ข้อเสนอต่อการเปลี่ยนผ่านการจ้างงานในประเทศไทยยุค Disruption ที่เป็นธรรม สร้างผลิตภาพ (productivity) คนงานภาคอุตสาหกรรม ด้วย “Happy Relation & Happy Occupation”

 

ข้อเสนอต่อการเปลี่ยนผ่านการจ้างงานในประเทศไทยยุค Disruption ที่เป็นธรรมสร้างผลิตภาพ (productivity) คนงานภาคอุตสาหกรรมด้วย “Happy Relation & Happy Occupation”

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์
นักวิชาการสถาบันส่งเสริมภาคประชาสังคม
3 ธันวาคม 2561
ประเด็นนำเสนอ

1) เข้าใจ “สถานการณ์โลกยุค Disruption” ต่อผลกระทบกับแรงงานในระบบภาคอุตสาหกรรม

2) ข้อจำกัดของ “Happy 8 ในการสร้างสุข-ลดทุกข์แรงงานในภาคอุตสาหกรรม” ท่ามกลางสถานการณ์โลกปั่นป่วนยุค Disruption

3) การสร้างผลิตภาพ (productivity) คนทำงานด้วย “Happy Relation & Happy Occupation” กรณีศึกษาบริษัทออโต้อัลลายแอนซ์ ประเทศไทย (จำกัด)

(1) เข้าใจ “สถานการณ์โลกยุค Disruption” ต่อผลกระทบกับแรงงานในระบบภาคอุตสาหกรรม
สถานการณ์ปัจจุบันประเทศไทยต้องเผชิญกับภาวะ Disruption ซึ่งหมายถึง เทคโนโลยีได้เข้าสู่ชีวิตของเราด้วยราคาที่ถูกลงและรวดเร็วมากขึ้นในอัตราที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน จนสร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างมโหฬาร (Disruption) พลิกโฉมหน้าประวัติศาสตร์ขนานใหญ่และอาจไม่สามารถคาดเดาอะไรได้เลยโดยเฉพาะในภาคอุตสาหกรรม สิ่งเดิมๆที่มีอยู่บางสิ่งบางอย่างล้มหายตายจากไป
กล่าวได้ว่าเรากำลังอยู่ในโลกที่เต็มไปด้วยความผันผวน ซับซ้อน กำกวมไม่ชัดเจน หรือที่เรียกว่า “VUCA World” World Economic Forum เรียกการเปลี่ยนแปลงนี้ว่า “การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4”

หนึ่งในคำถามที่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือ “AI หุ่นยนต์ ปัญญาประดิษฐ์รูปแบบใหม่จะมาแย่งงานคนงานภาคอุตสาหกรรมหรือไม่”

ทั้งนี้มีการคาดการณ์กันว่า เมื่อมีการนำเอา AI เข้ามาใช้งานแทนแรงงานมนุษย์ คนงานในบางภาคอุตสาหกรรมเข้าข่ายมีความเสี่ยงที่จะตกงาน เนื่องจากนวัตกรรมดังกล่าวสามารถทดแทนมนุษย์ในงานที่หนัก งานที่ต้องการความแม่นยำสูง และงานเสี่ยงอันตราย อันจะนำไปสู่การช่วยเพิ่มปริมาณการผลิต ลดต้นทุน และลดการสูญเสีย อีกทั้งยังช่วยแก้ปัญหาการขาดแคลนแรงงาน และสามารถส่งมอบงานหรือสินค้าได้ตรงต่อเวลา โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วนยานยนต์ รวมถึงอุตสาหกรรมเครื่องใช้ไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิคส์ ซึ่งเกี่ยวข้องกับกลุ่มพนักงานระดับล่างที่อยู่ในสายพานการผลิต
สถานการณ์ดังกล่าวนี้สอดคล้องกับนโยบายของรัฐบาลไทยภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ที่มีกรอบการดำเนินงาน 6 ด้าน ได้แก่ ด้านความมั่นคง , ความสามารถในการแข่งขัน , การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ , การลดความเหลื่อมล้ำ, การพัฒนาไม่ทำลายสิ่งแวดล้อม และประสิทธิภาพการบริหาร
เมื่อมาพิจารณาในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับ “แรงงานในระบบภาคอุตสาหกรรม” โดยตรง จะเห็นว่า รัฐบาลได้กำหนดให้จัดตั้งจังหวัดชลบุรี ฉะเชิงเทรา และระยอง ซึ่งอยู่ในพื้นที่ภาคตะวันออกเป็นเขตเศรษฐกิจพิเศษ โดยเป็นส่วนหนึ่งของแผนยุทธศาสตร์ภายใต้ไทยแลนด์ 4.0 ด้วยการพัฒนาเชิงพื้นที่ ที่ต่อยอดความสำเร็จมาจากแผนพัฒนาเศรษฐกิจภาคตะวันออก หรือ Eastern Seaboard ซึ่งดำเนินมาตลอดกว่า 30 ปีที่ผ่านมา
โดยมีเป้าหมายหลักในการยกระดับอุตสาหกรรมของประเทศ เพิ่มความสามารถในการแข่งขันและทำให้เศรษฐกิจของไทยเติบโตได้ในระยะยาว ทั้ง 3 พื้นที่ดังกล่าวเป็นกลุ่มเขตอุตสาหกรรมสำคัญอันดับต้นๆของอาเซียนอยู่แล้ว อุดมไปด้วยโรงงานในนิคมอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ มีสนามบิน รวมถึงมีท่าเรือที่มีตู้สินค้าผ่านมากที่สุดเป็นอันดับที่ 22 ของโลก ถือเป็นพื้นที่ยุทธศาสตร์สามารถเชื่อมต่อกับตลาดอาเซียนกว่า 350 ล้านคน รัฐบาลได้มีการลงทุนโครงสร้างพื้นฐานและระบบโลจิสติกส์ที่สนับสนุนการพัฒนาอุตสาหกรรมแห่งอนาคต เพื่อรองรับการลงทุนใน 10 อุตสาหกรรมเป้าหมายที่รัฐบาลเรียกว่า First S-curve และ New S-curve ซึ่งประกอบด้วย

1. อุตสาหกรรมปิโตรเคมีที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม 2. อุตสาหกรรมยานยนต์สมัยใหม่ 3. อุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์อัจฉริยะและหุ่นยนต์ 4. อุตสาหกรรมแปรรูปอาหาร 5. การเกษตรเทคโนโลยีชีวภาพ 6.เชื้อเพลิงและเคมีชีวภาพ 7.อุตสาหกรรมการบิน 8.อุตสาหกรรมโลจิสติกส์ 9.อุตสาหกรรมดิจิทัล และ 10.การแพทย์ครบวงจร

ข้อมูลของกระทรวงแรงงาน (กันยายน 2561) ระบุว่าปัจจุบันพื้นที่ระเบียงเศรษฐกิจพิเศษภาคตะวันออกมีสถานประกอบการ 37,296 แห่ง มีลูกจ้าง 1,549,976 คน กระจายในอุตสาหกรรมต่างๆ

อย่างไรก็ตามพบว่าการลงทุนในอุตสาหกรรม 10 เป้าหมายดังกล่าวนั้น อาจนำมาสู่ปัญหาการตกงานหรือว่างงานของคนงานในพื้นที่ที่ทำงานอยู่ก่อนแล้ว เนื่องจากมีการนำเทคโนโลยีขั้นสูงมาใช้เพื่อสร้างงานใหม่ๆ ขึ้นมาแทนที่งานจำนวนหนึ่งที่ไม่ต้องอาศัยแรงงานคนอีกต่อไป และนั่นย่อมหมายถึงคนงานในระบบต้องเผชิญกับ “ความทุกข์รูปแบบใหม่ที่เกิดจากภาวะยุค Disruption” นี้เอง

ขณะเดียวกันก็ต้องยอมรับว่าประเทศไทยประกอบไปด้วยแรงงานที่ไม่มีฝีมือจำนวนไม่น้อย นโยบายไทยแลนด์ 4.0 คือ การรองรับเฉพาะแรงงานที่มีทักษะสูง แต่ประเทศไทยก็ยังไม่มีแผนงานพัฒนาฝีมือแรงงานที่ชัดเจนเพื่อการเปลี่ยนผ่านทางเทคโนโลยี และสอดคล้องกับบริบทคนงานที่ก็ยังไม่มีความพร้อมในการเปลี่ยนผ่านแต่อย่างใดเช่นเดียวกัน นี้ไม่นับไม่มีนโยบายด้านสวัสดิการในการเป็นตาข่ายรองรับคนตกงานในอนาคตอีกด้วย
นอกจากนั้นแล้วประเทศไทยยังต้องเผชิญกับสถานการณ์สังคมสูงวัยอย่างยากจะหลีกเลี่ยงและทำให้การมาแทนที่ของ AI จึงจำเป็น ไม่ว่าจะเป็น

1) ด้วยอัตราการเกิดที่น้อยลงทำให้ประชากรวัยแรงงาน ซึ่งเป็นพลังในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจลงลง จนต้องพึ่งพาแรงงานข้ามชาติจากประเทศเพื่อนบ้าน

2) ประชากรผู้สูงอายุซึ่งเป็นคนกลุ่มใหญ่มากของประเทศไทยมีอายุยาวนานขึ้นเพราะความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีสาธารณสุข แต่ระบบสวัสดิการยังไม่สามารถทำให้ผู้สูงอายุส่วนใหญ่มีชีวิตรอดในบั้นปลายได้อย่างมีความสุข และอาจกลายเป็นปัญหาระยะยาวของสังคมอนาคตหากไม่มีการเตรียมความพร้อมตั้งแต่วันนี้

3) คนทำงานยุคใหม่ที่เรียกว่า “Gen Z” มีรูปแบบการทำงานแบบไม่เต็มเวลา (Gig workforce) หรือเลือกที่จะไม่ทำงานในสถานประกอบการโดยตรง แต่เลือกทำธุรกิจเชิง start-up เป็นของตนเอง และส่งผลต่อตลาดแรงงานที่ขาดแคลนอยู่แล้วมีขนาดรัดตัวขึ้นไปอีก

4) ระบบการศึกษาประเทศไทยยังไม่สามารถทำหน้าที่เป็นกลไกหลักสนับสนุนคนให้สอดคล้องกับงานที่มีอยู่ ทำให้สถานประกอบการต้องแก้ปัญหาคนด้วยตนเอง

เงื่อนไขเหล่านี้ทำให้สถานประกอบการในประเทศไทยต้องเผชิญความท้าทายในการขาดแคลนแรงงานในอนาคตอย่างยากจะหลีกเลี่ยง

(2) ข้อจำกัดของ “Happy 8 ในการสร้างสุข-ลดทุกข์แรงงานในภาคอุตสาหกรรม” ท่ามกลางสถานการณ์โลกปั่นป่วนยุค Disruption

“Happy 8” หรือ “ความสุขพื้นฐานแปดประการ” เป็นเครื่องมือที่ถูกพัฒนาขึ้นมาโดยสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) เพื่อสร้าง “องค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)” ผ่าน “ตัวคนทำงานที่มีความสุขจากการทำงานในองค์กรแห่งนั้นๆ” ด้วยการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมส่วนบุคคลในด้านต่างๆ หรือปรับสภาพแวดล้อมในองค์กรที่เอื้ออำนวยให้ทำงานได้ดีขึ้น อันจะนำไปสู่การลดความตึงเครียดจากการทำงาน รวมทั้งลดความขัดแย้งภายในองค์กร ประกอบด้วย

(1) Happy Body หากคนทำงานมีสุขภาพแข็งแรง จิตใจก็จะแข็งแรงตามไปด้วย พร้อมที่จะรับมือกับปัญหาที่เข้ามาได้เป็นอย่างดี

(2) Happy Heart คนทำงานต่างมีน้ำใจเอื้ออาทรซึ่งกันและกัน

(3) Happy Society การสร้างสภาพแวดล้อมทางกายภาพที่ดีทั้งภายในองค์กรและชุมชนรอบข้าง

(4) Happy Relax การมีเวลาผ่อนคลายหรือมีกิจกรรมสันทนาการต่างๆ เพื่อลดความเครียดจากการทำงาน

(5) Happy Brain การแสวงหาความรู้เพื่อพัฒนาขีดความสามารถเพิ่มขึ้นในการทำงานของตนเองในรูปแบบต่างๆ

(6) Happy Soul การมีหลักศีลธรรม-คุณธรรมในการดำเนินชีวิต

(7) Happy Money การปลอดหนี้ ประหยัดอดออม ใช้จ่ายพอประมาณไม่เกินสภาพการณ์ตนเอง

(8) Happy Family การสร้างครอบครัวที่อบอุ่นและมั่นคง

กล่าวได้ว่ากิจกรรมที่สัมพันธ์กับ “8 H” จึงวนเวียนอยู่กับกิจกรรมต่างๆเหล่านี้ ไม่ว่าจะเป็น

 Happy Body เช่น ลด/เลิกบุหรี่ , ลด/เลิกดื่มสุรา , ออกกำลังกาย , เล่นกีฬา-แข่งกีฬา , กินอาหารถูกหลักโภชนาการ , ตรวจสุขภาพประจำปี , โครงการต่อต้านยาเสพติด , มีที่ปรึกษาหรือโครงการด้านสุขภาพ

 Happy Heart เช่น การบริจาคในรูปแบบต่างๆ เช่น ทอดผ้าป่าประจำปี , การสนับสนุนทุนการศึกษา , การบริจาคเลือด

 Happy Society เช่น กิจกรรมจิตอาสาหรือกิจกรรมเพื่อสังคมหรือชุมชน (CSR) ในรูปแบบต่างๆ เช่น กิจกรรมกับคนพิการ-ผู้สูงอายุ-ผู้ป่วยเรื้อรัง หรือด้านสิ่งแวดล้อม เป็นต้น

 Happy Relax เช่น กิจกรรมนันทนาการต่างๆ เช่น ดนตรี หรือชมรมต่างๆในสถานประกอบการ

 Happy Brain เช่น กิจกรรมอบรม-สัมมนา-เสวนาให้ความรู้เรื่องงานที่เกี่ยวข้อง หรือเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน , ห้องสมุดในสถานประกอบการ

 Happy Soul เช่น กิจกรรมทางศาสนาในวันสำคัญต่างๆ , การอบรมฝึกสมาธิ

 Happy Money เช่น การจัดการหนี้ , กลุ่มออมทรัพย์ , สหกรณ์ , การส่งเสริมอาชีพเสริม

 Happy Family เช่น กิจกรรมที่ส่งเสริมความสัมพันธ์ครอบครัว , มุมนมแม่ , ศูนย์เลี้ยงเด็ก

เครื่องมือ “8 H” นี้เองที่คาดหวังว่าปลายทางจะนำไปสู่ “การสร้างสุข-ลดทุกข์คนทำงานในองค์กรอย่างยั่งยืน” เพราะทำให้คนทำงานมีศักยภาพในการจัดการตนเองและครอบครัวจากการรู้เท่าทัน “ปัญหา” ที่มากระทบและส่งผลต่อสภาวะการทำงาน กับการปรับสภาพแวดล้อมทางกายภาพในองค์กรให้เอื้อต่อการทำงานอย่างเป็นสุขมากขึ้น
อย่างไรก็ตามปฏิเสธไม่ได้ว่าเมื่อมาพิจารณาโลกในยุคปัจจุบันที่ต่างก็เผชิญกับภาวะ “Disruption” นี้คือสถานการณ์สำคัญที่ทั้งสถานประกอบการและคนงานต้องเผชิญกับความเครียดอย่างมหาศาลกับความเสี่ยง ที่ไม่สามารถจัดการได้ด้วยการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม “สร้างสุข-ลดทุกข์” หรือปรับสภาพแวดล้อมองค์กรด้วย “8 H” เพียงเท่านั้นอีกต่อไปแล้ว
การเตรียมความพร้อมในการรับมือความเสี่ยงรูปแบบใหม่นี้ ไม่ว่าจะเป็นแนวโน้มของโลกที่ไม่แน่นอน, ความต้องการของลูกค้าในอนาคต , วัตถุดิบ ต้นทุน ค่าจ้างสูงขึ้น ฯลฯ จึงเป็นเรื่องสำคัญ

เพราะยุค “Disruption” นี้เองที่จะนำมาสู่ความไม่เป็นธรรมในการทำงานในบางอุตสาหกรรม เช่น อุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วนยานยนต์ และส่งผลต่อ “การไร้สุข-เผชิญทุกข์” ใน 3 รูปแบบในอนาคต และส่งผลต่อ “สุขภาวะสถานประกอบการ” โดยรวมติดตามมา

1) ความทุกข์ที่เกิดจากรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนแปลงไป และส่งผลต่อการเข้าถึงสิทธิและสวัสดิการที่ไม่เท่าเทียมกัน

โดยเฉพาะในด้านหลักประกันความมั่นคงในการทำงานระยะยาว ที่มาจากรูปแบบการจ้างงานที่หลากหลาย ทั้งการจ้างแรงงานประจำที่มีสัญญาจ้างชัดเจน การจ้างงานในระบบเหมาช่วงการผลิต (sub-contract) และการจ้างงานชั่วคราว (precarious labour) ตลอดจนการจ้างงานที่เรียกว่า “platform economy” ทำให้การเข้าถึงสภาพการจ้าง สวัสดิการและค่าตอบแทนจากการทำงานมีความแตกต่างไป

จากเดิม เนื่องจากการนำหุ่นยนต์เข้ามาใช้ในกระบวนการผลิตในบางอุตสาหกรรมหรือบางสถานประกอบการไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้นทางออกคือ การจ้างงานแบบระบบ outsource เอางานออกไปทำภายนอกโดยบริษัทไม่ต้องรับภาระด้านสวัสดิการคนงานใดๆ
หรือในกลุ่มแรงงานอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วนยานยนต์ ที่ต้องเร่งปริมาณการผลิตให้ทันเวลาที่กําหนดส่ง หากไม่สามารถดำเนินการได้ทัน ไม่เพียงส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตและความเครียดจากการทํางาน แต่ยังส่งผลต่อสิทธิประโยชน์การจ้างงานที่สถานประกอบการกำหนดคาบเกี่ยวสัมพันธ์กับผลผลิตที่ต้องได้ไว้ด้วย เป็นต้น

2) ความทุกข์ที่เกิดจากระบบค่าจ้างหรือค่าตอบแทน ค่าจ้างนับเป็นตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนมากในการพิจารณาความทุกข์ของแรงงาน เพราะระบบค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับแรงงานไม่ได้มีเฉพาะอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น แต่ยังมีอัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงาน และที่เกิดจากการเรียกร้องของสหภาพแรงงานในแต่ละปี ซึ่งมีความแตกต่างกันขึ้นอยู่กับการเจรจาต่อรอง ซึ่งหากบางแห่งที่มีเพียงค่าจ้างขั้นต่ำเท่านั้น ทำให้แรงงานต้องทำงานล่วงเวลาเพื่อหารายได้ให้เพียงพอต่อการครองชีพ ส่งผลต่อชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน และปัญหาด้านสุขภาพกายและใจติดตามมาอย่างยากจะหลีกเลี่ยง

3) ความทุกข์ที่เกิดจากการเข้าไม่ถึงอำนาจการรวมกลุ่มและเจรจาต่อรอง
แม้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์จะกำหนดให้แรงงานสามารถรวมตัวกันโดยถูกกฎหมายเป็นสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน หรือสภาองค์การลูกจ้างต่างๆได้ ทั้งเพื่อต่อรองกับรัฐเพื่อให้มีนโยบายหรือแนวปฏิบัติที่เป็นธรรมต่อกลุ่มแรงงานแล้ว ยังมีอำนาจการต่อรองกับนายจ้าง เพื่อให้ได้รับค่าจ้าง สภาพการจ้างและสวัสดิการที่เป็นธรรมอีกด้วย
อย่างไรก็ตามด้วยสภาพการจ้างงานที่เปลี่ยนแปลงไป โอกาสที่แรงงานจะรวมตัวก็เป็นไปได้ยากขึ้น ทั้งด้วยข้อจำกัดกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ที่ล้าสมัยไม่เท่าทันสภาพการจ้างงานแบบใหม่ กระทั่งความกังวลกับรายได้ในการดำรงชีพระยะยาวที่อาจไม่แน่นอน ทำให้เวลาหมดไปกับการทำงานเพื่อสร้างรายได้ให้เพียงพอมากกว่าเรื่องอื่นๆ

“ความทุกข์เชิงโครงสร้างทั้ง 3 รูปแบบนี้เอง” ที่ก็คือ ความไม่เป็นธรรมในการจ้างงาน จึงจำเป็นต้องอาศัยการเสริมพลังคนงานที่มากกว่า “8 H” เพื่อเท่าทันการเปลี่ยนผ่าน และสามารถรับมือกับภาวะ Disruption ได้อย่างไม่ตื่นตระหนก และมีทางเลือก ทางรอด ทางออกในอนาคตต่อไป ซึ่งไม่ใช่เป็นเพียงเรื่องของปัจเจกบุคคลเท่านั้น แต่ต้องเป็นความร่วมมือในระดับสถานประกอบการเข้ามาสัมพันธ์เกี่ยวข้องด้วย

โจทย์ที่ท้าทาย คือ ทำอย่างไรสถานประกอบการจะมีระบบและนโยบายการจัดการเพื่อ”สร้างสุข ลดทุกข์ให้คนงาน” เพื่อเปลี่ยนผ่านการจ้างงานที่เป็นธรรมนี้ได้จริง

(3) การสร้างผลิตภาพ (productivity) คนทำงานด้วย “Happy Relation & Happy Occupation” กรณีศึกษาบริษัทออโต้อัลลายแอนซ์ ประเทศไทย (จำกัด)

จากที่กล่าวมาข้างต้นจึงเห็นแล้วว่าในยุค “Disruption” แรงงานในระบบภาคอุตสาหกรรมจะต้องเผชิญกับความทุกข์ที่เกิดจากรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนแปลง

ดังนั้นการเตรียมการรองรับจึงมี 2 รูปแบบ คือ

(3.1) การทำให้คนงาน หุ่นยนต์ และ AI สามารถทำงานร่วมกันในอาชีพเดิมได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือดียิ่งขึ้นกว่าเดิม โดยการพัฒนาทักษะให้คนงานสามารถทำงานที่มีคุณค่าเพิ่มขึ้น ผ่านการต่อยอดทักษะเดิมให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลง หรือพัฒนาทักษะใหม่เพื่อรองรับการทำงานที่ไม่เหมือนเดิม เพื่อเพิ่มผลิตภาพในตัวคนงานให้เพิ่มขึ้น (productivity) โดยเฉพาะในเรื่องทักษะการใช้ชีวิต ที่ประกอบด้วยความสามารถในการยอมรับการเปลี่ยนแปลง, เรียนรู้สิ่งใหม่ , สื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ , ปรับตัวกับสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคย , แก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ , มีความรับผิดชอบและมีส่วนร่วม ตลอดจนให้ความสำคัญกับการสร้างเครือข่าย

(3.2) การออกจากสมการการผลิตในระบบทุนนิยมแบบเดิม โดยสร้างทางเลือกใหม่ในการดำรงชีพเตรียมพร้อมไว้ให้คนงานก่อนออกจากสถานประกอบการ เช่น การสร้างอาชีพทางเลือกผ่านการนำหลักกสิกรรมธรรมชาติ ศาสตร์พระราชาโคกหนองนาโมเดลมาปรับใช้ในวิถีชีวิต เป็นต้น

การเตรียมพร้อมใน 2 รูปแบบนี้ จึงจำเป็นต้องการกลไกมาสนับสนุน “สถานประกอบการ” ในการทำให้พนักงานในองค์กรตนเองเข้าใจสถานการณ์ที่เกิดขึ้น เพื่อทั้งให้พนักงานของตนเองสามารถทำงานได้อย่างเต็มความสามารถ (time to productivity) ภายใต้สถานการณ์ที่มาถาโถม หรือสร้างทางเลือกให้พนักงานมีแผนชีวิตรองรับในอนาคตและอยู่รอดได้จริง

เรียกได้ว่าเป็นการนำแนวคิดเรื่อง “Staff first, customers second” มาปรับใช้ ซึ่งเป็นแนวคิดที่มองว่า พนักงานในบริษัทจะต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่ สนับสนุนทรัพยากรและขีดความสามารถด้านต่างๆให้เพิ่มขึ้น ซึ่งหากพนักงานมีความสุข ก็จะทำงานได้อย่างมีความสุข ทุ่มเทกับการทำงานอย่างดีที่สุด นำมาสู่การสร้างผลผลิตเพิ่มขึ้น ของเสียลดลง ต้นทุนลดลงอย่างเห็นได้ชัด

กลไกที่น่าสนใจคือ การสร้างความร่วมมือในการมี “แผนการเปลี่ยนผ่านการจ้างงานในองค์กรในยุค Disruption ที่เป็นธรรมกับพนักงาน”

โดยเป็นความร่วมมือระหว่างสถานประกอบการ สหภาพแรงงาน และพนักงานในสถานประกอบการ เพื่อวางแผนกำลังคน (manpower) ให้สอดรับกับสถานการณ์ในอนาคต ซึ่งแผนงานดังกล่าวนี้จะเกิดขึ้นได้นั้น จำเป็นต้องมีการสร้าง “Happy Relation” คือ แรงงานสัมพันธ์ที่ดีขึ้นมาก่อน และถึงนำมาสู่การวางแผนงานอื่นๆต่อไปในอนาคต ซึ่งในเรื่องนี้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) จะเป็นกลไกสำคัญในการทำงานอย่างใกล้ชิดร่วมกับสหภาพแรงงาน

ขณะเดียวกันในระหว่างเตรียมความพร้อมวางแผนกำลังคนในอนาคตในช่วงระยะเปลี่ยนผ่าน ไม่ว่าอย่างไรก็จะต้องมีพนักงานบางกลุ่มไม่พร้อมรับกับเทคโนโลยีรูปแบบใหม่ เช่น พนักงานที่มีอายุมากหรือใกล้เกษียณอายุจากการทำงาน หรือในกลุ่มพนักงานที่เจ็บป่วยระยะยาว (pro-long sick) หรือในบางแผนกที่ต้องปิดตัวลง การสร้างอาชีพทางเลือกที่จะกลายเป็นอาชีพหลักในอนาคต หรือช่วยให้สามารถดำรงชีวิตในอนาคตอยู่รอดได้หากต้องออกจากสถานประกอบการ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องดำเนินการควบคู่กันไป ในที่นี้อาจเรียกว่าเป็นการสร้าง “Happy Occupation” ขึ้นมา เพื่อทำให้คนงานที่อาจจะต้องตกงานในอนาคต มีทางออกที่เป็นไปได้จริงในการรองรับชีวิตใหม่

ทั้งนี้มีตัวอย่างที่น่าสนใจในการนำหลัก “Happy Relation” และ “Happy Occupation” มาปรับใช้ คือ กรณีบริษัทออโต้อัลลายแอนซ์ ประเทศไทย (จำกัด) นิคมอุตสาหกรรมอีสเทิร์นซีบอร์ด ระยอง

ในขณะนี้ (พฤศจิกายน-ธันวาคม 2561) ฝ่ายบริหารบริษัท, ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ , สหภาพแรงงานผู้บริหารฟอร์ดและมาสด้าประเทศไทย และสหภาพแรงงานฟอร์ดและมาสด้าประเทศไทย ได้มีการปรึกษาหารือถึงสถานการณ์ความเสี่ยงที่บริษัทต้องเผชิญในยุค “Disruption” และอยู่ในระหว่างดำเนินการจัดทำแผนพัฒนาพนักงานในองค์กรด้านต่างๆ ร่วมกัน เพื่อรองรับสถานการณ์และยกระดับผลิตภาพการทำงานของพนักงาน โดยมีการวิเคราะห์จุดแข็ง-จุดอ่อน-โอกาส-อุปสรรคของพนักงาน และพิจารณาว่าจะนำจุดแข็งของพนักงานที่มีอยู่ มาเป็นโอกาสของบริษัทในการรับมือกับภัยคุกคามของโลกอนาคตได้อย่างไร
นอกจากนั้นแล้วในอีกด้านหนึ่ง ก็มีการหารือกับรัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงเกษตรและสหกรณ์  (ดร.วิวัฒน์ ศัลยกำธร) ในการวางแผนงานร่วมกันอย่างใกล้ชิด ระหว่างบริษัท , สหภาพแรงงาน , ศูนย์กสิกรรมธรรมชาติมาบเอื้อง ชลบุรี ที่จะนำหลักคิดด้านกสิกรรมธรรมชาติตามศาสตร์พระราชา มาถ่ายทอดและจัดฝึกอบรมให้กับพนักงานบริษัท พร้อมทั้งการลงมือปฏิบัติจริงในที่ดินของพนักงานที่เข้าร่วมโครงการ ซึ่งตอนนี้อยู่ระหว่างการนัดหมายเพื่อจัดทำแผนงานดังกล่าวขึ้นมาในปี 2562 ร่วมกัน
กระบวนการดังกล่าวของบริษัทออโต้อัลลายแอนซ์ ประเทศไทย (จำกัด) จึงคือการจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาคนเชิงอนาคตเพื่อรุกกับความเสี่ยงแบบใหม่ โดยเฉพาะการตอบคำถามให้ได้ว่า ทำไมบริษัทจึงต้องดำรงอยู่ในโลกใบนี้ และพนักงานแบบใดที่เหมาะสมกับสถานะตำแหน่งแห่งที่ของบริษัท โดยไม่รอเพียงนโยบายของภาครัฐที่ลงมาเพียงเท่านั้น

“อนาคตจะเป็นของผู้ที่สามารถได้ยินว่าอนาคตกำลังมาแล้ว” ดังที่ David Bowie นักแต่งเพลงชาวอังกฤษได้กล่าวไว้

โดยสรุปจึงเห็นได้ว่า “การสร้างสุขภาวะสถานประกอบการที่ทำให้คนงานสร้างสุข-ลดทุกข์ได้จริงนั้น” จึงไม่ใช่แค่เพียงปรับพฤติกรรมส่วนบุคคล หรือปรับสภาพแวดล้อมองค์กร-หน่วยงานด้วยหลัก

“8 H” เพื่อ “สร้างสุข-ลดทุกข์ในระดับบุคคล”เท่านั้น

แต่จำเป็นจักต้องเข้าใจสถานการณ์ภายนอกที่ส่งผลกระทบทั้งสถานประกอบการและคนงานไปพร้อมกันด้วย และเป็นปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการเกิด “ทุกข์ของคนงานในระบบภาคอุตสาหกรรม” ซึ่งการสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดี (happy relation) ในการสร้างทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลิตภาพเพิ่มขึ้น และการวางแผนให้คนงานมีศักยภาพในการจัดการตนเอง มีอาชีพทางเลือกรองรับ (happy occupation) ภายหลังการออกจากสถานประกอบการไปแล้ว ผ่านนโยบายระดับบริษัทเพื่อให้คนงานรู้เท่าทันปัญหาในยุค Disruption นี้ จึงเป็นกลไกหนึ่งสำคัญที่จะร่วมสร้างองค์กรสุขภาวะในระยะเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมนี้ขึ้นมาได้จริง
สุดท้ายกล่าวได้ว่า การที่สถานประกอบการมีนโยบายและแผนงานระดับองค์กรในการจัดการปัญหาอย่างเป็นระบบ โดยมี HR เป็นกลไกดำเนินการร่วมกับสหภาพแรงงาน ย่อมจะนำไปสู่ทั้งการมีสุขภาพจิตที่ดีในตัวพนักงาน เพิ่มทักษะและขีดความสามารถการทำงาน องค์กรสามารถสร้างผลิตภาพได้เพิ่มขึ้น ขณะเดียวกันก็มีแผนรองรับรูปธรรมสำหรับพนักงานที่ต้องหลุดจากระบบที่เปลี่ยนผ่านนี้ ซึ่งไม่ใช่แค่การจ่ายค่าชดเชยหรือเงินพิเศษต่างๆเท่านั้น แต่คือการวางรากฐานอนาคตทรัพยากรบุคคลในสังคมอีกรูปแบบหนึ่งที่ยั่งยืนต่อไป