค้นตัว กระทำอนาจาร และนำไปสู่การละเมิดทางเพศติดตามมาบ่อยครั้ง ดูราวกับว่านโยบายการปราบปรามยาเสพติดของรัฐได้ถูกนำไปใช้เป็นข้ออ้าง เพื่อสร้างความชอบธรรมให้กับการกระทำความรุนแรงและละเมิดสิทธิมนุษยชน คนที่เรามองว่า เขาเป็น “คนอื่น” ที่ต้องจัดการในฐานะ “คนไม่ดี” คำพูดบ่อยครั้งที่เราได้ยินเสมอมาคือ “สมควรแล้วที่จะต้องเป็นอย่างนั้น”
ดังนั้นเมื่อมาพิจารณากรณีของการตรวจหาสารเสพติดในร่างกายของคนที่เป็น “ลูกจ้าง” ในสถานประกอบการ ดิฉันมีข้อพึงพิจารณา ดังนี้
(1) ความหมายของคำว่ายาเสพติด
เวลากล่าวถึง “ลูกจ้างเสพยาเสพติด” ในทางกฎหมาย คำว่า “ยาเสพติด” มีความหมายตามพระราชบัญญัติฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด พ.ศ.2545 มาตรา 4 ที่ได้ให้ความหมายของคำว่า “ยาเสพติด” ว่าหมายถึง ยาเสพติดให้โทษตามกฎหมายว่าด้วยยาเสพติดให้โทษ และยาเสพติดตามกฎหมายว่าด้วยการป้องกันและปราบปรามยาเสพติด โดยในกฎหมายฉบับนี้มีการระบุชัดเจนว่าบุคคลที่ติดยาเสพติดเป็น “ผู้ป่วย” ไม่ใช่เป็นอาชญากร โดยให้โอกาสผู้ติดยาเสพติดเข้ารับการบำบัดผ่านระบบการบังคับเป็นเวลาติดต่อกันได้นานถึงหกเดือนแทนการคุมขัง
(2) อำนาจของนายจ้างในการตรวจหาสารเสพติด
ตามหลักกฎหมายประเทศไทยการตรวจหาสารเสพติดจะทำได้เพียง 2 วิธีการเท่านั้น คือ
(2.1) การตรวจโดยเจ้าพนักงาน ซึ่งกำหนดไว้ตามพระราชบัญญัติป้องกันและปราบปรามยาเสพติด พ.ศ.2519 และพระราชบัญญัติยาเสพติดให้โทษ พ.ศ.2522 สำหรับวิธีการตรวจหรือทดสอบให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ วิธีการและเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด
(2.2) การตรวจสารเสพติดโดยคำสั่งศาล โดยศาลมีคำสั่งให้ทำการตรวจพิสูจน์หาสารเสพติดในร่างกายของบุคคลที่ต้องหาว่ากระทำความผิดเกี่ยวกับยาเสพติด
ดังนั้นกล่าวได้ว่าประเทศไทยยังไม่มีบทบัญญัติแห่งกฎหมายที่เป็นลายลักษณ์อักษรให้อำนาจนายจ้างตรวจสารเสพติดในตัวลูกจ้างได้ แม้ในเบื้องต้นนายจ้าง คือ เจ้าของกิจการที่มีอำนาจในการบริหารกิจการของตนให้ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายได้ทุกวิธีตราบเท่าที่ไม่มีกฎหมายห้าม อย่างไรก็ตามจำเป็นต้องพิจารณาว่าคำสั่งในการตรวจหายาเสพติดของนายจ้างนั้น เป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่
ศาสตราจารย์เกษมสันต์ วิลาวรรณ เคยให้ความเห็นไว้ว่า คำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างนั้นต้องมีลักษณะดังนี้
– เป็นคำสั่งที่ออกโดยผู้มีอำนาจ ซึ่งก็คือ นายจ้าง หากบุคคลที่ไม่มีฐานะเป็นนายจ้างหรือไม่ได้รับมอบอำนาจจากนายจ้าง คำสั่งนั้นจะเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและลูกจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตาม
– เป็นคำสั่งที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานของลูกจ้างเท่านั้น เช่น การที่นายจ้างมีระเบียบห้ามลูกจ้างเสพของมึนเมาในโรงงานเป็นคำสั่งที่ชอบ การกำหนดให้ลูกจ้างห้ามดื่มสุราขณะทำหน้าที่ขับรถยนต์เพราะอาจเกิดอุบัติเหตุได้ เป็นคำสั่งที่ชอบ
– เป็นคำสั่งที่ไม่ขัดต่อกฎหมาย ไม่ขัดต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือสัญญาจ้างแรงงานที่มีอยู่ ไม่ขัดต่อสิทธิส่วนบุคคลของลูกจ้าง และต้องเป็นคำสั่งที่เป็นธรรม เช่น ข้อบังคับที่กำหนดให้ลูกจ้างที่ติดเชื้อ HIV ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ ถือว่าเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย เพราะตราบใดที่ลูกจ้างยังคงสามารถปฏิบัติงานต่อไปได้ ไม่ส่งผลกระทบต่อความสามารถในการทำงาน และไม่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจของนายจ้าง การออกข้อบังคับดังกล่าวเป็นการกระทบต่อความเป็นส่วนตัวของลูกจ้างที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และเป็นการล่วงล้ำสิทธิและเสรีภาพส่วนบุคคลของลูกจ้างที่ได้รับการรับรองตามรัฐธรรมนูญอีกด้วย
ดังนั้นแม้ว่านายจ้างจะมีอำนาจบังคับบัญชาและมีอำนาจออกคำสั่งให้ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามได้ก็ตาม แต่สำหรับคำสั่งให้ลูกจ้างตรวจหาสารเสพติดนั้น เนื่องจากการจะตรวจสารเสพติดในร่างกายของบุคคลได้นั้นต้องมีกระบวนการได้มาซึ่งตัวอย่าง เช่น เลือด ปัสสาวะ สารคัดหลั่ง เพื่อเป็นวัตถุแห่งการทดสอบก่อน ซึ่งกระบวนการดังกล่าวอาจเป็นการล่วงล้ำสิทธิในร่างกายของบุคคล
รวมถึงสิทธิในความเป็นอยู่ส่วนตัวอันเป็นสิทธิที่มีการรับรองและคุ้มครองตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2550 มาตรา 35 ซึ่งบัญญัติว่า “สิทธิของบุคคลในครอบครัว เกียรติยศ ชื่อเสียง หรือความเป็นอยู่ส่วนตัวย่อมได้รับความคุ้มครอง การกล่าวหรือไขข่าวแพร่หลายซึ่งข้อความหรือภาพไม่ว่าด้วยวิธีใดไปยังสาธารณชนอันเป็นการละเมิด หรือกระทบต่อสิทธิของบุคคลในครอบครัว เกียรติยศ ชื่อเสียง หรือความเป็นอยู่ส่วนตัวจะกระทำมิได้ เว้นแต่กรณีที่เป็นประโยชน์ต่อสาธารณะ” ซึ่งข้อมูลเกี่ยวกับการตรวจสารเสพติดเป็นข้อมูลส่วนบุคคล ซึ่งโดยทั่วไปตามระบบกฎหมายของไทย การให้ข้อมูลส่วนบุคคลนั้น ผู้ให้ข้อมูลจะต้องให้ความยินยอมด้วย
ดังนั้นการที่นายจ้างจะบังคับตรวจสารเสพติดในร่างกายลูกจ้าง โดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอมนั้นย่อมเป็นการละเมิดสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างและไม่สามารถกระทำได้ และแม้ว่าลูกจ้างจะให้ความยินยอม ก็มีคำถามว่าลูกจ้างจะสามารถสละสิทธิที่ตนมีตามรัฐธรรมนูญได้หรือไม่ เพราะในหลายครั้งก็ปรากฏข้อเท็จจริงว่านายจ้างได้มีการออกคำสั่งที่มีผลกระทบต่อสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างได้เช่นกัน
อย่างไรก็ตามหากพิจารณาแล้วเห็นว่า คำสั่งของนายจ้างที่ให้ลูกจ้างต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติดดังกล่าวเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย แต่หากเป็นคำสั่งที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควรแล้วนั้น ตามบทบัญญัติมาตรา 14/1 แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้คำสั่งของนายจ้างดังกล่าวมีผลใช้บังคับได้เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณีด้วยเช่นเดียวกัน
(3) ลูกจ้างกับ “สิทธิส่วนบุคคล” ที่ต้องได้รับความคุ้มครอง
ตามพระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของราชการ พ.ศ. 2540 ได้ให้นิยามว่า “ข้อมูลส่วนบุคคล” หมายถึง ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับสิ่งเฉพาะตัวของบุคล เช่น การศึกษา ฐานะการเงิน ประวัติสุขภาพ ประวัติอาชญากรรม หรือประวัติการทำงาน บรรดาที่มีชื่อของผู้นั้นหรือมีหมายเลขรหัสหรือสิ่งบอกลักษณะอื่นที่ทำให้รู้ตัวผู้นั้นได้ เช่น ลายพิมพ์นิ้วมือ แผ่นบันทึกลักษณะเสียงของคน หรือรูปถ่าย และให้ความหมายรวมถึงข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับสิ่งเฉพาะตัวของผู้ที่ถึงแก่กรรมแล้วด้วย มีคำวินิจฉัยของคณะกรรมการวินิจฉัยข้อมูลข่าวสาร สาขาการแพทย์และสาธารณสุขที่ พส 1/2548 ได้วินิจฉัยว่า ข้อมูลเกี่ยวกับผลการตรวจรักษาและผลการตรวจเลือด มีลักษณะเป็นข้อมูลข่าวสารส่วนบุคคล
ดังนั้นข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติด รวมทั้งผลการตรวจสารเสพติดไม่ว่าจะเป็นผลบวกหรือเป็นลบ ล้วนเป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่นายจ้างจะละเมิดมิได้
กล่าวได้ว่าปรากฏการณ์ที่เป็นการละเมิดสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างในประเด็นเกี่ยวกับยาเสพติด อาจจำแนกได้ 2 ลักษณะ ดังนี้
(3.1) การกำหนดให้ลูกจ้างต้องตรวจสารเสพติด (drug testing) ต้องได้รับความยินยอมด้วยความสมัครใจจากบุคคลนั้น เนื่องจากการใช้กำลังบังคับแก่เนื้อตัวร่างกายเพื่อให้ได้มาซึ่งตัวอย่าง มิอาจทำได้โดยชอบด้วยกฎหมาย เพราะอาจเป็นการกระทำละเมิด อันส่งผลให้นายจ้างต้องรับผิดในความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่ลูกจ้างได้
อย่างไรก็ตามการที่ลูกจ้างมีอำนาจต่อรองน้อยกว่านายจ้างและด้วยข้อจำกัดอื่นของลูกจ้าง เช่น การไม่ต้องการขัดแย้งกับนายจ้าง ทำให้ลูกจ้างไม่มีทางเลือกอื่นนอกจาการเข้ารับการตรวจสารเสพติดดังกล่าว ดังนั้นการกระทำของนายจ้างที่จะไม่เป็นการละเมิดสิทธิส่วนบุคคลของลูกจ้างเกินสมควร เช่น การทดสอบภายหลังเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน การทดสอบเฉพาะลูกจ้างที่ทำงานเกี่ยวข้องกับความปลอดภัย หรือเฉพาะลูกจ้างที่มีมีเหตุอันควรสงสัย เป็นต้น
(3.2) นายจ้างใช้ข้อมูลเกี่ยวกับผลการตรวจสารเสพติดโดยมิชอบ กล่าวคือ นายจ้างสามารถใช้ข้อมูลดังกล่าวเพื่อดำเนินการลงโทษทางวินัยหรือเลิกจ้างลูกจ้างได้เท่านั้น แต่นายจ้างไม่มีสิทธิเปิดเผยข้อมูลดังกล่าวของลูกจ้างแก่บุคคลภายนอก เช่น หน่วยงานของรัฐ หรือต่อนายจ้างใหม่ที่จะรับลูกจ้างเข้าทำงาน โดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอม เพราะถือเป็นการละเมิดสิทธิในข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้าง
นอกจากนั้นแล้วยังพบว่า สิทธิส่วนบุคคลและข้อมูลส่วนบุคคล ยังได้รับความคุ้มครองตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 420 ที่บัญญัติไว้ว่า “ผู้ใดจงใจหรือประมาทเลินเล่อทำต่อบุคคลอื่นโดยผิดกฎหมายให้เขาเสียหายถึงแก่ชีวิตก็ดี แก่ร่างกายก็ดี อนามัยก็ดี เสรีภาพก็ดี ทรัพย์สินหรือสิทธิอย่างหนึ่งอย่างใดก็ดี ท่านว่าผู้นั้นจำต้องใช้ค่าสินไหมทดแทนเพื่อการนั้น”
เพราะสิทธิในการที่ลูกจ้างจะเข้ารับการตรวจสารเสพติดหรือไม่ก็ได้ รวมทั้งสิทธิในข้อมูลที่เกี่ยวกับผลการตรวจสารเสพติดของลูกจ้าง ถือเป็นสิทธิส่วนบุคคลประการหนึ่ง ซึ่งได้รับการคุ้มครอบตามมาตรา 420 นี้ด้วย ดังนั้นการที่นายจ้างบังคับหรือขู่เข็ญให้ลูกจ้างต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติด โดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอมและเป็นเหตุให้ลูกจ้างได้รับความเสียหาย ถือว่านายจ้างได้กระทำละเมิดต่อลูกจ้าง นายจ้างจึงมีความรับผิดต้องชดใช้ค่าสินไหมทดแทนแก่ลูกจ้าง
อย่างไรก็ตามต้องตระหนักเช่นเดียวกันด้วยว่า ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 420 นี้ ก็มีข้อจำกัดที่ไม่อาจให้ความคุ้มครองสิทธิส่วนบุคคลได้ทุกกรณี กล่าวคือ ในกรณีที่ไม่มีความเสียหายเกิดขึ้น รวมถึงลูกจ้างก็จักต้องพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่าตนได้รับความเสียหายจากการกระทำของนายจ้างหรือไม่ ซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งลักษณะพยาน
(4) นายจ้างกับ “สิทธิในสถานประกอบการ”
แม้ว่าสิทธิของลูกจ้างจักได้รับความคุ้มครองในฐานะ “สิทธิส่วนบุคคล” แต่อย่างไรก็ตามหากสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างนั้นเป็นเรื่องที่ผิดกฎหมาย หรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน นายจ้างก็สามารถออกระเบียบข้อบังคับห้ามลูกจ้างกระทำการดังกล่าวได้ เช่น การห้ามเล่นการพนันในบริเวณบริษัท การห้ามเกี่ยวข้องกับยาเสพติด
มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5912/2546 บัญญัติว่าพฤติการณ์ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติดถือว่าเป็นการประพฤติชั่วฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้าง หมวดที่ 9 ว่าด้วยวินัยและการลงโทษข้อ 19 ซึ่งเป็นกรณีร้ายแรง นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ใน พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 เพราะศาลเห็นว่าสภาพการทำงานในบริษัทนั้น พนักงานส่วนใหญ่กว่า 4,500 คน ต้องใช้มีดเป็นอุปกรณ์ในการทำงาน การเสพยาเสพติดอาจก่อให้เกิดอันตรายในการทำงานได้
นอกจากนั้นแล้วยังมีคำพิพากษาศาลฎีกาจำนวนมากที่ชี้ชวนให้เราตระหนักร่วมกันว่า นายจ้างย่อมสามารถออกคำสั่งที่ชอบในการตรวจหาสารเสพติดในลูกจ้างได้ โดยให้พิจารณาว่า ลักษณะงานที่ลูกจ้างทำนั้นเป็นงานที่ต้องเกี่ยวข้องกับ “ความปลอดภัยในการทำงาน” ต้องใช้สติสัมปชัญญะและความระมัดระวังอย่างยิ่งหรือไม่ โดยให้พิจารณาจากลักษณะงานของลูกจ้าง และประเภทกิจการ/ธุรกิจของนายจ้างเป็นสำคัญ และรวมถึงสาเหตุที่นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติดในแต่ละกรณี เช่น เกี่ยวข้องกับเครื่องจักรกลหรือในตำแหน่งงานที่ลูกจ้างมีหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรกล เพราะการที่ลูกจ้างทำงานภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด อาจนำมาซึ่งอุบัติเหตุในการทำงาน และอาจนำมาซึ่งความเสียหายทั้งต่อลูกจ้างเองหรือลูกจ้างอื่นด้วย ทั้งยังส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้างลดลงอีกด้วย
(5) กระทรวงแรงงานกับมาตรฐานการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการ
เมื่อมาพิจารณา “มาตรฐานการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบกิจการ ของกองสวัสดิการแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน” หรือที่เราคุ้นกันในชื่อ “โครงการโรงงานสีขาว” ซึ่งเป็นเกณฑ์ที่กระทรวงแรงงานให้สถานประกอบการใช้ในการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบกิจการ ก็จะพบว่าไม่มีเกณฑ์ใดที่บ่งบอกว่าสถานประกอบการสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีเมื่อตรวจพบสารเสพติด เกณฑ์ดังกล่าวประกอบไปด้วย 6 ขั้นตอนดังนี้ (5.1) มีการบริหารจัดการ (5.2) มีคณะทำงาน (5.3) มีการประกาศ ประชาสัมพันธ์ รณรงค์ต่อต้าน และให้ความรู้ (5.4) มีมาตรการเฝ้าระวังพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติด (5.5) มีมาตรการช่วยเหลือและให้โอกาสผู้เสพ/ผู้ติดยา (5.6) มีการติดตามและประเมินผล โดยเฉพาะในข้อ 5.5 นั้น ยังมีเกณฑ์ย่อยๆอีก 2 ข้อ คือ (5.5.1) สถานประกอบกิจการมีกระบวนการช่วยเหลือและส่งต่อผู้เสพ/ผู้ติด เข้าสู่กระบวนการบำบัดหรือไม่ อย่างไร (5.5.2) สถานประกอบกิจการมีมาตรการรับผู้ที่ผ่านการบำบัดเข้าทำงาน
ซึ่งเกณฑ์ดังกล่าวนี้มองว่าลูกจ้างที่ติดยาเสพติดเป็นผู้ป่วย ไม่ควรให้ออกจากงาน แต่ควรได้รับการบำบัดแล้วก็ให้กลับเข้ามาทำงานต่อไป โดยกระทรวงแรงงานจะทำหน้าที่ในการฟื้นฟูสมรรถภาพการทำงานร่วมกับสถานประกอบการด้วย
เพราะการที่ลูกจ้างเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้น มีระดับของความร้ายแรงไม่เท่ากัน เช่น การที่ลูกจ้างเป็นผู้ผลิตหรือมียาเสพติดไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่าย อาจพิจารณาได้ว่าเป็นการที่ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง ซึ่งนายจ้างอาจลงโทษลูกจ้างถึงขั้นไล่ออกได้
แต่หากลูกจ้างเป็นแต่เพียงผู้เสพยาเสพติดเป็นครั้งคราว นายจ้างอาจจะต้องมีมาตรการในการลงโทษรูปแบบอื่น เช่น การตักเตือน หรือการพักงานชั่วคราวมากกว่าการที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง อีกทั้งหากลูกจ้างเป็นเพียงผู้เสพสารเสพติดแต่มิใช่ผู้ผลิตหรือจำหน่าย นายจ้างควรใช้วิธีการส่งลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการบำบัดมากกว่าการลงโทษทางวินัยโดยการเลิกจ้าง
ทั้งนี้สอดคล้องกับที่องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เคยเสนอแนะต่อนายจ้างเกี่ยวกับการแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการไว้ว่า การให้ลูกจ้างได้เข้ารับคำปรึกษาหรือการบำบัดฟื้นฟูเป็นเรื่องที่นายจ้างพึงกระทำมากกว่าการลงโทษลูกจ้าง แต่หากลูกจ้างได้ล้มเหลวในการเข้าสู่โปรแกรมในการบำบัดฟื้นฟู นายจ้างย่อมมีวิธีที่จะลงโทษลูกจ้างได้ตามที่นายจ้างพิจารณาแล้วว่ามีความเหมาะสม
(6) ความผิดของลูกจ้างเมื่อตรวจพบสารเสพติดในร่างกาย
มีนักกฎหมายหลายท่านได้ให้ความเห็นไว้ว่า การที่ลูกจ้างไปยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้น มิได้เป็นความผิดในทุกกรณี เพราะหากการยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้นไม่ได้มีผลกระทบต่อการทำงานหรือระบบบริหารจัดการของนายจ้าง ก็ย่อมไม่อาจถือว่าเป็นความผิดได้ เช่น การที่ลูกจ้างไปมั่วสุมในปาร์ตี้ยาอีและถูกตรวจปัสสาวะตอนไปเที่ยวกลางคืนและได้ผลเป็นสีม่วง แต่ก็สามารถกลับไปทำงานได้ตามปกติ ในกรณีนี้นายจ้างไม่อาจถือว่าการกระทำของลูกจ้างที่ยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนี้เป็นความผิดไม่ เพราะการที่ลูกจ้างเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้น ไม่ได้มีผลกระทบต่อระบบการบริหารจัดการของนายจ้างอย่างมีนัยสำคัญแต่อย่างใด
ทั้งนี้นายจ้างจะสามารถเลิกจ้างลูกจ้างที่ยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดได้ทันที เมื่อลูกจ้างได้กระทำการดังนี้
– ลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย เช่น เสพยาเสพติดในระหว่างที่ลูกจ้างปฏิบัติงานให้กับนายจ้างนั้นหรือไม่ได้ปฏิบัติงานแล้วแต่ยังอยู่ในอาณาบริเวณของสถานประกอบการ หรือค้ายาเสพติดในสถานประกอบการ
– ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ของตนไปเสพยาเสพติดในระหว่างที่ลูกจ้างปฏิบัติงาน
– ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง เช่น ผลิต จำหน่าย มีไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่ายหรือเสพยาเสพติด
อีกทั้งในกรณีที่ลูกจ้างยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดและถูกจับเนื่องจากเป็นผู้ผลิต หรือจำหน่ายยาเสพติด อันเป็นการกระทำความผิดที่มีโทษในทางอาญา แต่ปรากฏว่านายจ้างไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวการทำงาน หรือระเบียบคำสั่งว่าการกระทำดังกล่าวเป็นความผิด แม้นายจ้างจะสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีเนื่องจากเป็นกรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดร้ายแรงตามมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ก็ตาม แต่นายจ้างยังมีหน้าที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง เพราะการกระทำดังกล่าวของลูกจ้างยังไม่เข้าเหตุยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามมาตรา 119 ใน พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ดังนั้นจากที่กล่าวมาทั้งหมดโดยสรุปแล้ว โจทย์สำคัญสำหรับเรื่องนี้ คือ คำสั่งของนายจ้างที่กำหนดให้ลูกจ้างเข้ารับการตรวจสารเสพติดเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ เพราะหากคำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว ลูกจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตาม และการที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามก็ไม่อาจถือว่าเป็นกรณีที่ลูกจ้างขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย อันจะเป็นเหตุให้นายจ้างจะไล่ลูกจ้างออกได้โดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือชดใช้ค่าสินไหมทดแทนได้แต่อย่างใด
เพราะแม้นายจ้างจะมีสิทธิกำหนดวินัยของลูกจ้างในการห้ามลูกจ้างยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติด เพราะนอกจากจะเป็นการที่ลูกจ้างกระทำผิดกฎหมายแล้ว ยังเป็นการฝ่าฝืนต่อความสงบเรียบร้อยในบริเวณโรงงานด้วย แต่อำนาจของนายจ้างในการกำหนดวินัยควรมีขอบเขตจำกัด เฉพาะเท่าที่จะมีผลเสียต่อกิจการของนายจ้างเท่านั้น นายจ้างไม่มีอำนาจในการกำหนดวินัยซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกิจการของนายจ้าง เช่น การห้ามลูกจ้างเสพยาเสพติดนอกโรงงาน ถ้าลูกจ้างไปเสพยาเสพติดนอกโรงงาน นายจ้างทราบ นายจ้างจะลงโทษทางวินัยไม่ได้ เว้นแต่ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด ซึ่งนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หรือในกรณีที่ลักษณะงานของนายจ้างมีความจำเป็นต้องรักษาชื่อเสียงเอาไว้ มิฉะนั้นกิจการของนายจ้างอาจเสียหายหรือทำให้ลูกค้าของนายจ้างขาดความน่าเชื่อถือ
—————————————————-
ศูนย์ข่าวข้ามพรมแดน (cross border news agency) เป็นศูนย์ข่าวออนไลน์ภาคภาษาไทย เกิดขึ้นมาเมื่อวันที่ 2 กุมภาพันธ์ 2552 ทำหน้าที่วิเคราะห์สถานการณ์ด้านแรงงานทุกกลุ่มในประเทศไทย ทั้งแรงงานในระบบ แรงงานนอกระบบ แรงงานข้ามชาติ แรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศ รวมถึงผู้ลี้ภัย ผู้พลัดถิ่นภายในประเทศพม่า ตลอดจนสถานการณ์การเมือง เศรษฐกิจ สังคม ภายในประเทศพม่า ลาว และกัมพูชา ที่ส่งผลกระทบต่อการย้ายถิ่นเข้ามาในประเทศไทย โดยจัดส่งบทวิเคราะห์ให้กับผู้สนใจเดือนละ 2 ครั้ง (ทั้งนี้ได้ยุติการส่งข่าวไปกว่า 1 ปี คือ ระหว่างวันที่ 17 มิถุนายน 2555 – 15 กันยายน 2556 เนื่องจากผู้ดูแลมีภารกิจรับผิดชอบงานประจำที่หนักหน่วง แต่ยังคงจัดส่งบทวิเคราะห์ผ่านเว็บไซด์ https://voicelabour.org เป็นระยะๆ)
ดำเนินการผ่านเงินทุนส่วนตัว และการลงแรงกาย แรงใจ ของกลุ่มเพื่อนสนิท 4 คนในช่วงเริ่มต้น ปัจจุบันศูนย์ข่าวข้ามพรมแดนดูแลโดยนางสาวบุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์ และนายบัณฑิต แป้นวิเศษ
เพราะเราเชื่อว่า “สังคมไทยต้องมีพื้นที่เรียนรู้ มากกว่าในห้องเรียนหรือห้องประชุมสัมมนา เสวนาเพียงเท่านั้น การเรียนรู้มาพร้อมกับความเข้าใจและความอดกลั้นในความต่าง รวมถึงการเคารพคนอื่นที่ต่างจากเรา”
