คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย จัดเวทีนำเสนอผลการวิจัยรูปแบบการจ้างงานที่ไม่มั่นคง โดยนักวิจัยแรงงาน พบรูปแบบ การจ้างงานที่หลากหลาย ในประเภทกิจการใหญ่ที่สร้างผลกำไร เช่นรถยนต์ เน้นกฎหมายแรงงานเป็นใจออกแบบเอื้อต่อระบบทุน ใช้แรงงานราคาถูกเพื่อลดต้นทุนการส่งออก แม้สหภาพแรงงานก็ยังไม่สามารถตั้ง หรือสมัครสมาชิกได้ กลัวเลิกจ้าง ถูกเลิกสัญญา แนะสหภาพแรงงานคือทางออก เริ่มยื่นเงื่อนไขให้นายจ้างปรับเป็นลูกจ้างประจำ รณรงค์ยกเลิกการจ้างงานไม่มั่นคง
24 ธ.ค. 56 คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) ได้จัดเวทีนำเสนอผลงานวิจัยแรงงาน “โครงการวิจัยแรงงาน เรื่อง การจ้างงานที่ไม่มั่นคง” โดยคณะผู้วิจัยยุทธศาสตร์ที่ 3 คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย
นายยงยุทธ์ เม่นตะเภา เลขาธิการ และประธานยุทธศาสตร์ที่ 3 คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยได้กล่าวว่า เป็นโครงการที่ได้รับการสนับสนุนจากมูลนิธิฟรีดริค เอแบร์ท (FES) เพื่อจะทำวิจัยเรื่องการจ้างงานที่ไม่มั่นคง
ยุทธศาสตร์ที่ 3 เป็นยุทธศาสตร์ที่ดำเนินการเรื่องการจัดตั้งสหภาพแรงงาน และการควบรวมสหภาพแรงงานที่อยู่ในประเภทกิจการเดียวกัน เพื่อสร้างความเข้มแข็งภายใน 10 ปี ต้องมีการควบรวม และตั้งสหภาพแรงงานให้ได้ร้อยละ 70 ซึ่งยังมีส่วนที่ยังไม่ได้จัดตั้งคือ ส่วนของแรงงานข้ามชาติ และแรงงานนอกระบบว่าจะจัดตั้งในรูปแบบใดที่เหมาะสม
นางสาวบุษยรัตน์ กาญจนดิษย์ ฝ่ายวิชาการคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย กล่าวว่า งานวิชาการ และข้อมูลเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญในการรณรงค์เชิงนโยบาย และการสร้างความเข้มแข็งขององค์กร งานวิชาการไม่มีสถาบันวิชาการใดที่ให้บริการข้อมูลด้านนี้แก่ขบวนการแรงงาน ทางคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทยจังมีแนวคิดในการพัฒนาบุคลากรของขบวนการแรงงานตั้งเป็นคณะทำงานวิชาการ และข้อมูล เพื่อทำงานวิชาการให้กับองค์กร โดยการฝึกฝนทักษะในการทำงานวิจัย และข้อมูลให้แก่ผู้ใช้แรงงานรุ่นใหม่
ในระหว่างเดือนมิถุนายน -กรกฎาคม 2556 เรื่องการจัดตั้งพบว่าคนงานในหลายภาคส่วนประสบปัญหาประการหนึ่งที่คล้ายคลึงกัน คือ การจ้างงานที่ไม่มั่นคง เช่นการจ้างงานระยะสั้น การจ้างงานเหมาช่วง เหมาค่าแรง การจ้างงานแรงงานข้ามชาติไม่ถูกกฎหมาย ที่ทำงานอยู่ในภาคอุตสาหกรรมต่างๆ ทางมูลนิธิฟรีดริค เอแบร์ท (FES) เห็นความสำคัญจึงสนับสนุนยุทธศาสตร์ที่ 3 จัดทำโครงการวิจัย โดยเริ่มศึกษาตั้งแต่เดือนสิงหาคม ถึงธันวาคม 2556 โดยทำข้อมูลในสหพันธ์แรงงานยานยนต์แห่งประเทศไทย เครื่องใช้ไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์ ปิโตรเลียมและเคมีภัณฑ์ หนึ่งราชการ และรัฐวิสาหกิจงานวิจัยครั้งนี้ใช้การศึกษาผ่านผู้ใช้แรงงาน โดยมีคำถามตามแบบฟอร์ม จัดเวทีพูดคุย กับคนที่ทำงานสหภาพแรงงาน นักวิจัยก็เป็นผู้นำแรงงานที่ทำงานร่วมกัน ผลจากการวิจัยพบว่า มีคนงานที่ได้รับอุบัติเหตู แต่ไม่ได้รับอะไรเลย หรือเอาผิดไม่ได้จากสถานประกอบการด้วย
การจ้างงานที่ไม่มั่นคงมีปัจจัยด้านการที่มีนโยบายนับตั้งแต่ปี 1980 หรือประมาณปี 2520 ที่ส่งผลให้เกิดการจ้างงานแบบยืดหยุ่นด้วยกระแสโลกาภิวัฒน์ที่ตอบสนองระบบทุนนิยม การปรับตัวของระบบทุนต่อการเปิดการค้าเสรี ทำให้เกิดรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป และความต้องการผลิตแบบลดต้นทุนทำให้เกิดการจ้างงานที่ไม่มั่นคง กลยุทธ์การจ้างงานชั่วคราว เพื่อการแข่งขันให้ได้กำไรสูงสุด
แผนพัฒนาเศรษฐกิจ และสังคมแห่งชาติฉบับที่ 3 ที่มุ่งเน้นการผลิตเพื่อการส่งออก ที่ส่งผลทางเศรษฐกิจที่พึงพิงเกษตรกรรมมาเป็นการพึ่งพิงเศรษฐกิจภาคอุตสาหกรรม ที่มีการระบุชัดเจนเรื่องการส่งเสริมการลงทุนในอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ เพื่อการส่งออก รับทำหน้าที่ในการสร้างความสัมพันธ์กับระบบทุน มีบทบาทส่งเสริมสร้างความเจริญให้กับระบบเศรษฐกิจของประเทศ
จากการพัฒนาอุตสาหกรรมดังกล่าว ช่วงปี 2528-2533 ประเทศไทยมีความเติบโตผลิตของผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ มีการย้ายฐานการผลิตของทุนต่างประเทศมาลงทุนในประเทศไทย เพื่อใช้แรงงานราคาถูก
สถานการณ์ดังที่กล่าวมายังสอดคล้องกับการเกิดขึ้นมาอย่างถูกกฎหมายของรูปแบบการจ้างงานที่ไม่มั่นคง ซึ่งในปี 2515 ได้มีการประกาศของคณะปฏิวัติฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม 2515 ที่พบว่าประเทศไทยได้มีมีการพัฒนาทางด้านเศรษฐกิจมีการลงทุนจากจากต่างประเทศ และแรงงานจำเป็นต้องได้รับการคุ้มครอง และแก้ไขข้อขัดแย้งต่างๆที่เกิดขึ้นจากการจ้างงาน ซึ่งได้มีการนิยามลูกจ้างไว้ 2 ประเภทด้วยกัน ได้แก่ลูกจ้างชั่วคราว และลูกจ้างประจำ ส่งผลให้เกิดแนวคิดแบ่งแยกความรับผิดชอบของนายจ้างต่อลูกจ้าง เพราะการจ้างงานชั่วคราวเป็นการตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเป็นการจ้างงานไม่ประจำ งานจร และงานตามฤดูกาล ซึ่งการจ้างงานรูปแบบนี้ทำให้เกิดการละเมิดสิทธิการคุ้มครองแรงงาน สวัสดิการ
เมื่อสภาพสังคมอุตสาหกรรมเติบโต รูปแบบการจ้างงานแบบชั่วคราวระยะสั้นในลักษณะต่างๆ ได้ถูกนำมาใช้อย่างแพร่หลายในทุกประเภทกิจการจนเกิดปัญหาแรงงานอย่างกว้างขวาง เช่น ลูกจ้างชั่วคราวไม่กล้าสมัครสมาชิกสหภาพแรงงาน เพราะกลัวนายจ้างไม่ต่อสัญญา เป็นการจ้างงานที่ไม่มั่นคง การใช้แรงงานชั่วคราวเพื่อลดอำนาจการต่อรองของสหภาพแรงงานช่วงการยื่นข้อเรียกร้อง ส่งผลให้ขบวนการแรงงานเรียกร้องให้รับบาลยกเลิกการจ้างงานชั่วคราว การแก้ไขปัญหาการจ้างงานระยะสั้น ทำให้รัฐบาลออกประกาศกฎกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 11) วึ่งมีสาระสำคัญยกเลิกความหมายนิยามคำว่า ลูกจ้างชั่วคราว และลูกจ้างประจำ ตามกฎหมายเดิม ให้คงเหลือเพียงประเภทเดียวคือ ลูกจ้าง ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้าง เพื่อรับค่าจ้าง แม้ว่าประกาศคำว่าลูกจ้างแล้วยังถูกแบ่งเป็น 2 ชนิด คือลูกจ้างชนิดที่ไม่มีระยะเวลา คือจางงานแบบไม่มีระยะเวลากำหนดกับ ลูกจ้างที่มีระยะเวลาการจ้างงานที่กำหนดแน่นอน โดยการกำหนดสัญญาจ้างมีระยะเวลาวันสิ้นสุดสัญญาจ้าง ซึ่งก็ส่งผลยกเว้นเรื่องสิทธิการคุ้มครองกฎหมายแรงงานบ้างอย่างไว้ ซึ่งถือว่าเป็นการจ้างงานที่ไม่มั่นคงเช่นกัน มีประเด็นการละเว้นการจ่ายค่าชดเชย มีการจ้างงานตามโครงการ ฤดูกาล งานจร เป็นต้น
วิกฤติเศรษฐกิจปี 2540 เกิดการเลิกจ้างขนาดใหญ่ ส่งผลให้เกิดกฎหมายคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่ใช้คุ้มครองแรงงานในปัจจุบัน ซึ่งไก้แก้ปัญหาความไม่เป็นธรรมเรื่องการจ้างงานชั่วคราวระยะสั้นไป ด้วยเหตุดังกล่าวการจ้างงานแบบเหมาค่าแรง โดยผ่านนายหน้า หรือบริษัทรับเหมา จึงเข้ามามีบทบาท เพื่อทดแทนกรณีที่นายจ้างไม่ต้องการจ้างลูกจ้างประจำ ก็ใช้วิธีการจ้างงานผ่านระบบจ้างเหมาค่าแรง เพื่อไม่มีผลผูกพันกับบริษัท เพื่อให้เป็นลูกจ้างของบริษัท หรือนายหน้ารับเหมารับผิดชอบตั้งแต่การจ่ายค่าจ้าง สวัสดิการ โดยมีสัญญาจ้างที่ชัดเจนระยะเวลาต่อกัน เช่น 3 เดือน 6 เดือน หรือ 1 ปี ฯลฯ ซึ่งการจ้างงานแบบนี้นิยมมากช่วงปี 2544 เป็นต้นมา เป็นการเลี่ยงการจ่ายค่าสวัสดิการแบบเดียวกับลูกจ้างประจำในสถานประกอบการ
ซึ่งในช่วงปี 2551 ขบวนการแรงงานได้มีการรณรงค์เพื่อแก้ไขพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 11 /1 เนื่องจากส่งผลให้เกิดการจ้างงานที่ไม่มั่นคงต่อแรงงาน เห็นได้ว่า การแก้ไขกฎหมาย หรือการเขียนกฎหมายของรัฐมักมีการเอื้อประโยชน์ต่อรูปแบบการจ้างงานที่เอารัดเปรียบ ไม่มั่นคง รับมือกับระบบทุนในการใช้แรงงานราคาถูก เพื่อลดต้นทุนการผลิตของระบบการส่งเสริมการลงทุน เช่นการจ้างงานระยะสั้น จ้างงานเหมาช่วง จ้างงานเหมาค่าแรง จ้างงานตามฤดูการ ยังไม่นับถึงแรงงานนอกระบบ แรงงานข้ามชาติ
การแก้ไขบทบัญญัติมาตรา 5 (3) แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานที่บัญญัติว่า ในกรณีว่าจ้างด้วยวิธีการเหมาค่าแรง โดยมอบหมายให้บุคคลใด บุคคลหนึ่งรับช่วงดูแลการทำงานและรับผิดชอบจ่ายค่าจ้างอีกทอดหนึ่ง มอบหมายให้อีกบุคคลหนึ่งบุคลใดเป็นผู้จัดหาลูกจ้างมาทำงาน อันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางานก็ดี โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใด หรือทั้งหมดในกระบวนการผลิต หรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการนั้นเป็นนายจ้าง ของลูกจ้างดังกล่าวด้วย ก็ช่วยแก้ปัญหาลูกจ้างเหมาค่าแรงไปได้บ้าง
เมื่อมีการแก้ไขพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 2541 ในปี 2551 ได้ตัดนิยามคำว่านายจ้าง ตามมาตรา 5 (3)ออก แยกเป็นมาตรา 11/1 แทน การบัญญัติเช่นนี้เท่ากับทำให้ขาดความเชื่อมโยงกับความเป็นนายจ้าง โดยทั่วไปในมาตรา 5 ส่งผลให้การจ้างเหมาค่าแรงทำให้มีนายจ้างเกิดขึ้นเพียงคนเดียว คือผู้ประกอบกิจการ คนที่มาทำงาน แทนคำว่าลูกจ้าง ส่งผลให้เข้าใจว่าการจ้างงานเหมาค่าแรงเป็นกรณีที่ผู้ประกอบการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดการคนมาทำงาน ไม่แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้รับเหมาค่าแรง กับลูกจ้างเหมาค่าแรงว่าคนที่จัดหามาทำงานมีสถานะเป็นลูกจ้างของผู้รับเหมาค่าแรงแต่อย่างใด ซึ่งตอนท้ายของมาตรา 11/1วรรคหนึ่ง ซึ่งบัญญัติให้ถือว่า ผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว ส่งผลให้ผู้รับเหมาค่าแรงไม่ต้องมีฐานะเป็นนายจ้างของลูกจ้างรับเหมาค่าแรงดังเช่นอดีตอีกต่อไป เป็นการบิดเบือนลักษณะสาระสำคัญของนิติสัมพันธ์ในเชิงของการจ้างงาน อีกทั้งคนทำงานเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกับลูกจ้างสัญญาจ้างโดยตรงรับสิทธิประโยชน์ และสวัสดิการมาตรฐานเดียวกัน ทำให้คนงานเหมาค่าแรงได้รับสิทธิประโยชน์ และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ ซึ่งปรากฏว่านายจ้างได้ใช้การจ่งงานในลักษณะเหมาค่าแรงอย่างมากมาย มากกว่าลูกจ้างในระบบสัญญาจ้างโยตรง มีการยื่นข้อเรียกร้องต่อรองลดสวัสดิการ เลิกจ้าง กระทบต่อสิทธิลูกจ้างประจำ เพราะคนทำงานเหมาค่าแรงไม่สามารถที่จะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้ ทำให้จำนวนสมาชิกลดลง อำนาจต่อรอง ซึ่งจากการตรากฎหมายเช่นนี้ส่งผลให้นายจ้างใช้รูปแบบการจ้างงานดังกล่าวได้อย่างเสรี เมื่อลูกจ้างใช้รูปแบบการต่อรองยื่นข้อเรียกร้องของเปลี่ยนสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ทุกครั้งเมื่อมีการการปิดงานของนายจ้าง หรือนัดหยุดงานของสหภาพแรงงาน รูปแบบการจ้างงานดังกล่าวก็จะถูกนำมาใช้ โดยการนะคนทำงานเหมาค่าแรงเข้ามาทำงานแทนลูกจ้างที่ต้องออกไปอยู่นอกโรงงานทันที จากสภาพดังกล่าวขบวนการแรงงานคงต้องแสวงหาทางออกในการแก้ไขปัญหาต่อไป เพื่อขจัดรูปแบบการจ้างงานรูปแบบใหม่ๆที่ยังคงมีเข้ามาซึ่งส่งผลต่อการจ้างงานที่ไม่มั่นคง การเอารัดเอาเปรียบจากแนวคิดการจ้างงานราคาถูก และละเมิดสิทธิในการรวมตัว การใช้สิทธิขั้นพื้นฐานในการเจรจาต่อรอง
นายประสิทธิ์ ประสพสุข นักวิจัย ได้นำเสนอข้อมูลสถานการณ์การจ้างงานที่ไม่มั่นคงภาคอุตสาหกรรมยานยนต์ และภาคอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ เครื่องใช้ไฟฟ้าว่า ในการวิจัยครั้งนี้ เก็บข้อมูลส่วนใหญ่เป็นการสัมภาษณ์ผู้นำแรงงานในพื้นที่ และได้มาจากเอกสารบ้าง โดยมีประเภทกิจการ แบ่งเป็น 3 ระดับ คือ 1. ผลิตชั้นส่วนระดับต้นน้ำ คือผู้ผลิตชิ้นส่วนขนาดเล็ก (First Tier) 2. ผลิตชิ้นส่วนระดับกลางน้ำ ผู้ประกอบชิ้นส่วน (Second Tier) และ 3. ผู้ประกอบรถยนต์ พร้อมขาย (Third Tier) ในระดับที่ 3 มีการจ้างงานที่ไม่มั่นคงอยู่จำนวนมาก ระบบการจ้าง การดูแลเรื่องสภาพแวดล้อมความปลอดภัยมีน้อย ซึ่งการให้ข้อมูลมีน้อยจากกิจการประเภทดังกล่าว ซึ่งข้อมูลที่ได้ส่วนใหญ่เป็นประเภทกิจการระดับที่ 1 และ 2 ที่ให้ข้อมูลได้มาก ในส่วนของระดับที่ 1 เป็นการลงทุนของทุนต่างชาติที่มีอิทธิพล มีการจ้างงานจำนวนมาก ทุนข้ามชาติถือหุ้นร้อยละ 47 ของคนไทย มีสภาพการจ้างงานที่ไม่มั่นคงราว 7 แสนคน อยู่ในประเภทกิจการผู้ประกอบรถยนต์ และรถจักรยานยนต์ราว 1 แสนคน อยู่ในสถานประกอบการที่เรียกว่า ระดับต้นทั้งสิ้นราว 2.75 แสนคน และกลางและปลายน้ำ 2.5 แสนคน
จากการเก็บข้อมูลผ่านทางสหพันธ์แรงงานยานยนต์แห่งประเทศไทย พบว่าสมาชิกสหภาพแรงงานประกอบกิจการ กลุ่มยานยนต์ 8 แห่ง กลุ่มผลิตชิ้นส่วน 17 แห่ง พบว่า มีจำนวนพนักงานในสถานประกอบกิจการทั้งสิ้น 116,840 คน
ในกลุ่มผู้ประกอบรถยนต์ 8 แห่ง ประกอบด้วยพนักงานประจำ 31,484 คน คิดเป็นร้อยละ 52. 20 และพนักงาน Subcontract (SUB) จำนวน 28,873 คน คิดเป็นร้อยละ 47.80 รวม 60,357 คน ซึ่งยังพบอีกว่า มีบางบริษัทให้พนักงานSUB มากกว่าพนักงานประจำสูงสุดร้อยละ 69.25 รองลงมาร้อยละ 62.16 และระดับที่ 3 ร้อยละ 52.81 ซึ่งอยู่ในประเภทกิจการประกอบรถยนต์และขาย ที่มีผลกำไรสูงที่ใช้การจ้างงานแบบไม่มั่นคง โดยมีการจ่ายค่าจ้าง สวัสดิการ โบนัสที่ต่างกันกับลูกจ้างประจำ คือลูกจ้างประจำจะได้รับเป็นเงินเดือน แต่SUB จะได้รับเป็นค่าจ้างรายวัน การปรับขึ้นค่าจ้างส่วนต่างที่ทางบริษัทปรับขึ้นร้อยเปอร์เซ็นต์เท่ากัน แต่จะคำนวณต่างกันคือ รายเดือน 30 วัน รายวัน 26 วัน โบนัสได้รับที่ ร้อยละ 30-50 เท่านั้นซึ่งใน 8 แห่ง มี 2 แห่งที่จ่ายสวัสดิการไม่ต่างกันระหว่างลูกจ้าง SUB กับลูกจ้างประจำ
ในส่วนของประเภทกิจการชิ้นส่วนฯ จำนวน 17 แห่งนั้น มีคนงานทั้งหมด 34,935 คน เป็นลูกจ้างประจำ 23,001 คน คิดเป็นร้อยละ 65.84 ลูกจ้างSUB จำนวน 11,261 คน คิดเป็นร้อยละ 32.23 และลูกจ้างสัญญาจ้างระยะสั้น 637 คน คิดเป็นร้อยละ 1.93 ส่วนนี้จะมีการต่อสัญญาไปเรื่อยๆ ในประเภทกิจการผลิตชิ้นส่วนนั้นส่วนใหญ่จะมีลูกจ้างประจำมากกว่าลูกจ้าง SUB มีการจ้างงานระยะสั้นบ้างเล็กน้อย เนื่องจากเป็นประเภทกิจการที่เกี่ยวกับความปลอดภัย และระบบป้องกัน จึงจำเป็นต้องใช้ลูกจ้างฝีมือแม่นยำ เชี่ยวชาญ และส่วนของบริษัทที่สั่งซื้ออะไหล่ชิ้นส่วนก็ต้องการความมั่นใจ จึงจำเป็นต้องจ้างงานที่ประจำทำงาน จึงเป็นประเภทกิจการที่มีการจ้างลูกจ้าง SUB น้อยกว่าประเภทกิจการผลิตรถยนต์ และเป็นประเภทกิจการที่มีความมั่นคงด้านสวัสดิการ การจ้างงานที่ไม่เอาเปรียบ หรือประเภทที่ไม่มั่นคง ด้วยมีบางส่วนได้มีข้อตกลงในการบรรจุงานให้กับลูกจ้างSUB ที่ทำงานมานานตามอายุงานที่กำหนดร่วมกัน
จากการสำรวจเรื่องการจ่ายค่าตอบแทน ค่าจ้าง สวัสดิการต่างๆ ลูกจ้างประจำ กับลูกจ้าง SUB พบว่ามีการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง SUB อย่างชัดเจนว่าได้รับน้อยกว่า ลูกจ้างประจำ เช่นโบนัส การปรับเงินขึ้นประจำปี ไม่ได้รับสวัสดิการค่ารักษาพยาบาล ค่ากะ ค่าอาหาร ฯลฯ และต้องชุดทำงาน อุปกรณ์ป้องกันด้านความปลอดภัยให้กับตนเอง แม้ทำงานในลักษณะเดียวกันในไลน์การผลิตเดียวกันสร้างผลกำไรให้กับบริษัทเดียวกัน
สภาพการจ้างงานที่ไม่มั่นงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ แลเครื่องใช้ไฟฟ้านั้นได้ใช้วิธีการเก็บข้อมูลผ่านสหพันธ์แรงงานเครื่องใช้ไฟฟ้า และอิเล็กทรอนิกส์แห่งประเทศไทย จำนวน 6 แห่งที่เป็นสมาชิก คนงานทั้งหมด 21,548 คน เป็นลูกจ้างประจำ 16,680 คิดเป็นร้อยละ 54.15 เป็นลูกจ้าง SUB 6,504 คน คิดเป็นร้อยละ 30.18 จ้างระบบสัญญาระยะสั้น 2,248 คิดเป็นร้อยละ 10.43 นักศึกษาฝึกงาน 922 คน คิดเป็นร้อยละ 4.28 และแรงงานข้ามชาติ 206 คน คิดเป็นร้อยละ 0.96
กรณีเรื่องความไม่มั่นคงในการจ้างงานประเภทอุตสาหกรรมเครื่องใช้ไฟฟ้านั้นมีการพูดถึงไม่มากนัก ที่น่าสนใจคือมีการรับฝึกงานให้กับนักศึกษา ในหลายวิทยาลัย โดยให้ทำงานในไลน์การผลิตเหมือนลูกจ้างในสถานประกอบกิจการ ผ่านโครงการที่เรียกว่า ฝึกงานแบบทวิภาคี หรือสหกิจศึกษา ในสถานประกอบการแต่ละแห่ประสานงานกับทางวิทยาลัย ซึ่งมีจำนวนมากทั้งปวช. ปวส. ในการจัดส่งนักศึกษาที่เรียนปีสุดท้ายมาฝึกงานในระยะเวลาตั้งแต่ 6 เดือนเป็นต้น ซึ่งจะพบในประเภทสาขาอิเล็กทรอนิกส์ สาขายานยนต์ ซึ่งทางบริษัทได้อ้างว่าเพื่อการพัฒนาส่งเสริมให้นักศึกษาเห็นความสำคัญของการทำงาน สร้างความภาคภูมิใจในการทำงาน ซึ่งจากการเก็บข้อมูลค้นพบว่า ได้กำหนดคุณสมบัติของนักศึกษาไว้ว่าเสมือนเป็นพนักงาน SUB ของบริษัท มีการกำหนดในข้อตกลงการฝึกงานอีกว่า ยินยอมให้เจ้าหน้าที่ของสถานประกอบการมีอำนาจในการควบคุมดูแล แนะนำนักเรียนนักศึกษาในการปกครองในระหว่างฝึกงานในสถานประกอบการ ในเรื่องระเบียบ การปฏิบัติ และความปลอดภัยในการทำงาน หากมีการทำอุปกรณ์ หรือเครื่องมือในการทำงานเสียหาย ยินยอมให้ชดใช้ค่าเสียหายตามราคาที่เหมาะสม และหาประสบอุบัติเหตุ หรืออันตรายด้วยเหตุใดๆนักศึกษา และผู้ปกครองจะไม่ดำเนินคดีกับสถานประกอบการ หรือวิทยาลัย ทั้งทางแพ่ง และอาญา เป็นต้น
สวัสดิการของนักศึกษาฝึกงานที่ได้รับข้อมูลจากบริษัทแห่งหนึ่งพบว่า นักศึกษาจะได้ค่าตอบแทนเป็นเบี้ยเลี้ยง ค่าทำงานล่วงเวลา เบี้ยขยันหากไม่ขาดลามาทำงานสาย คะทำงานกะ เงินสะสม ทุนการศึกษา ชุดพนักงาน เหมือนลูกจ้าง ค่าอาหาร รถรับส่ง ประกันอุบัติเหตุกลุ่ม ห้องพักพร้อมอุปกรณ์เครื่องนอน โดยมีการกำหนดเวลาการทำงานวันจันทร์ถึงศุกร์ หยุดเสาร์ อาทิตย์ ซึ่งค่าตอบแทน และสวัสดิการอื่นๆจะแต่ต่างกันไปจากการกำหนดของสถานประกอบการซึ่งบางแห่งจ่ายสูงเท่ากับ หรือมากกว่าค่าจ้างขั้นต่ำเพื่อเป็นแรงจูงใจ
ผลการรับนักศึกษามาฝึกงานจำนวนมากๆเข้ามาทำงานในสถานประกอบการ สะท้อนให้เห็นรูปแบบการเอาเปรียบการจ้างงาน ถือว่าเป็นการลดต้นทุนของนายจ้าง และไม่เป็นลักษณะฝึกงานตามโครงสร้างการเรียน เช่นเรียนบัญชี แต่ต้องมาฝึกงานในไลน์การผลิต ซึ่งไม่ใช่งานบัญชี จึงไม่ใช่การเสริม หรือพัฒนาทักษะการทำงานจริงที่นักศึกษาต้องเจอ และพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ก็ห้ามเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปี ทำงานตั้งแต่เวลา 22.00-06.00 น. และมาตรา 5 ถือได้ว่านักศึกษาเป็นลูกจ้างด้วยใช่หรือไม่ และมีบางแห่งที่นักศึกษาประสบอุบัติเหตุเนื่องจากการทำงานจนพิการ โดนไม่ได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายแรงงาน แม้ว่าทางสถานประกอบการจะมีการประกันอุบัติเหตุหมู่ให้ได้รับการรักษา แต่อนาคตของเขาที่อาจต้องเสียโอกาสในการทำงานตามสาขาที่ตนเรียนนั้นใครรับผิดชอบ
บทบาทสหภาพแรงงานต่อมาตรการช่วยเหลือพนักงาน SUB กรณีการจ้างงานที่ไม่มั่นคงในภาคอุตสาหกรรมยานยนต์ อิเล็กทรอนิกส์ เครื่องใช้ไฟฟ้า จากข้อมูลสมาพันธ์แรงงานเครื่องใช้ไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์ ยานยนต์ และโลหะแห่งประเทศไทย (TEAM) ซึ่งมีสมาชิกทั้งหมด 90 สหภาพ แบ่งเป็นเครื่องใช้ไฟฟ้า และอิเล็กทรอนิกส์ 20แห่ง ยานยนต์ 47 แห่ง โลหะ 15 แห่ง และสมาชิกสมทบ 8 แห่ง มีสถานประกอบกิจการรวม 70 แห่งที่มีการจ้างงานที่ไม่มั่นคง คือ SUB ซึ่งมีบางสหภาพแรงงานที่มองว่าไม่จำเป็นต้องช่วย เพราระไม่ใช่สมาชิก ทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำในการจ้างงาน ด้านสวัสดิการ แต่นายจ้างกลับจ้างลูกจ้างประเภทนี้เพิ่มขึ้นเพื่อลดต้นทุน และส่งผลให้สมาชิกสหภาพแรงงานลดลง ลูกจ้างประจำน้อยกว่าลูกจ้างSUB และลูกจ้างระยะสั้น
มีเพียง 4 สหภาพแรงงานที่พยายามรับลูกจ้าง SUB และลูกจ้างสัญญาจ้างระยะสั้นเข้าเป็นสมาชิก เพื่อดูแลต่อรองด้านสวัสดิการ แต่จากการสัมภาษณ์ผู้นำแรงงานจำนวน 10 แห่ง ถึงเหตุที่ลูกจ้าง SUB ไม่สมัครเป็นสมาชิก หรือว่าสหภาพแรงงานไม่รับเข้ามาเป็นสมาชิก พบว่า
1. สหภาพแรงงานปฏิเสธ หรือไม่รับ เพราะบางส่วนนายจ้างครอบงำ และเชื่อว่าหากเป็นสมาชิกจะทำให้การเรียกร้องแล้วพวกเขาจะได้รับสวัสดิการเท่ากับลูกจ้างประจำ
2. สหภาพแรงงานกังวลเรื่องกฎหมายการรับเป็นสมาชิกอาจถูกนายจ้างค้านความเป็นลูกจ้างของลูกจ้าง SUB ทางนิติสัมพันธ์ประเภทกิจการเดียวกัน เนื่องจากนายจ้างของบริษัทSUB เป็นประเภทกิจการอุตสาหกรรมบริการ เพราะกฎหมายกำหนดให้สมาชิกต้องเป็นลูกจ้างในประเภทกิจการเดียวกัน
3. สหภาพแรงงานกังวลเรื่องการที่จะปกป้องสิทธิของลูกจ้าง SUB เพราะมีตัวอย่างว่าเมื่อเข้าเป็นสมาชิกแล้วนายจ้างส่งลูกจ้างSUB กลับให้บริษัทต้นสังกัด หรือไม่ต่อสัญญา อ้างลดการผลิต
4. ลูกจ้าง SUB ไม่กล้าเข้าเป็นสมาชิกเพราะกลัวถูกเลิกจ้าง เป็นต้น
จากสถานการณ์ดังกล่าวทางสมาพันธ์ฯได้มีการรณรงค์ต่อกลุ่มสหภาพแรงงานในการต่อต้านการจ้างงานไม่มั่นคง โดยSUBCONTRACT (SUB) ซึ่งได้รณรงค์ในกลุ่มมาตั้งแต่ปี 2542 และขยายการทำความร่วมมือกันระหว่างสมาพันธ์ กับสภาองค์การลูกจ้างยานยนต์แห่งประเทศไทย เมื่อปี 2554 ในการดำเนินการให้สมาชิกนำข้อตกลง 5 ข้อคือ นโยบายการบริหารด้านแรงงานทิศทางเดียวกัน ยกเลิกการจ้างเหมาค่าแรง (SUBCONTRACT) กรรมการสหภาพแรงงานต้องทำงานเต็มเวลา และการมีส่วนร่วมตรวจสอบการจัดซื้อจัดจ้าง
แม้ว่าจะมีข้อตกลงร่วมกัน ข้อเรียกร้องต่อการยกเลิกลูกจ้างSUB ยังไม่สามารถสำเร็จซึ่งก็สรุปถึงความล้มเหลวว่าเป็นเพราะอาจยังมีอำนาจการต่อรองที่ไม่เพียงพอ สหภาพแรงงานอาจยังไม่จริงจังเพียงพอ ถูกนายจ้างปฏิเสธการเจรจา เพราะเป็นเรื่องอำนาจการบริหาร และไม่สามารถตอบคำถามบนโต๊ะเจรจาได้ เป็นต้น
นายพรนาราย ทุยยะค่าย ฝ่ายกฎหมายคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย กล่าวในฐานะนักวิจัยว่า จากการสำรวจข้อมูลในประเภทกิจการอุตสาหกรรมปิโตรเลียม และเคมีภัณฑ์ โดยได้รับความร่วมมือจากสหพันธ์แรงงานปิโตรเลียม และเคมีภัณฑ์แห่งประเทศไทย ในการให้สัมภาษณ์ คุยกลุ่ม และตอบแบบสอบถาม โดยสัมภาษณ์จำนวน 7 องค์กร ตอบแบบสอบถาม 11 องค์กร พบว่ามีประเภทอุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์ 5 สหภาพ ประเภทกิจอุตสาหกรรมยาง 6 สหภาพ ปูนซิเมนต์ 3 และอื่นๆ 3 เช่น กระจก ยาสีฟัน เป็นต้น มีลูกจ้างทั้งหมด 12,143 คน มีลูกจ้างสัญญาจ้างระยะสั้น และเหมาค่าแรงจำนวน 5,186 คน คิดเป็นร้อยละ 42.71
จากการศึกษาสถานการณ์การจ้างงานเหมาช่วง เหมาค่าแรงในแต่ประเภทกิจการพบว่า ในประเภทกิจการที่ผลิตปูนซิเมนต์ หรือผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้องมีสัดส่วนการจ้างงานประจำ 1,020 คน และมีลูกจ้างรับเหมาจำนวน 1,500 คน หรือคิดเป็นอัตราส่วนลูกจ้างประจำต่อลูกจ้างเหมาเท่ากับ 1: 1.47 เป็นอัตราที่ค่อนข้างสูง เมื่อเทียบกับประเภทกิจการเคมีภัณฑ์จำนวน 5 แห่ง ที่มีลูกจ้างประจำ 915 คน และมีลูกจ้างรับเหมาจำนวน 155 คน คิดเป็นอัตราส่วนลูกจ้างประจำ กับลูกจ้างเหมาเท่ากับ 1: 0.16 ในประเภทกิจการยาง หรือผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้องจำนวน 6 แห่ง มีลูกจ้างสัญญาจ้าง หรือลูกจ้างรับเหมาในระดับไม่มากนัก เมื่อเทียบกับลักษณะงานที่มีการใช้กำลังแรงกายค่อนข้างสูง จากการเก็บข้อมูลพบ 2 แห่งที่ไม่มีลูกจ้างรับเหมาในขบวนการผลิตเลย แต่ก็ยังมีการจ้างงานแรงงานผลิตโดยผ่านผู้รับเหมาต่อลูกจ้างประจำจำนวน 8,192 คน ลูกจ้างรับเหมาจำนวน 2,756 คน คิดเป็นอัตราส่วนลูกจ้างประจำต่อลูกจ้างเหมาเท่ากับ1:0.33 สถานประกอบกิจการประเภทนี้ส่วนใหญ่เป็นการจ้างงานลูกจ้างประจำโดยตรงมากกว่า เนื่องจากลูกจ้างรับเหมาจะมีอัตราการเข้าออกค่อนข้างสูง
สิ่งที่ลูกจ้างคาดหวังในปลายปี คือเรื่องการปรับเงินขึ้น โบนัสประจำปี การจ้างลูกจ้างรับเหมาเพื่อเป็นการลดต้นทุน ลักษณะปัญหาของลูกจ้างรับเหมาคือไม่มีสวัสดิการ อื่นๆที่นอกเหนือที่กฎหมายกำหนด ทำให้เขาเองก็ต้องการแสวงหางานที่มั่นคงมีสวัสดิการด้วยเช่นกัน ซึ่งจากการทำข้อมูลก็พบว่ามีสถานประกอบการ 6 แห่งที่ใช้การจ้างงานสัญญาระยะสั้น ซึ่งลูกจ้างเองก็กังวลเรื่องความไม่มั่นคง ไม่รู้ชะตาว่านายจ้างปีนี้จะต่อสัญญาให้หรือไม่นอกจากไม่ได้รับการปรับขึ้นค่าจ้าง และไม่มีโบนัสเหมือนลูกจ้างประจำแล้ว ทำให้ต้องทำงานมากและหนักขึ้นเพื่อให้ได้รับการพิจารณา ยังพบอีกว่าลูกจ้างเหล่านี้ไม่มีโอกาสที่จะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เนื่องจากข้อบังคับสหภาพแรงงานไม่เปิดรับ และกลัวไม่ได้รับการต่อสัญญาจ้าง
ส่วนประเด็นเรื่องความปลอดภัยจากการเก็บข้อมูลบริษัทขนาดใหญ่จะมีการดูแล และออกกฎระเบียบตามที่กฎหมายกำหนดไว้ด้านความปลอดภัย
ผลจากการวิจัยพบอีกว่า สหภาพแรงงานไม่ได้มีมิติในการเรียกร้องคุ้มครองต่อลูกจ้างรับเหมาให้มีโอกาสได้รับสิทธิความเท่าเทียมทั้งเรื่องค่าจ้าง และสวัสดิการ แต่พบว่า หากบริษัทใดมีการใช้ลูกจ้างรับเหมา สหภาพแรงงานจะยื่นข้อเรียกร้องเพื่อให้นายจ้างรับลูกจ้างรับเหมาเป็นลูกจ้างประจำ ซึ่งเป็นการแสวงหาอำนาจการต่อรองของสหภาพแรงงาน เรื่องสิทธิเสรีภาพในการรวมตัว หรือการคุ้มครองการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ลูกจ้างประเภทรับเหมา คือสัญญาจ้างระยะสั้น ยังไม่สามารถจัดตั้ง หรือเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เพื่อเข้ามาดูแลเรื่อสิทธิ เรียกร้องสวัสดิการได้เลย เพราะเกรงจะถูกเลิกจ้าง ถูกย้ายงานไปทำที่อื่นๆ อย่างไรก็ตามการรวมตัวก็เป็นทางออกในการแก้ไขปัญหา และส่วนของการเสนอแก้ไขกฎหมายให้คุ้มครองการจ้างงานที่มั่นคง หรือเรียกร้องให้รัฐบาลรับรองอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 87 และ 98 ว่าด้วยสิทธิในการรวมตัวเจรจาต่อรอง เพื่อให้การรับรองสิทธิระดับสากล ก็ยังต้องคงต้องเรียกร้อง เพื่อให้เกิดการคุ้มครอง ช่วยกันรณรงค์ให้ยกเลิกการจ้างงานที่ไม่มั่นคง
นักสื่อสารแรงงาน รายงาน
