กลไกสมคบคิดรัฐกับทุน: ล้มสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์
ฝ่ายวิชาการ คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย

 P2050088

“เป็นพนักงานของบริษัทมานานกว่า 15 ปีแล้ว และเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานมากว่า 10 ปี ที่ผ่านมาการเจรจายื่นข้อเรียกร้องจะมีขึ้นเป็นประจำทุกปี และสามารถที่จะเจรจาตกลงกันได้ด้วยดี แต่มาในปีนี้ได้มีเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเข้ามาใหม่ ซึ่งเป็นคนไทยด้วยกันเอง กลับไม่ยินยอมรับข้อเรียกร้องจากทางฝ่ายของสหภาพที่ยื่นไปทั้งหมด 15 ข้อ และยังได้ปรับลดสวัสดิการอีกหลายอย่างลงไปจากข้อเรียกร้องเดิมอีกด้วย ทั้งที่บริษัทยังคงมีผลกำไรอย่างต่อเนื่องทุกปี ซึ่งสหภาพแรงงานเองก็ไม่ได้เรียกร้องในสิ่งที่เกินเลยไปกว่าที่จะเป็นไปได้ และบริษัทยังประกาศด้วยว่าจะไม่ยินยอมรับตัวแทนพนักงานที่ออกมาเคลื่อนไหวทั้ง 44 คน กลับเข้าไปทำงาน ถูกปิดงานมาตั้งแต่วันที่ 29 ตุลาคม 2556 มีค่าใช้จ่ายในการฝากท้องและค่าซื้อนมมาบำรุงลูกในท้อง ที่ผ่านมาก็ไม่เคยได้หยุดพักเลย ต้องเดินทางไปเรียกร้องต่อสู้กับเพื่อนๆทั้ง 44 คน ก็มีความลำบากมาก แต่ก็ต้องไปเพราะต้องการความยุติธรรมและต้องการให้จบเพื่อจะได้กลับเข้าทำงาน วันพรุ่งนี้หมอนัดให้ไปผ่าคลอดแล้ว ค่าผ่าประมาณ 35,000 บาท พร้อมค่าใช้จ่าย ค่าผ้าอ้อม ค่าอื่นๆที่ต้องจ่าย จึงอยากให้จบเร็วๆ อยากกลับเข้าไปทำงานด้วย เพราะเราไม่ได้ทำความผิดอะไร เราทำตามขั้นตอนการยื่นข้อเรียกร้องตลอด”

เสียงจากนางพิชชาภา นันทา
หนึ่งในพนักงาน 44 คน ที่ถูกนายจ้างปิดงาน และช่วงนั้นกำลังตั้งครรภ์อยู่
สัมภาษณ์เมื่อ 8 มกราคม 2557
—————————————————————————————————————

P2050072P2050085

1) บทนำ : เมื่อรัฐสมคบคิดทางอ้อมแม้ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 จะเป็นกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์ฉบับเดียวในประเทศไทยที่เปิดโอกาสให้ “ลูกจ้าง” สามารถรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานได้อย่างถูกกฎหมาย อย่างไรก็ตาม 39 ปีที่ผ่านมาของการประกาศใช้ สิ่งที่กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้เขียนบอกสมาชิกสหภาพแรงงานไว้ แต่พวกเขาและเธอต้องเผชิญและเรียนรู้เพื่อ “อยู่ให้รอด” เสมอมา โดยเฉพาะในเรื่องการคุ้มครองผู้จัดตั้งสหภาพแรงงานและการรวมตัวเจรจาต่อรองของสมาชิก ไม่ว่าจะเป็น

(1) ผู้นำสหภาพต้องเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน นั่นก็หมายความว่าผู้นำแรงงานที่ออกจากงานก็ต้องหมดภาวะความเป็นผู้นำสหภาพแรงงานไปโดยปริยาย เช่นเดียวกับที่ลูกจ้างออกจากงานก็จะเสียสมาชิกภาพจากสหภาพแรงงานไปด้วย

(2) คณะกรรมการบริหารสหภาพแรงงานทุกคนจะต้องเป็นพนักงานประจำ ทำงานเต็มเวลาให้กับสถานประกอบการหรือบริษัทเท่านั้น

(3) เจ้าหน้าที่รัฐมีอำนาจสั่งให้กรรมการสหภาพแรงงานออกจากตำแหน่งได้ เมื่อดำเนินกิจการผิดวัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงาน หรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนหรือความมั่นคงของประเทศ

(4) กระทรวงแรงงานมีอำนาจในการปฏิเสธการจดทะเบียนที่ปรึกษาสหภาพแรงงาน

(5) สหภาพแรงงานจะนัดหยุดงานได้ต้องจัดประชุมใหญ่ และมีสมาชิกลงคะแนนเสียงอย่างน้อยกึ่งหนึ่งของทั้งหมด จึงจะสามารถนัดหยุดงานได้

(6) กฎหมายไม่ได้คุ้มครองผู้ดำเนินการก่อตั้งสหภาพแรงงานหรือคณะกรรมการบริหารสหภาพแรงงานอย่างชัดเจน แม้จะมีการห้ามการเลือกปฏิบัติในลักษณะที่ต่อต้านสหภาพแรงงาน แต่พบว่าลูกจ้างก็ยังถูกเลิกจ้างอย่างถูกกฎหมายในข้อหาอื่นๆได้ทุกเมื่อ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ ขโมยทรัพย์สินบริษัท เป็นต้น

(7) กฎหมายไม่ห้ามการปิดงานเฉพาะกลุ่มลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือมีรายชื่อยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง และไม่ห้ามนายจ้างรับคนเข้าทำงานแทนลูกจ้างที่ใช้สิทธินัดหยุดงานอยู่

(8) ข้อแตกต่างการคุ้มครอง “กรรมการลูกจ้าง” และ “กรรมการสหภาพแรงงาน” คือ การลงโทษ หรือเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน ในขณะที่นายจ้างมีอำนาจเด็ดขาดในการเลิกจ้างหรือลงโทษกรรมการสหภาพ

(9) ลูกจ้างจำนวนอย่างน้อยร้อยละ 15 ของพนักงานทั้งหมด หรือสหภาพที่มีสมาชิกอย่างน้อยร้อยละ 20 ของแรงงานทั้งหมดของบริษัท สามารถยื่นข้อเรียกร้องในการเจรจาต่อรองร่วมในเรื่องสภาพการจ้าง อย่างไรก็ตามสหภาพจะต้องมีการลงคะแนนเสียงในการประชุมประจำปีว่าจะยื่นข้อเรียกร้องหรือไม่ ถ้าการลงคะแนนเสียงไม่ผ่านก็ไม่สามารถที่จะทำการเจรจาต่อรองร่วมได้ และต้องส่งสำเนาข้อเรียกร้องเพื่อการเจรจาต่อรองร่วมไปยังกระทรวงแรงงานด้วย

(10) บริษัทสามารถใช้ความได้เปรียบจากช่องว่างทางกฎหมายจัดตั้งสหภาพแรงงานขึ้นมาได้เองโดยตรง เนื่องจากกฎหมายไม่ได้จำกัดว่าในบริษัทหนึ่งๆให้มีสหภาพแรงงานได้เพียงสหภาพเดียวเท่านั้น (เว้นแต่รัฐวิสาหกิจ) ดังนั้นในบริษัทหนึ่งๆอาจมีสหภาพแรงงานหลายสหภาพก็ได้

(11) วิธีการหนึ่งที่นายจ้างจะหลีกเลี่ยงการให้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ก็คือ การใช้แรงงานผ่านบริษัทรับเหมาช่วงแรงงานในการจัดส่งแรงงานให้กับโรงงานต่างๆ

(12) เจ้าหน้าที่กระทรวงแรงงานมักจะส่งเสริมเฉพาะสหภาพในสถานประกอบการเท่านั้น โดยอ้างว่าการจดทะเบียนสหภาพแบบประเภทอุตสาหกรรมมีขั้นตอนที่ยาวนาน มีการประวิงเวลาให้ล่าช้าและขัดขวางการเปลี่ยนประเภทของสหภาพแรงงาน
เพราะกฎหมายฉบับนี้ถูกร่างในยุคสมัยที่รัฐบาลไทยต้องการเอาใจฝ่ายนายทุนและนักลงทุน จึงต้องพยายามเอื้อประโยชน์ให้กับฝ่ายนายจ้างทุกวิถีทาง

P2050091P2050054

12 ข้อนี้ จึงคือ สิ่งที่ “ลูกจ้าง” ในภาคอุตสาหกรรมประเทศไทยต้อง “ตั้งรับ” เสมอมาสิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมจึงไม่ได้รับการคุ้มครองและปกป้องอย่างจริงจัง ประเทศไทยจึงเป็นประเทศที่มีผู้ใช้แรงงานเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในลำดับรั้งท้ายของโลก

2) “ลำดับสถานการณ์” : ล้มสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย ณ นิคมอุตสาหกรรมเวลโกรว์ ซอย 12 เป็นที่ตั้งของบริษัทสแตนเล่ย์ เวิร์คส์ จำกัด เลขที่ 92 หมู่ 9 ถนนบางนา-ตราด ตำบลบางวัว อำเภอบางปะกง จังหวัดฉะเชิงเทรา เป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัด สัญชาติแคนาดาร่วมทุนกับสัญชาติอเมริกัน ประกอบธุรกิจเกี่ยวกับการผลิตเครื่องมือวัด มีนายโนอาห์ เชพเฟิร์ด เป็นกรรมการผู้จัดการ และมีนายวินัย สุวรรณโรจน์ เป็นฝ่ายบุคคลบริษัท ทำหน้าที่ประสานงานกับกรรมการชาวต่างประเทศ ปัจจุบันมีพนักงานประมาณ 500 คน ทั้งนี้บริษัทสแตนเลย์ที่มีการจ้างงานทั่วโลกรวมแรงงานทั้งหมด 4-5 หมื่นคน แต่พบว่ามีแรงงานอยู่ภายใต้ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมเพียงแค่ 800 คนเท่านั้น

ลำดับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

– 5 สิงหาคม 2547 พนักงานบริษัทสแตนเล่ย์ เวิร์คส์ ได้รวมตัวกันจัดตั้งสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย ขึ้นมา

– 26 กรกฎาคม 2556 บริษัทสแตนเล่ย์ เวิร์คส์ได้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานขึ้นมาอีกแห่ง ในชื่อว่า สหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ เวิร์คส์ ทั้งนี้สมาชิกส่วนใหญ่ คือ สมาชิกที่ลาออกไปจากสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย รวมประมาณ 300 คน

– 24 กันยายน 2556 สหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย ซึ่งขณะนี้เหลือสมาชิกเพียง 44 คน ได้ยื่นข้อเรียกร้องประจำปีเพื่อขอปรับสภาพการจ้างกับบริษัท

– 25 กันยายน – 28 ตุลาคม 2556 มีการเจรจาระหว่างบริษัทฯกับสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทยเพียง 2 ครั้ง แต่ไม่สามารถหาข้อยุติได้ อีกทั้งบริษัทได้มีการยื่นข้อเรียกร้องสวนต่อสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย เพื่อขอยกเลิกข้อตกลงสภาพการจ้างเดิมที่เคยปฏิบัติมาทั้งหมด รวมถึงการยื่นข้อเรียกร้องเพิ่มเติมเรื่องการไม่ปรับขึ้นเงินโบนัสและจำนวนเงินขึ้นประจำปีเป็นเวลารวม 3 ปี

– 1 ตุลาคม 2556 บริษัทแจ้งว่าได้ทำข้อตกลงสภาพการจ้างฉบับใหม่กับ สหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ เวิร์คส์ เรียบร้อยแล้ว และถ้าลูกจ้างคนใดไม่ยินยอมเซ็นรับข้อตกลงใหม่จะถือว่าไม่ใช่ลูกจ้างบริษัทอีกต่อไป

– 29 ตุลาคม 2556 บริษัทได้ใช้สิทธิปิดงานเฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย รวม 44 คน ทำให้พนักงานกลุ่มนี้ไม่ได้รับค่าจ้างมาตั้งแต่วันที่ 29 ตุลาคม 2556 เป็นต้นมา

– พฤศจิกายน-ธันวาคม 2556 ทางกลุ่มพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ย่านเวลโกรว์ นำโดยคุณลาเร่ อยู่เป็นสุข คุณเฉลย สุขหิรันต์ ได้เข้าร่วมไกล่เกลี่ยระหว่างสหภาพสแตนเล่ย์ ประเทศไทย ร่วมกับนายจ้างและเจ้าหน้าที่สวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดฉะเชิงเทรา (สสค.) 2 ครั้ง แต่ไม่สามารถหาข้อยุติร่วมกันได้

– 18 พฤศจิกายน 2556 สหภาพฯเข้าร้องเรียนต่อสหพันธ์แรงงานยานยนต์แห่งประเทศไทยกรณีถูกนายจ้างยื่นข้อเรียกร้องสวนกลับและถูกปิดงานเฉพาะส่วนสมาชิก โดยมี Mr. Robert Pajkovski ผู้อำนวยการศูนย์อเมริกันเพื่อแรงงานนานาชาติ (SC Thailand) ร่วมรับฟังข้อมูลและข้อเท็จจริงกรณีดังกล่าวเพื่อนำข้อมูลแจ้งประสานไปยังสถานฑูตสหรัฐอเมริกาให้รับทราบเรื่องการละเมินสิทธิแรงงานในครั้งนี้

– ปลายเดือนธันวาคม 2556 พนักงานคนหนึ่งที่ตั้งครรภ์และถูกปิดงานแท้งบุตรที่มีอายุครรภ์ 3 เดือน และต้องนอนพักรักษาตัวในโรงพยาบาลจุฬารัตน์ 1 เป็นเวลากว่า 1 เดือน

– 7 มกราคม 2557 กลุ่มพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ย่านเวลโกรว์ประชุมวาระเร่งด่วน เพื่อหาแนวทางช่วยเหลือสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย

– 8 มกราคม 2557 เริ่มการปราศรัยหน้าบริษัททุกเย็น ชี้แจงความเลวร้ายที่บริษัทกระทำต่อคนงานทั้ง 44 คน ภายใต้การสนับสนุนจากกลุ่มพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ย่านเวลโกรว์ และสหพันธ์ยานยนต์แห่งประเทศไทย ทั้งนี้บริษัทมีการประกาศห้ามพนักงานเข้าร่วมหรือเกี่ยวข้องกับการชุมนุมของสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย มิฉะนั้นบริษัทจะดำเนินการทางวินัยและทางกฎหมายกับพนักงานอย่างเด็ดขาด

– 9 มกราคม 2557 บริษัทได้ยื่นเงื่อนไขเพิ่มเติมจำนวน 18 ข้อ สำหรับพนักงาน 44 คนเพียงเท่านั้น ถึงจะยอมรับการกลับเข้าทำงาน ได้แก่

6

1. ต้องยอมรับข้อเรียกร้องสวนของนายจ้างชอบด้วยกฎหมาย

2. ประธาน เลขาธิการสหภาพฯ ต้องทำหนังสือขอโทษสหภาพฯใหม่ที่ตั้งขึ้น กรณีออกหนังสือโจมตีสหภาพฯใหม่

3. ต้องยอมรับว่าข้อเรียกร้องที่สหภาพฯยื่นต่อบริษัทไม่ชอบด้วยกฎหมาย

4. ต้องยอมรับว่าเพราะไม่ยอมถอนข้อเรียกร้อง 5 ข้อ จึงเป็นเหตุให้บริษัทต้องยื่นข้อเรียกร้องสวน

5. ต้องยอมรับว่าสหภาพฯไม่ยอมรับข้อเรียกร้องของบริษัท ไม่ยอมแต่งตั้งตัวแทนเจรจา จึงเป็นเหตุให้บริษัทแจ้งพิพาทแรงงาน

6. ต้องยอมรับว่าหลังจากบริษัทยื่นพิพาทแล้ว สหภาพฯปฏิเสธที่จะเจรจา ไม่ใช่เพราะนายจ้างไม่ยอมเจรจาด้วย

7. เลขาธิการสหภาพฯต้องยอมรับว่า ตนได้ปฏิเสธลงชื่อในหนังสือยกเลิกการมอบหมายงานก่อนแจ้งคำสั่งปิดงาน

8. สหภาพฯต้องยอมรับว่านายจ้างแจ้งปิดงานให้พวกตนทราบแล้ว แต่ประธานสหภาพฯปฏิเสธลงชื่อรับคำสั่งปิดงาน

9. สมาชิกท่านหนึ่งชื่อนางสาวจำเนียร พิมพ์เหมือน ต้องลงโฆษณาขอโทษบริษัทในเฟซบุ๊ค
ตนเองเป็นเวลา 1 ปี หากไม่ทำจะถูกดำเนินคดีหมิ่นประมาทและถูกเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย

10. คณะกรรมการสหภาพฯต้องขอโทษผู้บริหารและพนักงานที่นำบุคคลภายนอก มาตั้งเวทีปราศรัยโจมตีบริษัท

11. ห้ามกระทำการตามข้อ 10 อีก

12. ให้สหภาพฯคืนเงินค่าฟ้องคดีบริษัท ทั้งหมดให้กับสมาชิก

13. ให้เลขาฯสหภาพฯถอนการยื่นอุทธรณ์คดีที่ฟ้องบริษัท

14. เพื่อแสดงความสำนึกที่สหภาพได้กระทำให้คณะกรรมการการจัดพิธีกรรมทางศาสนา เพื่อขอขมาต่อบริษัทและผู้บริหารต่อหน้าพนักงานทั้ง 2 กะ ณ ที่ทำการบริษัทภายในวันแรกที่กลับเข้าทำงาน

15. ให้คณะกรรมการสหภาพดำเนินการห้ามบุคคลภายนอก เช่น นางสาวเรืองรุ่ง วิเชียรพงษ์ หยุดสื่อสารข้อความหรือกระทำการอื่นใดที่มิใช่ธุระ

16. ให้คณะกรรมการหยุดการร้องเรียนกล่าวหานายจ้างต่อองค์กรภายนอกต่างๆ ได้แก่ ลูกค้าของนายจ้าง

17. สหภาพฯต้องยอมรับว่าการปิดงานของนายจ้างชอบด้วยกฎหมายแล้ว

18. ให้นางสาวบุปผา แก้วผัด ลบข้อความที่กล่าวให้ร้ายโจมตีบริษัททุกกรณี หากยังปรากฏภายหลังว่ากระทำการดังกล่าวอีกจะลงโทษด้วยการเลิกจ้าง

– 11 มกราคม 2557 คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย โดยคุณชาลี ลอยสูง คุณยงยุทธ
เม่นตะเภา พาตัวแทนแรงงานไปหารือกับสถานทูตอเมริกัน โดยขอให้ทางสถานทูตช่วยไกลเกลี่ยทางนายจ้าง เรื่องการปิดงานคนงาน โดยมีข้อเสนอดังนี้

78

1. ให้นายจ้างรับลูกจ้างทั้งหมดกลับเข้าทำงานโดยไม่มีเงื่อนไข และจ่ายค่าจ้างย้อนหลังตั้งแต่ที่นายจ้างมีการปิดงาน พร้อมทั้งให้มีการเยียวยาลูกจ้างที่ตั้งครรภ์แล้วต้องแท้งลูกเนื่องจากความเครียดหลังนายจ้างปิดงาน

2. เมื่อกลับเข้าทำงานแล้วนายจ้างต้องไม่มีการกลั่นแกล้งหรือโยกย้ายงาน

3. นายจ้างต้องเลิกการสนับสนุนสหภาพแรงงานที่ตั้งขึ้นมาใหม่ เพราะเป็นการสร้างความแตกแยกให้กับผู้ใช้แรงงาน

–  15 มกราคม 2557 มีการไกล่เกลี่ย 3 ฝ่าย “ลูกจ้าง-นายจ้าง-รัฐ” ที่สำนักงานสวัสดิการและแรงงานจังหวัดฉะเชิงเทรา แต่สุดท้ายนายจ้างไม่มาไกล่เกลี่ย ทั้งที่แรงงานกลุ่มนี้ได้ตกลงยอมรับข้อตกลงสภาพการจ้างฉบับใหม่แล้วก็ตาม (ยกเว้นเพียง 18 ข้อที่ไม่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้าง)

–  16 มกราคม 2557 บริษัทฯมีการนำตู้คอนเทนเนอร์จำนวน 3 ตู้ (ค่าเช่าตู้วันละ 12,000 บาท) มาตั้งหน้าบริษัท เพื่อปิดกั้นเสียงปราศรัยของพี่น้องแรงงานกลุ่มต่างๆไม่ให้เข้าไปในบริษัท รวมทั้งมีการตัดต่อ clip การปราศรัยเฉพาะช่วงที่มีการเรียกร้องให้พนักงานที่ยังทำงานในบริษัทออกมาต่อสู้ร่วมกับสหภาพแรงงาน 44 คน ที่อยู่นอกบริษัท โดยตัดต่อในลักษณะที่ทำให้พนักงานเหล่านั้นเข้าใจว่า เป็นการใส่ร้ายพนักงานข้างในที่ไม่ออกมาร่วมชุมนุม ยิ่งเป็นการสร้างความขัดแย้งและแตกแยกเพิ่มขึ้น

–  17 มกราคม 2557 เข้าพบผู้ว่าราชการจังหวัดฉะเชิงเทรา เพื่อขอให้เป็นคนกลางในการเจรจาไกล่เกลี่ยเพื่อยุติปัญหาของสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย

–  20 มกราคม 2557 พี่น้องแรงงาน 44 คน ปักหลักชุมนุมยืดเยื้อหน้าบริษัท ภายใต้การสนับสนุนจากกลุ่มพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ย่านเวลโกรว์ สหภาพแรงงานชิ้นส่วนยานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย สหพันธ์ยานยนต์แห่งประเทศไทย และคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) ทั้งนี้ทางกลุ่มบ่อวินสัมพันธ์ ได้จัดทำห้องน้ำเคลื่อนที่มาสนับสนุนการชุมนุม

–  21 มกราคม 2557 ทางสถานทูตอเมริกาแจ้งกลับมาว่า สถานทูตได้หารือกับผู้บริหารชาวต่างชาติ (อเมริกัน) ของบริษัทฯ แล้ว ผลปรากฏว่า ผู้บริหารรับรู้เหตุการณ์ทุกอย่างเป็นอย่างดี รวมถึงเงื่อนไขทั้ง 18 ข้อที่บริษัทยื่นแก่สหภาพด้วย อีกทั้งมั่นใจว่าบริษัทจะเอาชนะสหภาพได้ในการพิพาทครั้งนี้ได้ ทั้งนี้สถานทูตยังอยู่ในระหว่างหารือว่าจะดำเนินการต่อไปได้อย่างไร

–  22 มกราคม 2557

นายสุทธี แก้วทา ลูกจ้างเหมาค่าแรงรายวันบริษัทแมนพาวเวอร์ จำกัด ที่ถูกส่งมาทำงานใน บริษัทสแตนเลย์ เวิร์ค จำกัด ได้ถูกบริษัทสแตนเลย์ เวิร์ค จำกัด บอกเลิกสัญญาจ้าง โดยอ้างว่าไปยุ่งเกี่ยวกับกลุ่มลูกจ้างที่ชุมนุมหน้าโรงงาน ทั้งๆที่โดยข้อเท็จจริงแล้วเป็นการหารายได้พิเศษเสริม ด้วยการขับรถมอเตอร์ไซด์รับจ้างก่อนเข้างานและหลังเลิกงาน และมีคนงานที่ชุมนุมเรียกให้รับส่งเพียงเท่านั้น

มีพนักงานแรงงานหญิงคนหนึ่งเป็นลูกจ้างบริษัทเหมาค่าแรงได้ลาคลอดไปและในวันนี้ได้ครบกำหนดต้องกลับมาทำงานแล้ว แต่ทางฝ่ายบุคคลโทรไปแจ้งว่า ไม่ต้องมาแล้วบริษัทไม่ต่อสัญญาจ้างให้ ทั้งๆที่ทำงานให้บริษัทมากว่า 1 ปี (ในกรณีนี้ทางบริษัทฯได้เคยกล่าวหาแรงงานหญิงทั้ง 4 คน ที่ถูกปิดงานและตั้งครรภ์มาแล้วว่าเป็นเรื่องการโกหก)

–   23 มกราคม 2557 เจ้าหน้าที่จากกระทรวงแรงงานได้หารือกับบริษัทเพื่อไกล่เกลี่ยปัญหา และเข้ามาพูดคุยกับพี่น้องสหภาพแรงงานที่ปักหลักชุมนุมอยู่ แต่ยังไม่สามารถตกลงกันได้

–   28 มกราคม 2557 พี่น้องสหภาพแรงงานจัดทำดอกไม้วันวาเลนไทน์ และน้ำยาล้าง เพื่อนำไปขายเป็นรายได้ในการต่อสู้ขณะถูกปิดงาน

–   29 มกราคม 2557 บริษัทมีการเคลื่อนย้ายตู้คอนเทนเนอร์จำนวน 2 ตู้ ที่ตั้งขวางหน้าเต็นท์ออกไป และในวันเดียวกันทางลูกจ้างที่ถูกปิดงานจำนวน 10 คน ได้ทวงถามบริษัท กรณีที่บริษัทบริหารกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (บริษัท AIA) ได้ทำการส่งเช็คเงินสำรองเลี้ยงหลังจากที่ลูกจ้างได้ลาออกจากการเป็นสมาชิกกองทุนมาให้แล้วตั้งแต่วันที่ 8 มกราคม 2557 แต่ทางบริษัทกลับได้ส่งเช็คไปยังที่อยู่ตามบัตรประชาชนที่ต่างจังหวัดแทน ทั้งๆที่บริษัททราบดีว่าพนักงานกลุ่มนี้ได้ชุมนุมอยู่ที่หน้าบริษัทฯก็ตาม

–   30 มกราคม 2557 นายวิสุทธิ์ เรืองฤทธิ์ ประธานสหภาพแรงงานยานยนต์ประเทศไทย และสมาชิกสหภาพแรงงานเข้าพบนายวันชัย สอนศิริ ประธานคณะกรรมาธิการสิทธิมนุษยชน สิทธิเสรีภาพและการคุ้มครองผู้บริโภค วุฒิสภา เพื่อขอให้คณะกรรมาธิการฯ ตรวจสอบกรณีลูกจ้าง 44 ราย ไม่ได้รับความเป็นธรรมและถูกปิดงานมาตั้งแต่วันที่ 29 ตุลาคม 2556 โดยประธานกรรมาธิการฯ ยืนยัน พร้อมเร่งสอบ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับลูกจ้างโดยเร็วที่สุด

–   31 มกราคม 2557 นายสุวิทย์ สุมาลา รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน พร้อมคณะจากกระทรวงแรงงาน 4 คน และจากสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน จังหวัดฉะเชิงเทรา 3 คน ได้เดินทางมาที่บริษัท เพื่อหาข้อยุติกรณีปัญหาข้อพิพาทแรงงานในครั้งนี้ และในช่วงบ่ายได้มีการชี้แจงกับสหภาพแรงงาน โดยได้ข้อสรุปว่า จะมีการนัดทั้ง 2 ฝ่ายพูดคุยกันอีกครั้งในวันที่ 4 กุมภาพันธ์ 2557 เวลา 10.00 น. ส่วนสถานที่ยังไม่ได้ระบุ

3) “ช่องว่างของกฎหมาย ทำให้ทุนมักจะชนะเสมอ”

Untitled-12

จากสถานการณ์ดังที่กล่าวมาในข้อ 1 ทั้งหมด จึงเห็นชัดว่านี้คือปัญหาที่เป็นผลมาจากช่องว่างของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 และกฎหมายที่เกี่ยวข้องอย่างยิ่ง ได้แก่

(1) กฎหมายมิได้ห้ามไม่ให้มีการตั้งสหภาพแรงงานเพียงแค่แห่งเดียวในสถานประกอบการ ดังนั้นบริษัทสแตนเล่ย์ เวิร์คส์ จำกัด ก็ย่อมมีสิทธิที่จะสนับสนุนลูกจ้างบุคคลใด กลุ่มใด จัดตั้งสหภาพแรงงานอีกแห่งขึ้นมาคานอำนาจสหภาพแรงงานเดิมที่เป็นปฏิปักษ์กับนายจ้างก็ย่อมได้

อย่างไรก็ตามข้อสังเกตสำคัญต่อกรณีนี้ คือ คำสั่งการจัดตั้งสหภาพแรงงาน เป็นคำสั่งทางปกครองตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติวิธีปฏิบัติราชการทางปกครอง พ.ศ. 2539 ซึ่งถ้าสหภาพแรงงานแห่งเดิมทราบเรื่องนี้ภายใน 15 วันที่มีการก่อตั้งสหภาพแรงงานแห่งใหม่ และเห็นว่ามีความผิดพลาด ก็สามารถแจ้งอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานให้เพิกถอนหรือมีการตรวจสอบคำสั่งจดทะเบียนสหภาพแรงงานแห่งใหม่ได้

รวมทั้งนี้เป็นภาพสะท้อนสำคัญว่าบริษัทฯมุ่งที่จะทำลายหลักการแรงงานสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง รวมถึงยังทำลายปรัชญาของการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ที่มีวัตถุประสงค์สำคัญ คือ การแสวงหาและคุ้มครองประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และระหว่างลูกจ้างด้วยกัน

(2) การที่บริษัทมีประกาศห้ามพนักงานเข้าร่วมหรือเกี่ยวข้องกับการชุมนุมของสหภาพแรงงาน
สแตนเล่ย์ ประเทศไทย มิฉะนั้นบริษัทจะดำเนินการทางวินัยและทางกฎหมายกับพนักงานอย่างเด็ดขาด กล่าวได้ว่า นี้เป็นการประกาศที่ขัดแย้งกับข้อบังคับในการทำงานอย่างยิ่ง เพราะที่ผ่านมาไม่มีคำสั่งหรือข้อห้ามดังกล่าวนี้อยู่ในข้อบังคับในการทำงานแต่อย่างใด ถือได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างงานที่ไม่คุณกับลูกจ้างอย่างยิ่ง

(3) มาตรา 43 ในพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้กำหนดชัดเจนว่า ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์ แต่ผลจากการปิดงานพนักงานที่ตั้งครรภ์ และการไม่ให้ลูกจ้างที่พักลาคลอดกลับมาทำงานต่อ ย่อมสะท้อนสถานการณ์การละเมิดสิทธิแรงงานอย่างชัดเจน

(4) จากข้อมูลของบริษัท สแตนเล่ย์ เวิร์คส์ จำกัด ที่เผยแพร่ผ่านจดหมายข่าวรอบรั้วสแตนเล่ย์เดือนกรกฎาคม 2556 ระบุว่าในอนาคตอันใกล้นี้บริษัทจะมีการย้ายฐานการผลิตจากประเทศจีนมาที่โรงงานประเทศไทย เพื่อที่จะเพิ่มปริมาณการผลิตให้มากขึ้น เพิ่มโอกาสในการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น รวมถึงโอกาสในการทำงานล่วงเวลาของพนักงาน นี้คือสิ่งบ่งชี้สำคัญของการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจของบริษัท ซึ่งขัดแย้งเป็นตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิงกับการที่บริษัทอ้างต่อสหภาพแรงงาน สแตนเล่ย์ ประเทศไทย ว่าประสบภาวะวิกฤติเศรษฐกิจตลอดจนการแข่งขันทางธุรกิจอย่างรุนแรงในปัจจุบัน ทำให้ไม่สามารถจ่ายโบนัสและปรับเงินขึ้นประจำปีได้

(5) แรงงานในระบบที่ทำงานในสถานประกอบการตามย่านอุตสาหกรรมต่างๆ ยังไร้สิทธิ ไร้โอกาส ไร้อำนาจ และนำมาสู่การไร้ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ทั้งนี้ปฏิเสธไม่ได้ว่าเป็นผลมาจากการที่ประเทศไทยยังไม่รับรองอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 87 และ 98 เพื่อสร้างหลักประกันในสิทธิเสรีภาพในการรวมตัวและเจรจาต่อรอง อีกทั้งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ก็มีบทบัญญัติที่ขัดแย้งกับสิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมหลายมาตรา และนำไปสู่การเป็นช่องว่างในการทำลายสิทธิในสหภาพแรงงานเหมือนดั่งในกรณีนี้ ที่ไม่สามารถคุ้มครองนักสหภาพแรงงานได้จริง อีกทั้งหากพิจารณารัฐธรรมนูญปี 2550 โดยเฉพาะในมาตรา 64 และ มาตรา 211 รัฐธรรมนูญได้ให้สิทธิแรงงานในการจัดตั้งกลุ่ม สมาคม ดังนั้นการล้มสหภาพแรงงานแห่งเดิมนี้ ถือเป็นการละเมิดต่อรัฐธรรมนูญ ซึ่งเป็นกฎหมายสูงสุดของประเทศไทยอีกด้วย

(6) ช่องว่างของ พรบ.แรงงานสัมพันธ์ 2518 บ่งบอกให้เห็นชัดเจนว่า ประเทศไทยยังมิใช่ประเทศนิติรัฐ เพราะยังเปิดโอกาสให้นายทุนและรัฐสามารถย่ำยีศักดิ์ศรีความเป็นนักสหภาพแรง งานได้โดยง่าย อันแสดงถึงความแข็งกระด้างของการใช้กฎหมาย ที่เน้นเพียงแค่มิติทางด้านอำนาจรัฐและทุนเพียงเท่านั้น ซึ่งมิได้นำมาซึ่งความยุติธรรมที่แท้จริง อีกทั้งยังนำไปสู่การละเมิดสิทธิเสรีภาพในการรวมตัวของแรงงานอีกด้วย จึงพบว่า

(6.1) กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ประเทศไทยไม่รับรองสิทธิการชุมนุมในโรงงาน ครั้นมาชุมนุมหรือนัดหยุดงานนอกโรงงาน เช่น ในพื้นที่ของนิคมอุตสาหกรรม ผู้นำแรงงานก็มักถูกดำเนินคดีทั้งทางแพ่งและอาญาในข้อหาบุกรุกหรือละเมิด สิทธิการครอบครองทำประโยชน์ของธุรกิจ มีภาระในการต่อสู้คดีและกู้ยืมเงินเพื่อหาหลักทรัพย์มาประกันตัว เหตุการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นบ่อยครั้งมากในประเทศไทย

(6.2) คดีด้านแรงงานสัมพันธ์ที่ขึ้นศาลแรงงาน ก็พบว่า มักจบด้วยการที่ศาลพิพากษาให้แรงงานรับเงินค่าเสียหายแทนการกลับเข้าทำงาน อ้างเหตุว่า นายจ้างไม่ต้องการแรงงานแล้ว ไปทำงานก็คงขัดแย้งและไม่มีความสุข ซึ่งคำถามก็คือว่า ศาลมิได้แสดงเหตุผลทางกฎหมายให้เห็นว่าศาลใช้หลักความเป็นธรรมอย่างไร ทั้ง ๆเรื่องนี้คือการสร้างความมั่นคงในการทำงาน การปกป้องเสรีภาพในการรวมตัวและเจรจาต่อรอง

(6.3) มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่วินิจฉัยว่า นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่มอบหมายงานให้แก่แรงงานได้ ตราบใดที่ยังจ่ายค่าจ้างให้ เพราะไม่มีกฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องมอบหมายงาน เราจึงพบว่าการกลั่นแกล้งผู้นำแรงงานโดยการไม่มอบหมายงานให้ แต่จ่ายค่าจ้างให้ตามปกติ ทั้งที่ว่าไปแล้ว การไม่ให้ผู้นำแรงงานเข้าโรงงานหรืออยู่ในกระบวนการทำงาน เป็นการตัดขาดผู้นำแรงงานออกจากแรงงาน คนอื่นๆ ภาวะเช่นนี้นำมาสู่ความไร้ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ และในที่สุดผู้นำก็จะไม่สามารถทำหน้าที่ผู้นำแรงงานได้อีกต่อไป

(7) บริษัท สแตนเล่ย์ เวิร์คส์ เป็นบริษัทสัญชาติอเมริกัน ก็ย่อมสะท้อนให้เห็นวิธีคิด/วัฒนธรรมเรื่องสหภาพแรงงานของนายทุนอเมริกัน อย่างยากจะหลีกเลี่ยง ที่อเมริกา ทุนเป็นปรปักษ์กับสหภาพแรงงานอย่างร้ายกาจ นายจ้างมักพยายามทำทุกวิธีการที่จะให้สถานประกอบการปลอดสหภาพแรงงาน เช่น การถ่วงเวลาไม่ให้มีการตั้งสหภาพแรงงาน การรณรงค์ให้ข้อมูลที่เป็นปรปักษ์ต่อคนงาน และการกำจัดสหภาพแรงงานอย่างเปิดเผย ระบบแรงงานสัมพันธ์ของสหรัฐ มักเน้นการจัดความสัมพันธ์ของนายจ้างกับลูกจ้างในลักษณะปัจเจกบุคคลมากกว่า ให้ความสำคัญระบบตัวแทนคนงานของสหภาพแรงงาน

อีกทั้งบริษัทแห่งนี้ก็อยู่ภายใต้องค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา (OECD) ที่สมาชิก OECD ต้องปฏิบัติ หนึ่งในหลายๆเรื่อง คือ การเคารพสิทธิคนงานในการเข้าร่วมสหภาพแรงงานและการเลือกตั้งผู้แทนของตนเอง และการร่วมมือกับสหภาพแรงงานและเจ้าหน้าที่รัฐเพื่อลดผลกระทบของการเลิกจ้าง แต่บริษัทก็ไม่มีการปฏิบัติตามแต่อย่างใด

(8) ปัญหาทั่วไปของนิคมอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ คือ เขตปลอดสหภาพแรงงาน เพราะเป็นเขตการลงทุนที่ใช้ค่าแรงถูกมาเป็นแรงจูงใจ เพราะฉะนั้นการมีสหภาพแรงงานก็ถือเป็นอุปสรรคต่อการลงทุน การเรียกร้องนำมาซึ่งต้นทุนหรือค่าจ้างหรือสวัสดิการสูงขึ้น อีกทั้งรัฐบาลไทยก็มักตีความกฎหมายแบบเคร่งครัด ดั่งคนมีวิสัยทัศน์แคบๆ มองเพียงว่าการที่จะเลิกจ้างใครเป็นอำนาจของนายจ้างที่จะกระทำได้

เพราะการเป็นคนงานเชิงเดี่ยวแบบสหภาพสถานประกอบการ จึงทำให้แรงงานมักต้องเผชิญกับความหวาดกลัวที่จะถูกเลิกจ้างอยู่ตลอดเวลา เฉกเช่นลูกไก่ในกำมือของนายจ้าง จะบีบก็ตาย จะคลายก็รอด เพราะชีวิตที่ต้องอยู่กับการพึ่งพาเงินค่าจ้างหรือเงินเดือนเพียงอย่างเดียว ทั้งที่ว่าไปแล้วนายจ้างไม่ใช่ผู้มีพระคุณหรือผู้อุปถัมภ์ และแรงงานคนๆหนึ่งก็เป็นมนุษย์ มีสิทธิมีเสียง มีส่วนร่วมในการแบ่งปันผลกำไร นายจ้างได้กำไรก็เพราะมือเล็กๆของแรงงาน การที่นายจ้างใช้แนวคิดการสร้างความกลัวให้คนงานก็เพื่อไม่ให้เกิดประชาธิปไตยในโรงงานนั้นเอง

////////////////////////////////////////////////////