สหภาพแรงงานกับการควบรวมองค์กรเพื่อความเข้มแข็ง
ภายใต้การแข่งขันที่รุนแรงของอุตสาหกรรม เพื่อแย่งชิงผลกำไรมหาศาล สถานประกอบขนาดใหญ่มีการปรับตัวแยกย่อยเป็นขนาดเล็กและขนาดกลางมากขึ้น ระบบการจ้างงานแบบเหมาช่วง เหมาค่าแรง ถูกนำมาใช้อย่างแพร่หลาย การผลิตมากมายถูกถ่ายเทออกนอกโรงงานสู่ภาคเศรษฐกิจนอกระบบที่นับวันยิ่งเติบโต โครงสร้างอุตสาหกรรมและรูปแบบของการจ้างงานที่ถูกปรับเปลี่ยนตลอด ล้วนเกิดจากความต้องการลดค่าใช้จ่ายด้านค่าจ้างแรงงาน นั่นทำให้แรงงานในประเทศไทย ถูกแบ่งแยกเป็นหลายประเภท แรงงานในระบบมีอยู่ราว 14-15 ล้านคน แรงงานนอกระบบมีมากกว่า 24 ล้านคน และยังมีแรงงานข้ามชาติอีกราว 2 ล้านคน รวมทั้งแรงงานไทยที่ไปทำงานต่างประเทศอีก 4 แสนกว่าคน แรงงานที่ถูกแยกย่อยกระจัดกระจาย ขาดการรวมตัว ต่างคนต่างอยู่นี้ จึงมีอำนาจต่อรองต่ำ ส่งผลให้ไม่ได้รับความเป็นธรรมในด้านต่างๆ ทั้งความไม่เป็นธรรมที่เกิดจากรูปแบบการจ้างงาน ความไม่เป็นธรรมจากระบบค่าจ้าง หรือค่าตอบแทน ความไม่เป็นธรรมจากการเข้าถึงสิทธิ และสวัสดิการที่ไม่เท่าเทียมกัน
แรงงานในประเทศไทยที่มีสิทธิในการรวมตัวจัดตั้งสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องคุ้มครองดูแลสิทธิประโยชน์ให้กับแรงงานได้นั้น คือกลุ่มลูกจ้างในสถานประกอบการ หรือแรงงานในระบบ ทว่าในความเป็นจริงก็ยังปรากฎว่า มีแรงงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเพียง 4 แสนกว่าคนเท่านั้น จึงส่งผลต่อความเข้มแข็งของขบวนการแรงงานไทย เพราะนอกจากสหภาพแรงงานจะเป็นองค์กรที่ปกป้องคุ้มครองผลประโยชน์เพื่อสมาชิกแล้ว ยังเป็นองค์กรที่เป็นรากฐานสำคัญของขบวนการแรงงานด้วย หากมีสหภาพแรงงานที่เข้มแข็งจำนวนมาก ก็จะหนุนเสริมให้ขบวนการแรงงานมีความเข้มแข็งด้วย
แต่อย่างไรก็ตาม สหภาพแรงงานส่วนใหญ่ในประเทศไทยเป็นสหภาพแรงงานประเภทเฉพาะในสถานประกอบการ แต่ละองค์กรจึงมีลักษณะแยกกันอยู่แบบตัวใครตัวมัน ขาดการเชื่อมโยงประสานความร่วมมือกัน สหภาพแรงงานหลายแห่งถูกจัดตั้งขึ้นมาเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวของ
ผู้นำแรงงานบางคน หรือเป็นฐานคะแนนเสียงในการช่วงชิงตำแหน่งในระบบไตรภาคี สหภาพแรงงานส่วนใหญ่จึงไม่มีความเข้มแข็งมากพอที่จะมีอำนาจต่อรอง ในการปกป้องคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ให้กับแรงงานทุกกล่มได้ ซึ่งเหตุแห่งความอ่อนแอของสภาพแรงงานไทย ก็อาจมาจากปัจจัยหลายอย่าง
ทั้งจากปัจจัยภายนอก เช่น ถูกภาครัฐจำกัดอำนาจการต่อรองของแรงงาน เห็นได้จากการไม่ยอมรับ,ไม่ให้สัตยาบันรับรองอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 87 และ 98 เกี่ยวกับเรื่องของสิทธิเสรีภาพในการรวมตัวเจรจาต่อรอง หรือกฎหมายแรงงาน,ก็ไม่ส่งเสริมการรวมตัวจัดตั้งองค์กรของแรงงานทุกกลุ่ม และยังมีเรื่องทัศนคติและค่านิยมของสังคมไทยที่ไม่ยอมรับการมีส่วนร่วมของแรงงาน ในการตัดสินใจเกี่ยวกับนโยบายการพัฒนาเศรษฐกิจและสิทธิของแรงงาน ทั้งยังติดอยู่กับวัฒนธรรมการทำงานแบบ “นายกับบ่าว”
หรือจากปัจจัยภายใน เช่น การบริหารจัดการที่ขาดประสิทธิภาพ ขาดความโปร่งใส มีการทุจริตคอรัปชั่น ไม่เป็นประชาธิปไตย ผู้นำแรงงานผูกขาดอำนาจ ขาดการมีส่วนร่วมของสมาชิก สมาชิกมีจำนวนน้อย พึ่งพิงตนเองไม่ได้ทางการเงิน ขาดการวางแผนงานที่ดี ขาดคนทำงานที่มีคุณภาพ ขาดผู้เชี่ยวชาญสนับสนุนด้านเทคนิควิชาการ การทำงานด้านสื่อสารไม่มีประสิทธิภาพ มีความแตกแยกและแย่งชิงผลประโยชน์กัน
การปรับตัวขององค์กรสหภาพแรงงาน,เพื่อให้เกิดความเข้มแข็ง โดยเฉพาะการปรับรูปแบบองค์กรให้สอดรับกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป จึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ซึ่งตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518 กำหนดไว้ นอกจากจะมีสหภาพแรงงานแบบที่มีสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน หรือ สหภาพแรงงานประเภทสถานประกอบการ แล้ว ยังมีแบบสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างที่ประกอบกิจการประเภทเดียวกัน หรือ สหภาพแรงงานประเภทอุตสาหกรรม อีกด้วย ซึ่งหมายความว่า ใน 1 สหภาพแรงงาน อาจมีสมาชิกที่มาจากหลายบริษัทฯก็ได้ การมีสหภาพแรงงานเพียงแห่งเดียว แต่สามารถรวบรวมแรงงานเข้ามาเป็นสมาชิกโดยไม่มีการแบ่งแยกว่าเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนใด ก็จะทำให้มีจำนวนสมาชิกเพิ่มมากขึ้น ซึ่งก็ย่อมจะทำให้มีอำนาจต่อรองมากขึ้นด้วย และจะไม่ถูกล้มล้างได้โดยง่าย การเจรจาต่อรองกับนายจ้างในสถานประกอบการ ก็จะถูกยกระดับเป็นการเจรจากันในระดับกลุ่มอุตสาหกรรม ซึ่งก็จะเป็นผลดีกับฝ่ายนายจ้างด้วย ที่ปัญหาความขัดแย้งจะมีน้อยลง การนัด
หยุดงาน หรือปิดงานก็แทบจะไม่มีโอกาสเกิดขึ้นได้ง่าย นายจ้างบริหารงานได้ง่ายขึ้น สามารถวางแผนการทางธุรกิจได้ชัดเจน
มีตัวอย่างจากอุตสาหกรรมยานยนต์ ที่เป็นกิจการสร้างรายได้เข้าประเทศเป็นอันดับต้นๆ ปัจจุบันมีแรงงานอยู่ราว 7 แสนคน แต่มีแรงงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเพียง 4-5 หมื่นคนเท่านั้น แยกกันไปเป็นสหภาพแรงงานมากกว่า 50 สหภาพ แม้รวมกันในระดับสูงขึ้นก็ยังแยกเป็น 2 สหพันธ์ กับอีก 1 สภาแรงงาน ฉะนั้น เมื่อต่างคนต่างมีองค์กรของตนเอง จึงมักมองแต่ปัญหาภายในของตนเองเป็นหลัก ทำให้ขาดความเป็นเอกภาพ และไม่มีความเข้มแข็ง จึงมักยังพบว่า มีแรงงานในอุตสาหกรรมยานยนต์ที่ยังถูกละเมิดสิทธิและมีปัญหาพิพาทแรงงานถึงขั้นปิดงาน นัดหยุดงาน อยู่เสมอ
แต่สำหรับสหภาพแรงงานชิ้นส่วนยานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย หรือ TAM เลือกที่จะปรับเปลี่ยนเป็นสหภาพแรงงานประเภทอุตสาหกรรม รับมือกับการที่บริษัทมีการแยกกิจการไปตั้งบริษัทใหม่และร่วมทุนกับบริษัทอื่น ซึ่งนั่นจะทำให้สหภาพมีอำนาจการต่อรองลดลง โดย TAM ได้เปิดรับคนงานในกิจการชิ้นส่วนยานยนต์จาก 11 บริษัทเข้าเป็นสมาชิกสหภาพ ซึ่งก็ส่งผลให้สามารถคุ้มครองดูแลพี่น้องแรงงานได้อย่างทั่วถึง โดยหากบริษัทใดมีปัญหาเกิดขึ้น ก็จะมีการระดมความช่วยเหลือจากสมาชิกที่อยู่บริษัทอื่น จึงทำให้ปัญหาคลี่คลายได้โดยเร็ว
ดังนั้นการควบรวมองค์กร โดยการนำเอาสหภาพแรงงานที่มีมากมายหลายแห่งมารวมกัน ก็จะทำให้มีการนำเอาทรัพยากรต่างๆ เช่นเงินทุนของทุกแห่ง,มาบริหารจัดการร่วมกัน มีจำนวนสมาชิกที่เป็นปึกแผ่นมากขึ้น ทั้งยังได้ผู้นำที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาร่วมกันบริหารสหภาพแรงงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ซึ่งนั่น ก็จะเป็นหนทางแห่งการสร้างเอกภาพของขบวนการแรงงาน ที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตัวเองจากความอ่อนแอสู่ความเข้มแข็งได้ ทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ และทั้งนี้ ก็โดยต้อง- รวมกันเข้าเป็น 1 สหภาพ ต่อ 1 อุตสาหกรรม เท่านั้น
…………………………………………………………………….
สหภาพแรงงานกับการพึ่งพาตนเองทางการเงิน
บริษัทห้างร้านต่างๆ เป็นองค์กรธุรกิจที่ตั้งขึ้นเพื่อแสวงหาผลกำไร โดยมีการระดมทุนจากแหล่งทุนต่างๆ เช่น ธนาคาร หรือตลาดหลักทรัพย์ซึ่งคนในองค์กร ก็จะได้รับผลประโยชน์ตอบแทนในการบริหารองค์กร หากการบริหารไม่ดีก็จะขาดทุน และอาจต้องปิดกิจการในที่สุด ซึ่งกิจกรรมแบบนี้เรียกว่า การลงทุน
ส่วนสหภาพแรงงาน เป็นองค์กรที่ไม่แสวงหากำไร ตั้งขึ้นเพื่อคุ้มครอง และแสวงหาผลประโยชน์ของลูกจ้างทุกคนที่เป็นสมาชิก ในเรื่องเงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการ ความปลอดภัยในการทำงาน รวมไปถึงหลักประกันความมั่นคงในชีวิต และอนาคตของครอบครัว โดยที่คนในองค์กร ไม่ได้รับผลประโยชน์โดยตรงจากการบริหารองค์กร กรรมการบริหาร เป็นผู้ที่อาสาเข้ามาทำงานด้วยความสมัครใจ การระดมทุน ก็ได้มาจากสมาชิก ในรูปแบบของเงินค่าบำรุง เพื่อนำมาใช้ในการดำเนินกิจกรรมต่างๆของสหภาพแรงงาน ทั้งการประชุมของคณะกรรมการบริหาร การประชุมใหญ่สมาชิก การอบรมสัมมนา รวมทั้งการจัดสวัสดิการต่างๆให้กับสมาชิก
จะเห็นได้ว่า กิจกรรมต่างๆของสหภาพแรงงานนั้น ไม่ได้มุ่งหวังให้เกิดผลกำไรในแบบ การลงทุน แต่เป็นไปในลักษณะของ การลงขัน ซึ่งสมาชิกสหภาพแรงงาน มีหน้าที่ร่วมกันจ่ายค่าบำรุงให้สหภาพ สหภาพ ก็จะทำหน้าที่ปกป้องคุ้มครองสิทธิประโยชน์ด้านค่าจ้าง และสวัสดิการให้กับสมาชิก
อาจยังมีความเข้าใจที่สับสน ในหมู่สมาชิกสหภาพแรงงานอยู่บ้าง ที่นำเรื่องการจ่ายค่าบำรุงให้สหภาพแรงงาน ในแต่ละเดือนแต่ละปี ไปเปรียบเทียบกับผลประโยชน์ ที่จะได้รับจากสหภาพแรงงานว่า จะคุ้มกับเงินที่จ่ายไปหรือไม่ ซึ่งการคิดเช่นนี้ เป็นการนำเรื่องสหภาพแรงงาน ไปปะปนกับเรื่องการลงทุน ซึ่งเป็นขององค์กรทางด้านธุรกิจ ที่แตกต่างกับอุดมการณ์ของสหภาพแรงงาน ที่มุ่งเรื่องการปกป้องคุ้มครองสมาชิก ซึ่งถ้าสหภาพแรงงานใด มีสมาชิกส่วนใหญ่ที่คิดแบบนี้ ก็จะทำให้สหภาพแรงงานไม่มีความเข้มแข็ง จนอาจถึงกับล่มสลายไปเองได้ เพราะอย่าลืมว่า สมาชิกคือฐานของสหภาพแรงงาน หากสมาชิกไม่ลงขันสนับสนุนทางด้านการเงิน สหภาพแรงงานก็จะขาดเงินใช้จ่ายในการดำเนินงาน ซึ่งผลที่สุด ก็จะไม่มีใครมาคอยทำหน้าที่ปกป้อง คุ้มครองสิทธิต่างๆให้กับแรงงาน
องค์กรที่ไม่แสวงหากำไรต่างๆ มักระดมทุนจากการขอรับบริจาค แต่สำหรับสหภาพแรงงานแล้ว การขอรับบริจาคแบบองค์กรการกุศลทั่วไป คงไม่เพียงพอต่อการการดำเนินงาน สหภาพแรงงานจึงต้องใช้
วิธีการจัดเก็บค่าบำรุงจากสมาชิก ซึ่งจะทำให้มีงบประมาณสำหรับการดำเนินกิจกรรมอย่างสม่ำเสมอ ทั้งยังทำให้สมาชิกที่จ่ายค่าบำรุง เกิดความรู้สึกว่าเป็นเจ้าขององค์กร ทำให้กระตือรือล้น ที่จะเข้ามามีส่วนร่วมกับสหภาพแรงงาน แต่ค่าบำรุงสมาชิก ก็ต้องอยู่ในอัตราที่เหมาะสม เพื่อให้มีงบประมาณเพียงพอ ที่จะดำเนินงานสหภาพแรงงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย และด้วยเหตุที่เรื่องค่าบำรุง ถือเป็นปัจจัยสำคัญยิ่ง ในการดำเนินงานสหภาพแรงงาน ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ก็ได้กำหนดให้สหภาพแรงงาน เรียกเก็บเงินค่าสมัครเป็นสมาชิก และค่าบำรุงตามอัตราที่กำหนดในข้อบังคับ ซึ่งสหภาพแรงงาน ก็ต้องกำหนดระเบียบเรื่องการจัดเก็บค่าบำรุงไว้ ในระเบียบข้อบังคับของสหภาพแรงงาน ตามกฎหมายด้วย
คำถามก็คือ สหภาพแรงงาน ควรจะจัดเก็บค่าบำรุงอย่างไร จึงจะเหมาะสม
หลักการกำหนดอัตราค่าบำรุงที่เหมาะสมนั้น ควรจะต้องคำนึงถึงเงื่อนไขสำคัญ 2 ข้อ คือ 1.ใช้หลักเกณฑ์ ที่จะทำให้สมาชิกทุกคนยอมรับ และปฏิบัติตาม และ 2. ให้ได้งบประมาณเพียงพอต่อการบริหารงาน นอกจากนั้นแล้ว ยังควรต้องพิจารณา ให้มีความเหมาะสมทั้งในห้วงเวลาปัจจุบัน และอนาคตด้วย
แนวคิดเรื่องอัตราค่าบำรุงสมาชิกสหภาพแรงงานในยุคแรกๆ เป็นเพียงต้องการให้สมาชิกเข้ามามีส่วนร่วมเท่านั้น สหภาพแรงงานหลายแห่ง จึงเก็บค่าบำรุงจากสมาชิกในอัตราต่ำมาก แค่เพียงคนละ 10 บาทต่อเดือนก็มี และก็มีการเก็บเพิ่มน้อยมาก ทั้งที่มีภารกิจ และภาระค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานเพิ่มขึ้น แต่ส่วนใหญ่ที่ยังสามารถดำรงอยู่ได้ ก็โดยอาศัยเงินสนับสนุนจากภายนอก ในการใช้ทำกิจกรรมต่างๆ เช่น จากองค์กรแรงงานต่างประเทศ ขอการสนับสนุนจากรัฐ หรือแม้แต่ขอจากนายจ้างก็ยังมี ซึ่งแม้จะทำให้สมาชิกเสียค่าบำรุงน้อย และไม่เป็นภาระของกรรมการในการจัดเก็บ เพราะไม่ได้เน้น ซึ่งอาจได้บ้างไม่ได้บ้าง แต่ก็พบว่า สหภาพแรงงานแบบนี้ มักไม่ค่อยทำประโยชน์ให้กับสมาชิก ห่างเหินกับสมาชิก และยิ่งถ้าต้องขอเงินสนับสนุนจากรัฐหรือนายจ้างด้วยแล้ว อำนาจในการต่อรองเพื่อแสวงหาและคุ้มครองสิทธิประโยชน์ของสมาชิก ก็จะยิ่งลดน้อยลงไป เพราะเกิดหนี้บุญคุณ เกิดความเกรงใจกัน และนั่นก็อาจเรียกว่า เป็นจุดจบของสหภาพแรงงานเลยก็ว่าได้
สำหรับสหภาพแรงงานในยุคปัจจุบัน แนวคิดเรื่องการจัดเก็บค่าบำรุงสมาชิก มุ่งให้เกิดความเพียงพอต่อการบริหารงานมากขึ้น ลดการพึ่งพานายจ้างและภาครัฐให้น้อยลง พยายามพึ่งตนเองให้มากขึ้น แต่ก็พบว่า บางแห่งก็ยังประสบปัญหารายรับน้อยกว่ารายจ่าย ทำให้การดำเนินงานไม่ราบรื่น เพราะส่วนมาก จะเก็บค่าบำรุงในอัตราเท่าๆกัน เช่น คนละ 100 บาท ต่อเดือน หรือ 500 บาทต่อปี โดยไม่
คำนึงว่า สมาชิกแต่ละคนจะมีค่าจ้างที่แตกต่างกันหรือไม่ และเมื่อเวลาผ่านไป ค่าใช้จ่ายต่างๆเริ่มสูงขึ้น แต่ค่าบำรุงยังเก็บในอัตราคงที่ จึงส่งผลกระทบต่อการดำเนินงาน อย่างมิอาจหลีกเลี่ยงได้
แต่ก็มีสหภาพแรงงานในประเทศไทยกว่า 30 แห่งแล้ว ที่ได้นำเอาระบบการจัดเก็บค่าบำรุงในอัตราก้าวหน้า หรือที่เรียกกันว่า เก็บค่าบำรุงเป็นเปอร์เซนต์ มาใช้ เช่น สหภาพแรงงานฮอนด้าแห่งประเทศไทย สหภาพแรงงานชิ้นส่วนยานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย สหภาพแรงงานพานาโซนิค สหภาพแรงงานพานาโซนิคแห่งประเทศไทย ซึ่งก็ชัดเจนว่า ทำให้สหภาพมีความเข้มแข็งมากขึ้น มีศักยภาพในการบริหารงานที่ดี และสมาชิกก็มีสวัสดิการ มีคุณภาพชีวิตที่ดีกว่าลูกจ้างแรงงานทั่วๆไป
การจ่ายค่าบำรุงในอัตราก้าวหน้า อยู่ภายใต้แนวความคิดเรื่องการเฉลี่ยทุกข์เฉลี่ยสุข โดยสมาชิกที่มีรายได้น้อย ก็จ่ายน้อย สมาชิกที่มีรายได้มาก ก็ต้องจ่ายมากกว่า โดยใช้วิธีการคิดเป็นร้อยละ หรือเปอร์เซนต์ จากฐานรายได้ของสมาชิกแต่ละคน ในอัตราเปอร์เซนต์ที่เท่าๆกัน ดังนั้นเมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้าง ก็ทำให้จำนวนเงินค่าบำรุงเพิ่มขึ้นอัตโนมัติ โดยไม่ต้องไปขอปรับขึ้นค่าบำรุงจากที่ประชุมใหญ่ ที่บ่อยครั้ง ก็มักเกิดปัญหาขัดแย้ง แต่สหภาพแรงงาน ที่เหมาะสมที่จะใช้ระบบการจัดเก็บค่าบำรุงเป็นเปอร์เซ็นต์ได้ดีนั้น ก็จะต้องมีระบบและแผนการบริหารจัดการที่ดี มีระบบสมาชิกที่ดี มีความโปร่งใส ตรวจสอบได้ง่าย และที่สำคัญ สมาชิกส่วนใหญ่ต้องยอมรับ
จึงอาจกล่าวได้ว่า การจัดเก็บค่าบำรุงในอัตราก้าวหน้า หรือเรียกง่ายๆว่า ค่าบำรุงเป็นเปอร์เซ็นต์นั้น คือหนทางแห่งความเข้มแข็งของสหภาพแรงงาน อย่างมีคุณภาพ ที่สามารถพึ่งพาตัวเองได้อย่างยั่งยืน
…………………………………………………………………..
